薪酬激勵在企業(yè)人力資源管理中的作用與對策研究

黃小麗

摘 要：企業(yè)發(fā)展的根本在于人才，而當(dāng)前企業(yè)人力資源管理所不得不面臨的問題就是人才的加速流失。為了激勵員工，薪酬管理是企業(yè)人力資源管理工作所必須重視的問題，同時也是協(xié)調(diào)企業(yè)人力資本，塑造員工期望的一大重要手段。就企業(yè)人力資源管理工作而言，既要努力為員工構(gòu)建一個穩(wěn)定、和諧的工作環(huán)境，也要在薪酬管理體系上多下功夫，盡可能與員工多元化追求保持一致。企業(yè)的薪酬激勵囊括了物質(zhì)獎勵、非物質(zhì)獎勵等激勵措施，除此以外，也必須加強對于人力資本價值的重視，綜合應(yīng)用多種激勵手段，同時認(rèn)清薪酬之中投資與價值的意義，積極開發(fā)員工個人能力。基于此，想要徹底挖掘企業(yè)人力資本價值，首先要做的就是對企業(yè)現(xiàn)行的薪酬管理體系進(jìn)行改革創(chuàng)新，探討、實踐可行的新模式，增進(jìn)員工對于企業(yè)的信賴與認(rèn)同，為員工的個人發(fā)展創(chuàng)造有利的條件，并促進(jìn)企業(yè)自身的進(jìn)步。

關(guān)鍵詞：薪酬激勵;人力資源管理;對策;探究

薪酬不僅是員工個人價值的體現(xiàn)，同時也是員工工作回報的具體體現(xiàn)，在計算人力資本費用的基礎(chǔ)之上來核算員工工作的成果，實現(xiàn)對于員工工作待遇、相關(guān)獎勵的管理。薪酬管理是企業(yè)人力資源管理不可或缺的一部分，同時也是實現(xiàn)人力開發(fā)，提升企業(yè)人力資本效益的有效方法。

一、薪酬管理簡述

一般來說，薪酬管理囊括了物質(zhì)性薪酬以及非物質(zhì)性薪酬兩個部分。其中物質(zhì)性薪酬又包括工作、績效、股權(quán)、保險、津貼、補助等等，而非物質(zhì)性薪酬則是指員工個人發(fā)展的相關(guān)內(nèi)容，包括工作前景、發(fā)展機(jī)遇、崗位舒適性、同事關(guān)系以及工作成就感等等。就企業(yè)薪酬管理工作而言，又可將其細(xì)分為總額管理、水平管理以及日常管理三個部分，惟有統(tǒng)籌協(xié)調(diào)上述三個部分的同時，保障薪酬管理各個工作環(huán)節(jié)的連貫性，調(diào)動并激勵企業(yè)員工的工作積極性，才能有效增強企業(yè)員工的向心力，提高員工的歸屬感，增加企業(yè)人力資本效益。

二、薪酬激勵在企業(yè)人力資源管理中的作用

1.激發(fā)員工工作積極性

眾所周知，薪酬激勵制度在企業(yè)人力資源管理工作之中最為突出的作用就是激勵員工的工作積極性，促使員工以飽滿的熱情投身于工作之中。在實際的工作過程之中，一般是通過員工完成額定的工作量，提供一定的勞動力，企業(yè)以薪酬作為員工勞動價值的反饋進(jìn)行交易的一種形式。那么，在這個交易過程之中，最為關(guān)鍵的內(nèi)容即是保障勞動力以及價值的對等，這就能夠?qū)T工形成一種激勵，而一旦員工的勞動力與價值失衡，則會形成負(fù)面作用。所以，在薪酬分配的過程之中，其首要任務(wù)就是重視薪酬分配的作用及其效果，注重薪酬分配制度的公平性、科學(xué)性以及秩序性，構(gòu)建科學(xué)、合理的薪酬管理模式。在企業(yè)薪酬激勵制度的構(gòu)建過程之中，惟有合理的薪酬激勵模式，才能激發(fā)員工的工作熱情，促使員工以更加旺盛的精力投入到本職工作之中，并將員工的勞動力以及勞動報酬進(jìn)行有效的結(jié)合，進(jìn)一步促進(jìn)員工工作積極性的提升，提高企業(yè)的工作效率。

2.吸引人才

目前，企業(yè)努力構(gòu)建規(guī)范化薪酬管理制度的目的在于維護(hù)企業(yè)員工隊伍的穩(wěn)定性，同時確保當(dāng)前的薪酬結(jié)構(gòu)能夠有效發(fā)揮激勵員工的作用。企業(yè)在構(gòu)建自身薪酬制度的過程之中，務(wù)必對當(dāng)前市場發(fā)展的行情有一個全面、細(xì)致的了解，同時將企業(yè)自身的發(fā)展情況納入考慮之中，并審視企業(yè)內(nèi)部員工工作的積極性，從而構(gòu)建出符合當(dāng)前市場環(huán)境的薪酬結(jié)構(gòu)，確保企業(yè)現(xiàn)行的薪酬結(jié)構(gòu)能夠?qū)ζ髽I(yè)所需的人才形成一定的吸引力。反之，如果企業(yè)現(xiàn)行的薪酬結(jié)構(gòu)與市場環(huán)境相悖，或是薪酬結(jié)構(gòu)不合理，那么便容易導(dǎo)致員工出現(xiàn)負(fù)面心理，在實際工作過程之中極大地限制了企業(yè)的發(fā)展效果，對于企業(yè)穩(wěn)定、長遠(yuǎn)的發(fā)展有著不利的影響。目前，人才市場的競爭激烈異常，為了確保員工能夠全身心投入到企業(yè)的工作之中，務(wù)必提高員工對于企業(yè)的歸屬感，將員工視作企業(yè)發(fā)展的核心競爭力。

3.促進(jìn)企業(yè)發(fā)展

當(dāng)今社會經(jīng)濟(jì)迅猛發(fā)展，不同級別的企業(yè)均面臨著激烈的市場競爭，想要在日趨激烈的市場競爭之中立于不敗之地，就有必要重視員工在企業(yè)發(fā)展之中的作用。在企業(yè)階段性的發(fā)展之中，務(wù)必也制定與企業(yè)現(xiàn)狀相符的發(fā)展目標(biāo)，規(guī)劃不同階段性的發(fā)展路線，促進(jìn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的提升，提高企業(yè)在市場競爭之中的實力。企業(yè)員工是人力資源管理的單位，所以企業(yè)人力資源管理工作的核心理念即是“以人為本”，盡可能滿足員工一切合理需求，以此實現(xiàn)一個良性的循環(huán)，提高企業(yè)員工的向心力，確保企業(yè)員工能夠一致為階段性目標(biāo)努力，成為企業(yè)持續(xù)性發(fā)展的一大動力。

三、對策

1.監(jiān)督機(jī)制之下的績效考核

在薪酬激勵機(jī)制之中，績效考核既是其組成基礎(chǔ)，同時也是其核心內(nèi)容，如果企業(yè)想要實現(xiàn)薪酬激勵機(jī)制的管理創(chuàng)新，首先要做的就是對績效管理工作有一個更加清晰的認(rèn)識，將其進(jìn)行有效結(jié)合，形成一套秩序化、規(guī)范化、科學(xué)化的激勵體系。因此，企業(yè)需加強對于薪酬激勵的重視，并積極對企業(yè)當(dāng)下的考核內(nèi)容予以優(yōu)化，對企業(yè)內(nèi)不同級別、不同崗位的考核內(nèi)容進(jìn)行審視，設(shè)計一套具有針對性的考核方法，同時確立考核標(biāo)準(zhǔn)，實現(xiàn)考核工作的公開透明，做到開誠布公，以獲得員工的信任，降低員工對于企業(yè)薪酬激勵的疑慮以及不滿;其次，了解員工對于企業(yè)當(dāng)下薪酬激勵的看法，同時加強薪酬激勵的力度，以薪酬激勵為基本手段，打破過往不平衡的薪酬制度，鼓勵員工實現(xiàn)自身價值，以此鼓勵員工在工作之中投入更多的精力，提升員工工作的成就感，避免企業(yè)人才的流失。最后，企業(yè)務(wù)必設(shè)立健全、合理的監(jiān)督機(jī)制，同時將監(jiān)督反饋的渠道公開，既要設(shè)立專門的監(jiān)督部門，同時也將監(jiān)督權(quán)賦予每一個企業(yè)員工，并號召企業(yè)員工積極參與到監(jiān)督管理的工作中來，增進(jìn)企業(yè)員工對于企業(yè)薪酬激勵機(jī)制的信賴與支持。

2.樹立人才理念，注重持續(xù)發(fā)展

目前，為數(shù)不少的企業(yè)在經(jīng)營發(fā)展過程之中，往往將薪酬激勵與企業(yè)管理分別看待，實際上兩者之間有著十分密切的聯(lián)系，規(guī)范、合理的薪酬激勵機(jī)制是企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的保障。所以，在日后的工作之中企業(yè)應(yīng)當(dāng)從這幾個方面著手：首先，建立薪酬管理機(jī)制的創(chuàng)新化思維，將企業(yè)收益與員工收益進(jìn)行關(guān)聯(lián)，通過薪酬來拉近企業(yè)與員工的距離，進(jìn)一步提升企業(yè)內(nèi)部的凝聚力與向心力;其次，需結(jié)合企業(yè)發(fā)展的現(xiàn)狀對企業(yè)的薪酬激勵機(jī)制進(jìn)行實時調(diào)整，確保薪酬激勵機(jī)制與企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀相對一致;最后，企業(yè)應(yīng)樹立良好的人才理念，將薪酬制度視為培養(yǎng)人才以及挽留人才的手段。為了實現(xiàn)這一目的，企業(yè)首先要對市場環(huán)境進(jìn)行審視，同時關(guān)注同行的薪酬激勵機(jī)制，確保企業(yè)自身的薪酬激勵機(jī)制在同行業(yè)之中具備較強的競爭力，從而能夠?qū)π袠I(yè)內(nèi)的優(yōu)秀人才形成吸引力。除此之外，需關(guān)注普通員工與管理人員在薪酬激勵制度上的差異，避免薪酬激勵制度的同質(zhì)化。

四、薪酬激勵對人力資源管理的積極作用

薪酬激勵是開發(fā)企業(yè)員工潛力，激發(fā)員工工作積極性的重要手段，也是企業(yè)人力資源管理的關(guān)鍵內(nèi)容，在實現(xiàn)企業(yè)階段性目標(biāo)方面發(fā)揮著十分積極的作用。通過多樣化的激勵措施，能夠有效激發(fā)員工的工作積極性，提高員工對于企業(yè)的歸屬感、認(rèn)同感以及凝聚力，確保企業(yè)員工均能為一個共同目標(biāo)而努力。這也是激勵機(jī)制在企業(yè)現(xiàn)代人力資源管理之中的重要作用?？偟膩碚f，薪酬激勵在企業(yè)人力資源之中的重要作用主要體現(xiàn)在這樣幾個方面：開發(fā)員工潛力;調(diào)整員工行為;促進(jìn)企業(yè)階段性目標(biāo)的實現(xiàn);提高人才的穩(wěn)定性，促進(jìn)企業(yè)的健康發(fā)展;形成良好的溝通互動機(jī)制，提高企業(yè)的凝聚力與向心力。

首先是物質(zhì)激勵的應(yīng)用，這也是薪酬激勵的基礎(chǔ)內(nèi)容。放眼市場經(jīng)濟(jì)的環(huán)境之中，大多數(shù)往往將薪酬激勵視作為薪酬激勵，這也說明了物質(zhì)激勵在薪酬激勵之中的直接性與有效性，同時也意味著物質(zhì)激勵是薪酬激勵的主體部分。而物質(zhì)激勵又可細(xì)分為短期物質(zhì)激勵以及長期物質(zhì)激勵。目前，我國絕大多數(shù)企業(yè)均是實施短期物質(zhì)激勵，包括基礎(chǔ)薪水、獎金以及調(diào)薪等等。上述激勵措施能夠在短期內(nèi)有效提高員工工作的積極性。不過，可以預(yù)見的是隨著時間的推移，員工的激情會逐漸喪失，不過仍不可否認(rèn)短期的物質(zhì)激勵對于普通員工仍有著十分積極的作用。

其次是精神機(jī)制的應(yīng)用。這也是目前我國大多數(shù)企業(yè)正逐步正視并完善的機(jī)制。精神層面的激勵措施包括思想教育、精神鼓勵、價值觀培養(yǎng)等等，主要是培養(yǎng)員工的協(xié)作能力、團(tuán)隊精神，促進(jìn)員工思想意識的提升，同時通過企業(yè)階段性的目標(biāo)設(shè)定來激發(fā)員工工作的熱情與積極性?，F(xiàn)在已經(jīng)有許多企業(yè)開始著手改善員工的工作環(huán)境，這也可以視作為對員工精神的激勵。為員工提供良好的工作環(huán)境，并許下階段性的承諾，讓員工感受到企業(yè)對他們的重視，這無疑是增進(jìn)員工積極性的有效措施。除此之外，企業(yè)員工的重大貢獻(xiàn)以及良好行為均應(yīng)受到企業(yè)的獎勵，為企業(yè)其他員工樹立良好的榜樣，鼓勵其他員工向優(yōu)秀員工學(xué)習(xí)。總而言之，各項激勵措施的存在均是為了幫助員工正視自身的價值，讓員工能夠切實感受到來自企業(yè)的關(guān)注，使員工融入企業(yè)之中，發(fā)揮自身的價值。

五、結(jié)束語

綜上所述，隨著我國經(jīng)濟(jì)環(huán)境的不斷變化，市場競爭的日益加劇，企業(yè)管理者務(wù)必結(jié)合企業(yè)發(fā)展的實際情況，制定符合企業(yè)當(dāng)前人力資源管理的薪酬激勵制度，確保企業(yè)始終保有強大的競爭力，實現(xiàn)企業(yè)平穩(wěn)長久的發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

[1]任彥.人力資源背景下的薪酬改革——基于小微企業(yè)的探析[J].中國商論，2019（10）：134-135.

[2]樓杭勇.試論激勵機(jī)制在事業(yè)單位人力資源管理中的有效運用[J].現(xiàn)代營銷（信息版），2019（06）：196.

[3]陳海燕，龍晨，湯偉，劉素珍.人力資源管理中薪酬福利的應(yīng)用[J].現(xiàn)代營銷（經(jīng)營版），2019（06）：15.

[4]李燕，趙瑞梅，陳希，張兆祥.基于戰(zhàn)略視角的企業(yè)人力資源績效評價與薪酬管理整合方法研究[J].企業(yè)改革與管理，2019（08）：79-80.

[5]王小琴.薪酬和績效管理在電網(wǎng)企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用[J].通訊世界，2017（23）：328-329.

[6]肖兵.現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中薪酬管理體系存在的問題及對策[J].現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)信息，2017（21）：71.

[7]林琳，于國芳，于坤.薪酬和績效管理在電網(wǎng)企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用[J].智庫時代，2017（13）：30+32.