淺述現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的策略

王康

摘 要：知識經(jīng)濟時代下，市場的競爭逐漸轉(zhuǎn)為人才的競爭，現(xiàn)代企業(yè)管理逐漸將管理重心轉(zhuǎn)移至人力資源管理上，對人才的需求逐漸增強。在企業(yè)發(fā)展中，運用現(xiàn)代管理方式，對人力資源進行管理，帶來諸多優(yōu)勢的同時，也因時代的發(fā)展迅速而存在一定問題。本文主要對企業(yè)人力資源管理中的問題展開探討，并根據(jù)自身經(jīng)驗，針對性提出幾點建議，以此提高企業(yè)人力資源管理效率，推動企業(yè)進一步發(fā)展。

關(guān)鍵詞：人力資源管理;問題;建議

當(dāng)前，由于我國企業(yè)人才斷層情況日益嚴重，具體表現(xiàn)為企業(yè)人才結(jié)構(gòu)的調(diào)整不夠及時，使得企業(yè)在招聘人才時存在困難，最終導(dǎo)致企業(yè)在經(jīng)營過程中感到力不從心。這種人力資源管理問題，使企業(yè)不得不承受巨大的成本支出，其中有招聘成本、離職成本和培養(yǎng)成本等，特別是對于一些技術(shù)人員和核心員工，其離職將給企業(yè)帶來巨大的損失。所以企業(yè)必須對人力資源管理進行戰(zhàn)略性的思考，以此使企業(yè)發(fā)展保持穩(wěn)定，并讓企業(yè)的人力資源管理成本隨之而減少，保持企業(yè)人才結(jié)構(gòu)的合理性，從而使企業(yè)有效應(yīng)對人才危機，進而促進企業(yè)的發(fā)展及進步。

一、企業(yè)人力資源管理存在的問題

1、企業(yè)人員配置結(jié)構(gòu)不合理

現(xiàn)如今，很多企業(yè)人力資源配置結(jié)構(gòu)存在著不合理之處，其主要是因為企業(yè)的一線工人文化水平較低，他們大多是由臨時工轉(zhuǎn)正，相關(guān)理論知識的掌握不充分，雖然他們的經(jīng)驗十分豐富，但對于提高產(chǎn)品技術(shù)水平是不利的，個別老企業(yè)不僅一線工人的文化程度較低，很多中層管理者的文化水平也較低，當(dāng)然其中有文化水平高的人，但是這部分人的比例很低。 這主要是由于中層管理人員大部分是由基層員工提拔上來的，所以這部分人和一線工人存在著相同的問題，具體表現(xiàn)為他們雖然實踐知識和經(jīng)驗相對豐富，但其文化水平則較低。不少企業(yè)高層管理者的文化水平很高，但基層工作經(jīng)歷和實踐經(jīng)驗的相對缺乏，都是企業(yè)面臨的問題，企業(yè)的決策是由實踐經(jīng)驗缺乏的人所決定的，而完成決策的則是那些缺乏理論知識的一線員工及中層管理者，從而使企業(yè)的工作效率和質(zhì)量有所降低。

2、相關(guān)管理制度機制不完善

當(dāng)前，部分企業(yè)在進行人力資源管理工作時，對其認識還不夠到位，使得人力資源部門認為只要將人招進來，然后能順利完成任務(wù)就行。由于這種思想一直影響著人力資源工作人員，使得很多人認為人力資源是不重要的，但也充分說明企業(yè)制度機制是有沖突的，企業(yè)的人力資源管理制度相對老舊，導(dǎo)致管理者的需求得不到滿足。而且一些企業(yè)連制度也沒有，從而使企業(yè)在決策時只能憑借管理者的主觀意識決定。

3、缺乏有效的激勵和約束機制

現(xiàn)在，我國很多企業(yè)對工作人員的績效評估缺乏長期而有效的激勵機制和約束機制，其主要是讓員工定目標，然后服從工作并完成任務(wù)，以此不斷提高員工的工作效率，如企業(yè)可通過職務(wù)晉升和獎金等方式來激勵員工，讓員工工作的積極性得以不斷提升。但是因為績效評估存在著單一和不完善的問題，所以使企業(yè)很難根據(jù)考核結(jié)果來激勵員工，導(dǎo)致員工積極性降低，創(chuàng)新性隨之下降，從而使員工的潛能不能在企業(yè)中得到充分發(fā)揮。由此可知，企業(yè)的激勵和約束機制不完善的話，那么企業(yè)很難留住所需的人才，最終使企業(yè)蒙受損失，也使企業(yè)的經(jīng)濟效益和社會效益隨之降低。

二、加強企業(yè)人力資源管理的具體對策

1、建設(shè)專業(yè)化的人力資源管理隊伍

企業(yè)的管理者在招聘時首先要樹立正確的招聘觀念，包括人才觀念和雙向選擇的招聘觀念，高層管理者也要適當(dāng)參與招聘工作。在招聘中要堅持公平公正的選用策略，讓人才認為在企業(yè)中可以實現(xiàn)自身的價值。企業(yè)招聘人員也可以采用營銷的理念對人才進行企業(yè)文化的宣傳，對于一些非應(yīng)聘或者不適合崗位要求的人員要多積極關(guān)注他們的心理變化，給予鼓勵，這樣可以讓更多的人才來進行應(yīng)聘，間接地拓展了招聘的渠道。在制定計劃中要考慮到一些關(guān)鍵性管理崗位和技術(shù)性崗位，集中精力做好專業(yè)人才的招聘，這樣為企業(yè)提供長期的儲備人才。

2、建立系統(tǒng)性的教育培訓(xùn)體系

企業(yè)要加強對招聘人員的培訓(xùn)，定期組織招聘人員模擬招聘環(huán)節(jié)，并根據(jù)不同年齡層對招聘人員從個性特點、知識能力結(jié)構(gòu)等進行合理分配，而企業(yè)高層管理者也可對其表現(xiàn)進行評價，并將培訓(xùn)效果納入招聘人員的個人績效考核中。招聘人員自身也要不斷加強專業(yè)知識， 包括個人修養(yǎng)、言行舉止、心理知識等，在招聘過程中要做到誠懇、熱情，給應(yīng)聘人員留下自然大方得體的印象，這樣也有利于提高人才招聘的效率，獲取心儀的人才。

3、完善企業(yè)的薪酬福利體系

要實現(xiàn)真正的知識型員工激勵，就要確立尊重關(guān)心員工的組織氛圍，激發(fā)知識型員工的主人翁責(zé)任意識，促進員工成長發(fā)展以實現(xiàn)自我價值的人本管理激勵策略，只有這樣，才能達到良好的激勵效果。工資制度采用將績效工資與崗位工作報酬相結(jié)合的工資制度。除了工資獎金和補貼外，企業(yè)還應(yīng)為員工提供培訓(xùn)和學(xué)習(xí)機會，工作和生活平衡條件以及良好的工作環(huán)境。建立差異化的薪酬體系，使工資有差距。在滿足不同需求的層面上，將福利、培訓(xùn)和帶薪休假等獎勵有機地納入薪酬體系，使員工、中層和經(jīng)營管理者能夠得到所需， 充分發(fā)揮薪酬體系的激勵作用。激勵的范圍不應(yīng)太窄，除了激勵企業(yè)技術(shù)人才和核心人才外，還要關(guān)注普通員工和表現(xiàn)出色的員工的回報。獎金分配應(yīng)與公司的經(jīng)濟利益、工資、員工崗位調(diào)整和考核績效變化相關(guān)，靈活的獎勵可以增強員工與企業(yè)之間的關(guān)系，實現(xiàn)雙贏。

4、重視企業(yè)文化的建設(shè)

企業(yè)文化是企業(yè)的軟實力，在提高企業(yè)競爭力方面發(fā)揮著重要作用。要營造企業(yè)文化， 必須以人為本，全面提升公司的外在形象、工作環(huán)境和社會影響等。努力培養(yǎng)員工的認同感和歸屬感，增強員工與企業(yè)的凝聚力，將員工價值觀與企業(yè)目標有機結(jié)合，調(diào)動員工的主觀能動性，努力實現(xiàn)企業(yè)的共同目標。

三、結(jié)語

總的來說，隨著我國社會經(jīng)濟的發(fā)展，企業(yè)之間的競爭程度也越來越激烈，企業(yè)想要在激烈的競爭市場中脫穎而出，就必須要重視人力資源管理工作的開展，加強“以人為本”的理念，從而更好地調(diào)動員工的工作積極性，通過建立完善的人力培訓(xùn)制度和獎勵制度，來提高員工對于企業(yè)的忠誠度，提高員工的團隊合作能力，從而更好地提高企業(yè)的核心競爭力，推動企業(yè)的高質(zhì)量發(fā)展。

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