中小創(chuàng)業(yè)型企業(yè)人力資源管理問(wèn)題研究

黃亮 熊劍彪 陳則林

摘 要：隨著國(guó)內(nèi)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，我國(guó)企業(yè)也得到了飛速發(fā)展，特別是在國(guó)家積極倡導(dǎo)創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)之后，許多中小創(chuàng)業(yè)型企業(yè)響應(yīng)國(guó)家號(hào)召，快速地成立起來(lái)。這些企業(yè)給我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展帶來(lái)了極大的助力。但他們?cè)诎l(fā)展的同時(shí)，也存在著許多問(wèn)題。本文主要結(jié)合實(shí)際案例，研究其人力資源管理上的問(wèn)題，并針對(duì)性地提出相應(yīng)的對(duì)策，希望能夠?qū)χ行∑髽I(yè)人力資源的管理起到一定建設(shè)性的作用。

關(guān)鍵詞：中小創(chuàng)業(yè)型企業(yè);人力資源管理;存在問(wèn)題;建議對(duì)策

一、引言

中小創(chuàng)業(yè)型企業(yè)是我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的一個(gè)重要活力，也是我國(guó)戰(zhàn)略指導(dǎo)思想“雙創(chuàng)”的重要實(shí)踐。所以這些企業(yè)的發(fā)展需要得到極大的重視，并且不斷推動(dòng)他們的發(fā)展。然而，中小企業(yè)的發(fā)展在實(shí)際中存在著諸多問(wèn)題，而且這些問(wèn)題亟待解決。在發(fā)展過(guò)程中，人力資源管理方面的問(wèn)題是中小企業(yè)遇到的突出問(wèn)題，解決中小創(chuàng)業(yè)型企業(yè)在人力資源管理上的問(wèn)題是我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展過(guò)程中的一個(gè)重大課題。只有突破這類問(wèn)題，中小企業(yè)才可能迎來(lái)更好的發(fā)展。

二、理論基礎(chǔ)

本文主要以加里·德斯勒《人力資源管理》中的人力資源規(guī)劃與具體的招聘流程，員工的培訓(xùn)與開發(fā)以及績(jī)效管理與評(píng)估等理論知識(shí)為基礎(chǔ)。其中人力資源規(guī)劃與招聘主要有人員需求預(yù)測(cè)和招聘的形式與方法，而員工的培訓(xùn)與開發(fā)包括培訓(xùn)需求的預(yù)測(cè)以及培訓(xùn)的方法。另外，績(jī)效管理與評(píng)估包括評(píng)估的方式、評(píng)估的參考意見主體以及相應(yīng)的獎(jiǎng)懲激勵(lì)措施。這些理論在人力資源管理實(shí)踐中值得中小企業(yè)學(xué)習(xí)借鑒，最后根據(jù)實(shí)際情況形成其自身的人力資源管理特色。

三、現(xiàn)狀

我國(guó)中小創(chuàng)業(yè)型企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀有喜有憂。首先我國(guó)中小企業(yè)數(shù)量居多，涉及行業(yè)廣，發(fā)展?jié)摿Υ?，?duì)社會(huì)經(jīng)濟(jì)的貢獻(xiàn)作用大。但是其在人力資源管理上與先進(jìn)企業(yè)存有比較大的差距。這些企業(yè)幾乎很少有比較強(qiáng)的人力資源管理意識(shí)，并且對(duì)人力資源的管理忽視比較嚴(yán)重。在其人力資源管理模式上仍然保持著傳統(tǒng)的家庭企業(yè)管理方法（馬研，2017）。這些創(chuàng)業(yè)者將自身個(gè)性特點(diǎn)和企業(yè)管理相結(jié)合，使得企業(yè)具有自己的個(gè)性特色，導(dǎo)致企業(yè)在人力資源等方面的管理不規(guī)范和管理制度不健全，最后成為企業(yè)發(fā)展的阻力。

四、企業(yè)案例

1.企業(yè)簡(jiǎn)介

浙江東鴻車業(yè)科技有限公司，是集專業(yè)研發(fā)、生產(chǎn)、銷售電動(dòng)摩托車車架的高新企業(yè)，坐落于中國(guó)臺(tái)州。公司設(shè)有管件、沖壓、電泳、電焊車間，專業(yè)從事電動(dòng)自行車車架的研發(fā)與生產(chǎn)，服務(wù)于國(guó)內(nèi)一些優(yōu)秀的電動(dòng)自行車生產(chǎn)企業(yè)。公司年生產(chǎn)80萬(wàn)個(gè)車架以上，公司占地面積一萬(wàn)平方米，員工近200名。

2.主要招聘制度

（1）新員工入職前有試工期7天，試工期滿進(jìn)入試用期，試用期根據(jù)職位要求及勞動(dòng)合同期限而定，正常為1個(gè)月。

（2）在試用期內(nèi)因考核不符合要求者無(wú)條件辭退處理，試工期辭退時(shí)公司按計(jì)時(shí)工資結(jié)算，試用期內(nèi)員工享受基本福利和工資，試用期過(guò)后公司給每位員工簽訂勞動(dòng)合同。

（3）新員工上崗前，生產(chǎn)部負(fù)責(zé)崗位技能及安全生產(chǎn)等方面的培訓(xùn)。

3.考勤制度

（1）遲到5分鐘-10分鐘的每分鐘扣2元，遲到10分鐘-30分鐘的每分鐘扣5元，遲到30分鐘以上的按曠工處理。早退5分鐘-10分鐘的每分鐘扣2元，早退10分鐘-30分鐘的每分鐘扣5元，早退30分鐘以上的按曠工處理。

（2）所有員工認(rèn)真履行公司要求的打卡考勤，不得代打卡。不允許下班與上班連續(xù)打卡。打卡間隔時(shí)間需10分鐘以上，外出辦事未打卡的須在回崗后次日之內(nèi)由本人填寫補(bǔ)卡申請(qǐng)單，并提交車間主任簽字后由廠長(zhǎng)審批，否則視為曠工。

（3）代打卡處理。一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，對(duì)代打卡人進(jìn)行30元的經(jīng)濟(jì)處罰，對(duì)被打卡人50元的經(jīng)濟(jì)處罰。如經(jīng)查被打卡人當(dāng)天遲到30分鐘以上或未上班的按曠工處理，并扣除三天工資，對(duì)代打卡人進(jìn)行不計(jì)算當(dāng)天工資的處理。

（4）請(qǐng)假。員工未請(qǐng)假而不來(lái)上班的視為曠工，曠工1天扣除3天日平均工資，連續(xù)曠工3天以上或年累計(jì)曠工5天以上的，按自動(dòng)離職處理。

4.薪酬和崗位管理

總經(jīng)理、廠長(zhǎng)、車間主任以年薪計(jì)算，其余崗位以月薪計(jì)算，具體見下表。

五、存在問(wèn)題

（1）人員招聘過(guò)于簡(jiǎn)單，缺乏重視。

（2）缺乏中高級(jí)的人力資源管理人員，且人力資源管理人員過(guò)少。

（3）缺乏專門的人力部門。

（4）缺乏科學(xué)的績(jī)效管理制度。

六、原因分析

1.人員招聘過(guò)于簡(jiǎn)單，缺乏重視

首先，這類企業(yè)管理者不重視。管理者缺乏一定的人力資源管理意識(shí)，他們往往注重產(chǎn)品的市場(chǎng)開發(fā)和銷售收入，很容易忽視人力資源的招聘。中小企業(yè)創(chuàng)立者往往是企業(yè)管理者，對(duì)市場(chǎng)和技術(shù)發(fā)展的關(guān)注遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于對(duì)企業(yè)管理的興趣，存在重物輕人、重技術(shù)資金積累，輕人力資源管理建設(shè)的思想觀念（馬研，2017）。其次，這類企業(yè)一般資金缺乏，很難抽調(diào)資金投入到人力資源招聘上，并且在這方面過(guò)多的投入會(huì)增加企業(yè)成本，可能導(dǎo)致資金緊缺。

2.缺乏中高級(jí)的人力資源管理人員，且人力資源管理人員過(guò)少

首先，聘請(qǐng)中高級(jí)人力資源管理人員比較困難，特別是像這類中小型企業(yè)很難留住相對(duì)高級(jí)的人才。其次，聘請(qǐng)一位中高級(jí)人力資源管理人員成本偏高，一般中小創(chuàng)業(yè)型企業(yè)并不會(huì)考慮這方面的聘用。最后，這類企業(yè)創(chuàng)業(yè)者很多是身兼數(shù)職，工作事務(wù)比較雜，較多的事基本親自去做，而人力資源管理這方面可能就直接由其主要負(fù)責(zé)?；蛘哌@類企業(yè)為減輕一定的成本，直接聘用1-2個(gè)普通人力資源管理人員作為人事專員，負(fù)責(zé)企業(yè)基本的人事管理。

3.缺乏專門的人力部門

第一，一般中小創(chuàng)業(yè)型企業(yè)采用直線型組織結(jié)構(gòu)，簡(jiǎn)單明確，易于指揮。但是這種組織結(jié)構(gòu)沒有專業(yè)部門分工，各級(jí)管理者必須是全能管理者。同時(shí)該類企業(yè)最多招聘一兩名人事專員負(fù)責(zé)日常的人事處理。中小企業(yè)的大多數(shù)人力資源管理人員都沒有接受過(guò)專業(yè)的訓(xùn)練，只是簡(jiǎn)單將其看作人事工作，不能認(rèn)識(shí)到其核心作用（譚超，2017）。

第二，這類企業(yè)員工總數(shù)偏少，而且員工主要是負(fù)責(zé)生產(chǎn)工作，導(dǎo)致人力部等部門的空缺，同時(shí)也造成這類企業(yè)的員工培訓(xùn)直接就由負(fù)責(zé)生產(chǎn)的部門來(lái)完成。

4.缺乏科學(xué)的績(jī)效管理制度

很多中小創(chuàng)業(yè)型企業(yè)沒有明確的績(jī)效管理制度，基本上都是重懲罰，輕激勵(lì)。即使有激勵(lì)，也停留在物質(zhì)激勵(lì)層面上，很大程度忽視了員工的尊重和自我實(shí)現(xiàn)需求，導(dǎo)致員工士氣低下，基本以任務(wù)為導(dǎo)向，缺乏主動(dòng)創(chuàng)造的動(dòng)力。

另外，這類企業(yè)大多是家長(zhǎng)式的管理，強(qiáng)調(diào)權(quán)力的集中性，所以導(dǎo)致績(jī)效考評(píng)主體單一，考評(píng)程序簡(jiǎn)單。而且企業(yè)管理者也缺乏相應(yīng)的績(jī)效管理理念，他們幾乎重視的是員工是否準(zhǔn)時(shí)上班，如何提高產(chǎn)量等等這些表層的效益問(wèn)題，忽視了更加深層次的員工管理問(wèn)題，最后只是一味強(qiáng)調(diào)員工的生產(chǎn)效率，缺乏對(duì)員工的全面考核和管理。

七、建議對(duì)策

1.管理者要注重提升自身素質(zhì)

企業(yè)能否實(shí)現(xiàn)好的人力資源管理，和管理者自身的素質(zhì)水平關(guān)系很大。管理者的個(gè)人素質(zhì)決定著企業(yè)最終能夠生存多久。通常來(lái)說(shuō)，當(dāng)一個(gè)管理者個(gè)人素質(zhì)得到提升之后，看問(wèn)題會(huì)更加全面，觀念會(huì)更趨前，更能夠發(fā)現(xiàn)人力資源管理在企業(yè)管理中的巨大作用。

首先，中小創(chuàng)業(yè)型企業(yè)管理者可以空出時(shí)間去參加相關(guān)的人力資源管理培訓(xùn)，學(xué)習(xí)一些管理方法。其次，尋找機(jī)會(huì)去大型先進(jìn)的企業(yè)進(jìn)行參觀學(xué)習(xí)，借鑒他們的管理經(jīng)驗(yàn)和理念。最后，咨詢一些有名的人力資源專家，向他們學(xué)習(xí)一些實(shí)用的管理技巧和方法。

總之，企業(yè)管理者要時(shí)常提升自己的管理素質(zhì)，不斷地向外界學(xué)習(xí)，讓自己管理的企業(yè)有一個(gè)比較科學(xué)的管理體系，從而提高企業(yè)的業(yè)績(jī)水平。

2.聘用中高級(jí)人力資源管理人員

管理者要加強(qiáng)人力資源管理人員的招聘工作，招聘一批素質(zhì)高、懂發(fā)展的高質(zhì)量人力資源管理人才（逯野，2016）。雖然廣大中小企業(yè)的資源比較緊張，并且這些稀少的資源需要用在刀刃上，但是這類高素質(zhì)人員的聘用正是企業(yè)能否良好發(fā)展的關(guān)鍵。一個(gè)好的人力資源管理人員可以給企業(yè)制定一個(gè)較科學(xué)的管理方案，激發(fā)員工的工作和創(chuàng)造積極性，推動(dòng)企業(yè)的良性發(fā)展。

因而企業(yè)可以去比較高級(jí)的人才市場(chǎng)進(jìn)行招聘。其次，企業(yè)可以通過(guò)一些人才中介機(jī)構(gòu)，尋找適合自己的這類人才。最后，企業(yè)可以嘗試與一些大學(xué)或研究院進(jìn)行合作，并進(jìn)行校園招聘，用比較高的薪酬收納其中的人才，或者聘用一些比較資深的教授作為企業(yè)的人力資源管理顧問(wèn)。

3.設(shè)置獨(dú)立的人力資源部門

擁有獨(dú)立的人力資源部門是企業(yè)進(jìn)行良好人力資源管理的必要前提。企業(yè)聘用了中高級(jí)的人力資源管理人員之后，可以很好地幫助企業(yè)建立起自己的人力資源部門。而人力部的建立可以完善企業(yè)的組織機(jī)構(gòu)，有效規(guī)范企業(yè)的人員管理工作，避免工作安排不合理，人員消極怠工等問(wèn)題的出現(xiàn)，提高企業(yè)各方面的效率。

4.建立科學(xué)的績(jī)效管理制度

中小企業(yè)要想獲得長(zhǎng)足發(fā)展，需要構(gòu)建科學(xué)合理的績(jī)效管理制度。因此企業(yè)要有多樣合理的獎(jiǎng)懲制度和公平公正的考核制度。

（1）多樣合理的獎(jiǎng)懲制度

大多數(shù)中小企業(yè)關(guān)注的是懲罰方面，而且基本上是經(jīng)濟(jì)上的懲罰。一方面規(guī)范員工行為，另一方面從員工的過(guò)失中獲得一些經(jīng)濟(jì)利益。同時(shí)，這些企業(yè)一般缺乏合理的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，獎(jiǎng)勵(lì)名額少，獎(jiǎng)勵(lì)形式單一和獎(jiǎng)勵(lì)力度小。

因而這些企業(yè)需要根據(jù)企業(yè)的發(fā)展情況制定合理的獎(jiǎng)懲制度。第一，對(duì)于員工的過(guò)失要以勉勵(lì)性懲罰為主，經(jīng)濟(jì)性懲罰為輔。所謂勉勵(lì)性懲罰就是讓員工檢討自己的過(guò)失，并進(jìn)一步提出改進(jìn)性的建議，并避免下次再犯，如果員工再出現(xiàn)相同的過(guò)失，則給予適當(dāng)?shù)慕?jīng)濟(jì)懲罰。除了懲罰制度，企業(yè)需要多種形式的員工獎(jiǎng)勵(lì)制度。對(duì)于優(yōu)秀的員工可以按照一定標(biāo)準(zhǔn)給予獎(jiǎng)勵(lì)，包括經(jīng)濟(jì)獎(jiǎng)勵(lì)，培訓(xùn)和晉升機(jī)會(huì)以及生活方面的獎(jiǎng)勵(lì)。

（2）公平公正的考核制度

企業(yè)對(duì)員工的考核極其重要，特別要公平、公正、全面，這樣的考核才有意義。首先，企業(yè)對(duì)員工的考核評(píng)價(jià)主體要多樣。這些主體應(yīng)該包括上級(jí)、同事、下屬以及客戶等，這樣的考核更加客觀和具有參考性?？己藭r(shí)要進(jìn)行必要的公開程序，最后根據(jù)考核的結(jié)果，企業(yè)為員工提供相應(yīng)的工作建議與合適的職業(yè)規(guī)劃。另外，對(duì)于考核優(yōu)秀的員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，不合格的可以根據(jù)員工需求，給其增加相應(yīng)的工作培訓(xùn)。

參考文獻(xiàn)：

[1]馬研.淺析創(chuàng)業(yè)型中小企業(yè)中的人力資源管理[J].市場(chǎng)周刊（理論研究），2017（03）：123-124.

[2]譚超.中小企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀與對(duì)策[J].管理觀察，2017（32）：30-31.

[3]逯野.中小企業(yè)創(chuàng)業(yè)初期的人力資源管理思考[J].中國(guó)市場(chǎng)，2016（27）：61-62.

作者簡(jiǎn)介：黃亮（1997.02- ），男，江西省撫州市人，漢族，本科學(xué)歷，江西師范大學(xué)，研究方向：企業(yè)管理;熊劍彪（1996.09- ），男，江西省豐城市人，漢族，本科學(xué)歷，江西師范大學(xué)，研究方向：企業(yè)管理;陳則林（1998.04- ），男，江西省九江市人，漢族，本科學(xué)歷，江西師范大學(xué)，研究方向：企業(yè)管理