關(guān)于人才開發(fā)及培訓(xùn)管理中一些問題的思考

董世君

摘? 要：本文作者從工作實際，結(jié)合公司人才開發(fā)與培訓(xùn)管理過程中出現(xiàn)的一些問題，從人才開發(fā)與培訓(xùn)管理、日常培訓(xùn)管控、專家人才師資隊伍、青年員工成長四個方面進行了分析，從思想建設(shè)、貢獻管理、組織管理三個方面給出了解決思路，從專業(yè)部門與企業(yè)人力資源部門在日常培訓(xùn)工作中的定位，探討了立足于日常培訓(xùn)開展專業(yè)人才隊伍提升的一些途徑和管理措施。

關(guān)鍵詞：人才開發(fā);培訓(xùn)管理;專家人才;青年員工。

一、前言

國網(wǎng)南平供電公司受地理位置、社會經(jīng)濟發(fā)展現(xiàn)狀和人員流動等因素影響，近幾年公司用工總量呈現(xiàn)凈減少趨勢，具體表現(xiàn)為“招人難、留人難”和專業(yè)人才隊伍建設(shè)水平低，人力資源瓶頸已經(jīng)才成為影響公司發(fā)展的最大問題。

二、工作現(xiàn)狀及原因分析

1.重日常培訓(xùn)、輕人才開發(fā)。由于培訓(xùn)主體責(zé)任未落實到位，普遍認為培訓(xùn)是人資部（以前為培訓(xùn)中心）的工作，導(dǎo)致人資承擔(dān)了許多本應(yīng)該為專業(yè)部門所做的工作，而專業(yè)部門普遍聚焦日常生產(chǎn)與崗位勝任能力，與先進兄弟單位落實國網(wǎng)培訓(xùn)管理精神中的“管專業(yè)、管培訓(xùn)、管人才隊伍建設(shè)”相差甚遠。部分有培訓(xùn)需求的員工因為日常工作原因無法參加對應(yīng)培訓(xùn)項目，想進行更高層次學(xué)習(xí)提升的員工因為工作任務(wù)過多無法組織開展或參與更高層次的項目。人資當(dāng)前主要進行日常培訓(xùn)管理工作，由于承載力原因，導(dǎo)致對高端緊缺型專家人才的培養(yǎng)統(tǒng)籌無力，綜合各種因素影響，多數(shù)員工依靠自身努力進行學(xué)習(xí)提升，從公司、部門層面得到的幫助或機會與需求存在明顯差距。受當(dāng)前職稱評審和技能鑒定改革（電力行業(yè)技能鑒定已取消，改為崗位能力等級認證）等因素影響，在未來公司進行高層次專家人才評選和高技能人才選拔的過程中，公司現(xiàn)狀極其不利。

2.培訓(xùn)需求調(diào)查效果差，培訓(xùn)評估流于形式。專業(yè)部門日常培訓(xùn)從培訓(xùn)計劃制定、培訓(xùn)內(nèi)容設(shè)置與培訓(xùn)效果評估缺乏系統(tǒng)性規(guī)劃，部分員工反映每年培訓(xùn)的內(nèi)容相同，講課方式相同，乏味無新意，并未突出員工主體地位，培訓(xùn)需求調(diào)查工作不到位，無法對員工專業(yè)素質(zhì)提升起到實際促進作用。部分兼職培訓(xùn)師業(yè)務(wù)水平有待提高，部分專業(yè)知識扎實，但授課技巧不佳;部分年輕兼職培訓(xùn)師知識結(jié)構(gòu)不系統(tǒng)，在培訓(xùn)內(nèi)容設(shè)置上缺乏連續(xù)性，主要依靠以往培訓(xùn)經(jīng)驗，缺乏自有解讀和再提升。

3.公司專家人才隊伍結(jié)構(gòu)失衡，推薦更高層次評選無競爭力。公司傳統(tǒng)優(yōu)勢專業(yè)人才梯隊無法固化提升，新興專業(yè)人才建設(shè)跟不上去，公司人才結(jié)構(gòu)失衡。多數(shù)專業(yè)部門對于人才開發(fā)工作缺乏系統(tǒng)性規(guī)劃，導(dǎo)致人才梯隊建設(shè)水平低，人才儲備厚度不夠，甚至一個人或少數(shù)幾個人撐起一個專業(yè)的情況，當(dāng)核心骨干調(diào)離后，專業(yè)競爭力發(fā)生斷崖式跌落，在縣公司表現(xiàn)得尤為明顯。

4.青年員工引導(dǎo)缺失，進取積極性不高、氛圍差。新進青年員工職業(yè)成長過程中得到的引導(dǎo)幫扶不夠，部分員工在剛?cè)肼毲叭瓯３种迈r感、求知欲、有沖勁，同時也渴求認同、肯定，而在工作實際過程中也會出現(xiàn)一些差錯被批評、否定產(chǎn)生受挫感，同時由于受到身邊一些“負能量”影響，大有“油鹽不進、看破紅塵”而放棄努力、順其自然、隨遇而安、甘愿平庸做一位“佛系”青年，這些青年員工亟需進行心理引導(dǎo)幫扶，而在實際中卻得不到對應(yīng)的關(guān)注。思想工作成了我們在開展各項工作中最大的短板，導(dǎo)致我們出臺的各種措施失去了落腳點。

三、相關(guān)建議

1.強化思想建設(shè)。一是利用公司微信公眾號持續(xù)推送大眾認可“依靠自身努力，獲取專業(yè)成就”人員的成長過程中的心靈感悟雞湯系列視頻，身邊人講述身邊事，真人真事，可以是年輕中層、專責(zé)、班組長（工作任務(wù)復(fù)雜、要求高，面對公眾類的專業(yè)，奉獻型的班組長），嚴禁出現(xiàn)公司領(lǐng)導(dǎo)子弟及親屬，普通員工不會認可其個人努力，其言語很難形成感召力，反倒會讓員工覺得做作。二是組織開展系列講座，邀請公司領(lǐng)導(dǎo)、退休老干部結(jié)合企業(yè)發(fā)展歷史，對照其他企業(yè)發(fā)展?fàn)顩r，講解員工個人與企業(yè)的關(guān)系，員工如何定位自己在企業(yè)中的位置，不斷努力學(xué)習(xí)進行自我提升。三是要求各級黨支部對本專業(yè)青年員工深入開展談心談話、幫扶，切實關(guān)心青年員工的成長成才和生活需求，幫助解決其工作生活中遇見的問題，對心理問題進行及時發(fā)現(xiàn)與疏導(dǎo)，定期開展員工感知度調(diào)查，對各黨支部關(guān)心青年員工成長成才幫扶工作進行考評。

2.強化貢獻管理。一是專家人才兼職培訓(xùn)師每年必須確定“一個項目課題研究、一個師徒技藝幫帶、一個培訓(xùn)項目”，成果可量化、可落地，對公司發(fā)展、專業(yè)進步有實際促進作用。對于年度考核不合格者，取消對應(yīng)所有待遇（包年度競聘加分），杜絕部分人員參評專家人才稱號僅僅為競聘加分。二是所有班組長、安全員、技術(shù)員必須獲取兼職培訓(xùn)師資格，管理技術(shù)崗位人員（主要指中高級師）按專業(yè)地縣公司不少于3名兼職培訓(xùn)師，確保兼職培訓(xùn)師人員隊伍結(jié)構(gòu)的完整和優(yōu)化，強化班組內(nèi)訓(xùn)師在班組日常培訓(xùn)中的作用。三是關(guān)于相關(guān)成果應(yīng)用的界定方面，堅持在公司內(nèi)部崗位競聘、專家人才評選、優(yōu)秀員工推薦等人才選拔和崗位調(diào)整的過程中堅持選拔成果首創(chuàng)，業(yè)績過硬而非靠掛名獲取積分占優(yōu)的員工。

3.強化組織管理。一是充分發(fā)揮公司人才評價鑒定委員會的作用，從公司層面開展員工評價，減少專業(yè)部門“小集體利益思想”導(dǎo)致對員工不客觀評價的因素影響。二是進一步落實培訓(xùn)主體責(zé)任，堅持“管專業(yè)、管培訓(xùn)、管人才”的工作原則，牢固樹立“我培養(yǎng)、我使用、我受益”的人才管理意識，公司人資專業(yè)回歸培訓(xùn)支撐定位，統(tǒng)籌專家人才評選、兼職培訓(xùn)師資格評定等工作。三是不定期對專業(yè)部門日常培訓(xùn)開展情況進行檢查，不告知、不用提前準(zhǔn)備的隨機檢查，一方面減少對專業(yè)部門日常工作的影響，一方面可以掌握專業(yè)部門日常培訓(xùn)工作開展的真實情況，對于日常培訓(xùn)中的問題進行糾正。四是堅持人才隊伍“兩頭抓”一方面對具備沖擊更高層次專家人才的員工切實進行減負，使其有時間、有條件去參與學(xué)習(xí)交流實現(xiàn)自我提升、組織開展更高層次的項目進行幫帶，另一方面對年輕員工進行壓擔(dān)子，一方面讓青年員工有事做，讓其感覺被重視，通過不斷激發(fā)干勁促其快速成長成才。五是盡早選樹一批典型，讓員工相信只要努力就能成才、就能獲得公司認可的先進人物，并給于其對應(yīng)的待遇，讓其有公司主人翁的獲得感，引領(lǐng)廣大青年員工向上。