“互聯(lián)網(wǎng)+”背景下的人力資源管理

李昂達

摘要：伴隨“互聯(lián)網(wǎng)+”的興起和發(fā)展，新技術(shù)、新模式也在逐漸影響著企業(yè)的人力資源管理。在此前提下，企業(yè)只有不斷地改革創(chuàng)新才能更好地實現(xiàn)管理突破，實現(xiàn)企業(yè)目標。為了企業(yè)在愈發(fā)激烈的市場競爭中實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展目標，作為企業(yè)人力資源管理人員要不斷革新管理方法、樹立創(chuàng)新思維，尋找適合企業(yè)的具體發(fā)展方向。

關(guān)鍵詞：人力資源管理;互聯(lián)網(wǎng)+;企業(yè)管理;發(fā)展

一、人力資源管理中存在的問題

（一）招聘環(huán)節(jié)缺乏針對性

現(xiàn)有的人事部主管通常采用傳統(tǒng)的招聘模式即企業(yè)發(fā)布招聘需求，求職者根據(jù)個人能力和擇業(yè)需求選擇適合自己的企業(yè)。這個過程往往包含求職者簡歷的編寫和投遞，人力資源部門對信息的整合，以及最后的面試和錄用。在傳統(tǒng)的招聘模式下，企業(yè)往往很難僅僅通過簡歷來篩選適合企業(yè)的人才，求職者也只能借助海投來增加自己被錄取的機會。在這種情況下，人員和崗位很難實現(xiàn)匹配，企業(yè)只能在和面試者進行深層溝通之后才能確定是否符合崗位需求。

（二）培訓(xùn)和開發(fā)缺乏專業(yè)性

傳統(tǒng)的企業(yè)培訓(xùn)需要人事主管在對員工的理論學(xué)習、實際操作等方面付出巨大精力，為確保員工更好地適應(yīng)企業(yè)工作，前期的企業(yè)培訓(xùn)顯得尤為重要。然而在實際的培訓(xùn)過程中，往往會由于被培訓(xùn)的員工數(shù)量過多，很難實現(xiàn)一對一，具有針對性的培訓(xùn)模式。幾輪培訓(xùn)過后，企業(yè)的培訓(xùn)目標時常很難實現(xiàn)，不僅浪費了巨大的物力財力，也是對員工的浪費。

（三）人力的績效考核缺少規(guī)范性

員工的績效考核是人力資源管理中的基本工作，也是人力資源管理的重要組成部分?，F(xiàn)存的企業(yè)內(nèi)部傳統(tǒng)的人力資源管理在對企業(yè)員工進行績效考核時缺少規(guī)范性和專業(yè)性，往往會有很強的主觀因素和人為參與，考核的模式和結(jié)果很大程度上受到人力資源管理人員的影響。在考核結(jié)果出來之后，很多員工可能會對考核的公平性和科學(xué)性產(chǎn)生質(zhì)疑，因此，考核的結(jié)果往往很難受到員工贊同和信任。

（四）落后的獎勵機制

說企業(yè)的獎勵機制落后，是因為很多企業(yè)對員工的激勵手段過于單一，難以達到激勵的目的。人力資源管理人員對于員工的獎勵往往是基于歷史經(jīng)驗，很難隨著時代潮流變化而做出改變，長此以往，公司出臺的各種激勵措施也失去了魅力，很難把握員工的實際需要，員工也失去了奮斗的動力。因此，獎勵機制應(yīng)從企業(yè)實際情況出發(fā)，根據(jù)各個部門的特點，制定出符合員工心理預(yù)期的獎勵機制，達到激勵的目的。

（五）資源整合能力較弱

伴隨著互聯(lián)網(wǎng)時代的發(fā)展進步，數(shù)據(jù)幾乎能夠記錄可用人才的所有信息，而傳統(tǒng)的人力資源人員獲取信息能力有限，同時在進行企業(yè)所需人才和潛在應(yīng)聘者的匹配問題上往往很難做到精準有效。對于人才是否能勝任某崗位，只能通過人為判斷，存在很強的片面性和主觀性。

二、“互聯(lián)網(wǎng)+”時代給人力資源帶來的改變

（一）人員選拔更加專業(yè)有效

在“互聯(lián)網(wǎng)+”時代，企業(yè)人力資源能夠通過使用AI等工具，自動地、更快速地過濾出“極好的候選人”。除了在候選人篩選期間擺脫人為偏見問題之外，“互聯(lián)網(wǎng)+”還能為人力資源部門提供很多其他幫助，從而減輕了篩選候選人簡歷，社交媒體帳戶，參考信函和其他來源的千兆字節(jié)數(shù)據(jù)的巨大負擔。這個過程是人力資源專業(yè)人員面臨的最耗時的任務(wù)之一，他們往往面臨為了及時完成工作而需要削減一些候選人的問題。這無意中造成了公司招聘程序的缺陷，并可能把錯誤的人放在公司的錯誤位置。最后，這也需要重復(fù)地耗費時間和昂貴的重新招聘程序?！盎ヂ?lián)網(wǎng)+”可以使這些繁瑣過程成為企業(yè)HR實踐歷史的一部分。

（二）人力培訓(xùn)更具信息化

脫離了傳統(tǒng)的培訓(xùn)模式，利用“互聯(lián)網(wǎng)+”技術(shù)，員工能利用互聯(lián)網(wǎng)的衍生工具進行培訓(xùn)，而不再需要人力專員發(fā)放資料、組織培訓(xùn)。例如，ATD 2017中國峰會上，發(fā)布了最新的百度大學(xué)AI×Learning基礎(chǔ)架構(gòu)，引起了培訓(xùn)圈同仁的濃厚興趣。這款程序通過“互聯(lián)網(wǎng)+”技術(shù)和AI，能夠解決企業(yè)在線學(xué)習中的痛點、難點、讓員工、企業(yè)培訓(xùn)部門從中收益。

（三）更好地進行信息決策

在“互聯(lián)網(wǎng)+”時代，更多更全面的數(shù)據(jù)能使得人力部門主管在對員工的任命、考核和績效等方面更加科學(xué)合理。通過信息化的數(shù)據(jù)和分析，企業(yè)能夠?qū)T工有一個更清楚而直觀的認識，進而在對員工的指派上更加科學(xué)。技術(shù)分析比重的增加意味著能夠一定程度上減少人為的主觀臆斷，從而改進企業(yè)的人力資源管理。

（四）人員考核更加全面

“互聯(lián)網(wǎng)+”技術(shù)有利于企業(yè)的管理者從多元化的角度進行新思維模式的開發(fā)，并提高員工的信息化采集工作。并在此基礎(chǔ)上，企業(yè)能夠利用大數(shù)據(jù)的手段，有效地對員工信息進行的分類，在思路清晰的情況下，促進人力資源績效考核制度的實施。

三、如何利用“互聯(lián)網(wǎng)+”促進人力資源發(fā)展

（一）重新制定人力資源計劃

未來企業(yè)在制定人力資源計劃時，需要基于現(xiàn)存的“互聯(lián)網(wǎng)+”技術(shù)和新員工的能力，重新整理和制定員工的結(jié)構(gòu)變化和能力模型。“互聯(lián)網(wǎng)+”時代，數(shù)據(jù)的采集、管理、處理、并整理對于企業(yè)的發(fā)展來說至關(guān)重要， 因此，企業(yè)人力資源計劃的制定要及時參考這些最新的數(shù)據(jù)。

（二）完善人才激勵體制

信息時代，人才的競爭十分激烈，企業(yè)若想吸引優(yōu)質(zhì)人才，就應(yīng)該不斷改革和創(chuàng)新人才的激勵機制。為解決現(xiàn)存的激勵模式單一、缺乏實際作用的現(xiàn)狀，企業(yè)應(yīng)當避免單一地金錢獎勵，應(yīng)不斷增加人才創(chuàng)新的創(chuàng)造力、生命力?！盎ヂ?lián)網(wǎng)+”需要更多的創(chuàng)新原動力，中國粗放的資源驅(qū)動增長方式早就難以為繼，因此，企業(yè)必須激勵員工樹立互聯(lián)網(wǎng)思維，實現(xiàn)自我變革。

（三）積極采用新型“互聯(lián)網(wǎng)+教育”模式

在員工的培訓(xùn)方面，企業(yè)要充分利用現(xiàn)存的在線教育平臺，發(fā)揮互聯(lián)網(wǎng)時代的優(yōu)勢?！盎ヂ?lián)網(wǎng)+”能以最低的成本、最高的效率、最快捷的方式，整合最優(yōu)質(zhì)資源為員工創(chuàng)造更大價值。因此，利用互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)一定程度上能減少人力資源培訓(xùn)人員的工作負擔，提高培訓(xùn)的質(zhì)量和水平。

（四）提升員工的專業(yè)技能

“互聯(lián)網(wǎng)+”時代，人力資源從業(yè)者需要熟練掌握云平臺企業(yè)信息集成和大數(shù)據(jù)分析技能，進而為企業(yè)的信息決策提供參考;并且能夠熟練掌握一些應(yīng)用軟件的使用方法，包括云企業(yè)資源計劃平臺、數(shù)據(jù)分析、應(yīng)用程序等一系列個案管理和解決工具。與此同時，人力資源從業(yè)人員應(yīng)當成為企業(yè)的戰(zhàn)略伙伴，掌握各種情景面試、績效管理模塊的操作，參與企業(yè)未來戰(zhàn)略的制定。

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