我國上市公司管理者薪酬激勵機制

張現(xiàn)祥

摘 要：我國的上市公司在治理過程中，公司的薪酬激勵是重要的組成部分，是企業(yè)能夠留住人才的重要手段。20世紀(jì)80年代以來，我國上市公司得到了迅速發(fā)展，企業(yè)逐漸建立現(xiàn)代發(fā)展制度的框架。但是公司的發(fā)展和薪酬激勵制度卻不相匹配，很多公司并沒有形成完善的薪酬激勵制度。本文從公司薪酬管理制度的角度出發(fā)，介紹管理者薪酬激勵現(xiàn)狀，對產(chǎn)生的問題進(jìn)行分析并提出應(yīng)對策略。

關(guān)鍵詞：上市公司;管理者;薪酬激勵

一、引言

企業(yè)經(jīng)營者薪酬激勵制度是現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的重要機制?，F(xiàn)代企業(yè)制度在我國企業(yè)中已經(jīng)得到逐步地完善，上市公司對企業(yè)管理者的薪酬激勵制度要著重于長期效應(yīng)。在經(jīng)營權(quán)和所有權(quán)逐漸分離的現(xiàn)代企業(yè)中，科學(xué)的薪酬激勵制度對企業(yè)經(jīng)營管理會起到良好的激勵作用，從而有效地解決代理委托等企業(yè)問題，是企業(yè)改革發(fā)展中的一個重要措施。

二、我國上市公司管理者薪酬獎勵機制現(xiàn)狀

（一）隨著我國經(jīng)濟的不斷發(fā)展，我國上市公司的管理者薪酬激勵方式已經(jīng)從原來的同定薪酬發(fā)展到現(xiàn)階段的股權(quán)薪酬激勵制度，但由于發(fā)展時問較短，同時很多上市公司都存在復(fù)雜的背景因素，導(dǎo)致如今我國上市公司管理者的薪酬激勵制度還存在很大缺陷，其主要問題包括薪酬水平制定不合理、薪酬結(jié)構(gòu)單一、評價標(biāo)準(zhǔn)不科學(xué)等。長此以往，企業(yè)的發(fā)展和利益都會受到嚴(yán)重影響。因此，在我國當(dāng)前市場環(huán)境下，建立適合企業(yè)發(fā)展的管理者體系尤為重要。

（二）年薪制

年薪制是指以年度為單位結(jié)合公司的經(jīng)營狀況和收益對經(jīng)營者進(jìn)行年薪支付。年薪主要分為基本年薪和風(fēng)險年薪兩個部分。年薪制的提出不僅打破了常規(guī)的薪資結(jié)構(gòu)，還提升了管理者的身份和地位，更加促進(jìn)了人才的發(fā)展和建設(shè)，調(diào)動了管理者的積極性。

（三）股票期權(quán)制

股票期權(quán)制是企業(yè)對管理者授予一定期限的公司股票權(quán)利，管理者可以利用股票期權(quán)對本公司的股票進(jìn)行認(rèn)購，將自身的利益和公司的利益密切地聯(lián)系在一起，享有公司股票增資帶來的收益，但同時也具有一定的風(fēng)險。從表1可以看出，根據(jù)高管持股比例的增加，回歸系數(shù)會逐漸增大，證明在高管持股比例有所增加，高管薪資與企業(yè)的績效之問關(guān)聯(lián)性越來越強。因此，管理者需要認(rèn)真經(jīng)營，促進(jìn)公司股票的上漲，在滿足自身收益的同時也實現(xiàn)了企業(yè)的長期發(fā)展，股票期權(quán)制度是企業(yè)對管理者薪酬激勵的一種長期激勵方式。

三、我國上市公司管理者薪酬獎勵存在的問題

（一）管理者業(yè)績評估缺乏系統(tǒng)性

現(xiàn)階段，我國絕大多數(shù)上市公司的管理者薪酬都與其業(yè)績有著密不可分的聯(lián)系，而對管理者業(yè)績進(jìn)行衡量方式只有單一的收益增長率。但公司的整體價值不僅包括直觀的財務(wù)指標(biāo)，還有非直觀的管理有效性等，所以，只是通過單純的收益增長率的財務(wù)指標(biāo)進(jìn)行管理者業(yè)績的評判還有些片面，很容易使管理者為追求短期效益造成短視行為。

（二）薪酬獎勵管理體系不規(guī)范

我國的經(jīng)濟市場當(dāng)中，國有企業(yè)占據(jù)很大一部分比例，由于國有企業(yè)的資本主體缺失，政企混淆，導(dǎo)致國有企業(yè)在經(jīng)營過程中缺少有效地監(jiān)管，很容易產(chǎn)生內(nèi)部管理混亂的情況。不僅如此，企業(yè)管理者薪酬的披露只有總額，并沒有詳細(xì)的薪資構(gòu)成信息，甚至一些公司管理者的薪酬制度實行保密制度，并不公開。這樣一來企業(yè)人員對于管理者薪資的信息并不清楚，缺乏嚴(yán)格的監(jiān)督和管理。

（三）薪酬獎勵結(jié)構(gòu)不合理

企業(yè)管理者的薪酬結(jié)構(gòu)大部分都采用年薪制或工資加獎金的形式，有些企業(yè)會將股票期權(quán)、績效股等作為基本薪酬的補充，但正常工資都是以現(xiàn)金發(fā)放，很容易使管理者為了暫時的收益產(chǎn)生短視行為。目前來看，薪酬結(jié)構(gòu)當(dāng)中工資所占比重最大，津貼福利等補助比例較小，一些“灰色”收入也占據(jù)不少部分的比重。

四、我國上市公司管理者薪酬獎勵優(yōu)化建議

（一）制定合理化科學(xué)化的薪酬

科學(xué)規(guī)范的薪酬獎勵水平是對管理者最直接的激勵因素條件之一，可以在很大程度上對管理者產(chǎn)生激勵效果。與國外的上市公司數(shù)據(jù)相比，我國上市公司管理者的薪酬水平較低，據(jù)調(diào)查顯示一些收入較低的管理者年薪還不超過5萬，與大企業(yè)高管不斷上升的薪酬形成了很大的反差。這種不科學(xué)、不合理的薪酬水平對管理者的激勵作用產(chǎn)生了嚴(yán)重的影響。對此，我國在企業(yè)管理者薪酬方面的制定應(yīng)該更加科學(xué)化。在提高管理者薪酬的同時，也要注意其不合理增長的情況。

（二）調(diào)整合理的薪酬結(jié)構(gòu)

在進(jìn)行管理者薪酬水平提升的同時，要對其薪酬結(jié)構(gòu)做出合理調(diào)整。國內(nèi)很多研究人員都曾提出過多元化的薪酬組成建議，薪酬結(jié)構(gòu)的多元化能夠有效地對管理者薪酬激勵機制的發(fā)揮起到促進(jìn)作用?，F(xiàn)階段，我國大部分企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)還比較單一，這種單一的薪酬結(jié)構(gòu)不僅對管理者難以形成有效的激勵，還會可能導(dǎo)致管理者的行為出現(xiàn)反常，降低企業(yè)的市場競爭力。結(jié)合我國的相關(guān)國情，企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)該劃分為三個部分：基本薪酬、激勵性薪酬、福利待遇。薪酬結(jié)構(gòu)中可以包含多種如股權(quán)收益、保障收益等激勵手段，實現(xiàn)薪酬結(jié)構(gòu)的多元化，使其發(fā)揮更好的作用。不僅如此，在完善薪酬機構(gòu)的同時，還要將長短期不同的激勵相結(jié)合。

（三）制定合理的業(yè)績評價標(biāo)準(zhǔn)

有效的激勵機制離不開科學(xué)的管理績效評價體系，作為業(yè)績評價體系的關(guān)鍵，業(yè)績評價指標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)性對企業(yè)管理者的激勵情況有著重要意義。為改善現(xiàn)階段我國上市公司存在的薪酬制定不合理、主觀性強等問題，上市公司對管理者的業(yè)績評價指標(biāo)做出調(diào)整，保證其能反映出管理者努力的敏感度和精準(zhǔn)度。不僅如此，評價指標(biāo)也應(yīng)該盡可能與其他指標(biāo)進(jìn)行結(jié)合，這樣企業(yè)可以根據(jù)情況的不同選擇不同的指標(biāo)，對每種指標(biāo)都進(jìn)行考量，從而對管理者進(jìn)行綜合指標(biāo)的評價，能夠更好地將管理者薪酬的激勵作用發(fā)揮出來。

（四）加強公司高管薪酬約束

上市企業(yè)在進(jìn)行薪酬激勵機制優(yōu)化的同時，還要注意對公司高管薪酬的約束情況，若公司缺少適當(dāng)?shù)募s束條件，管理者就會有很大的可能利用權(quán)力對薪酬激勵產(chǎn)生干擾，使其實際的付出與應(yīng)得的薪酬并未形成正比。結(jié)合目前我國的相關(guān)國情，部分公司治理的結(jié)構(gòu)尚未完善，致使企業(yè)內(nèi)部管理較為混亂，針對這種情況我國應(yīng)該采取相應(yīng)的措施進(jìn)行治理，例如對高層監(jiān)事會成員素質(zhì)以及獨立董事的獨立性進(jìn)行提高等。對此，我國的相關(guān)監(jiān)管部門應(yīng)該加強對上市公司管理者薪酬信息的要求，準(zhǔn)確、完整的薪酬信息不僅能夠提升其透明度，方便更好地監(jiān)督，還能發(fā)揮出更好的激勵作用。

五、結(jié)束語

綜上所述，本文對我國上市公司管理者薪酬獎勵機制現(xiàn)狀、我國上市公司管理者薪酬獎勵存在的問題以及改變措施進(jìn)行詳細(xì)分析，通過對制定科學(xué)的薪酬水平、調(diào)整合理的薪酬結(jié)構(gòu)、制定合理的業(yè)績評價標(biāo)準(zhǔn)以及加強公司高管薪酬約束的論述和研究，對我國上市公司管理者薪酬激勵有著重要意義。

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