勝任力角度下人力資源管理方法的分析

楊娟

【摘要】在我國經(jīng)濟(jì)迅速發(fā)展的今天，企業(yè)間的競爭日趨激烈，越來越多的企業(yè)因?yàn)樽陨砣肆Y源管理機(jī)制不健全、重視程度不足，導(dǎo)致企業(yè)發(fā)展水平較低，逐漸面臨著淘汰的風(fēng)險。為此，為切實(shí)優(yōu)化提升企業(yè)競爭能力，使其在激烈的市場競爭中保持核心競爭力，就必須全面優(yōu)化升級自身的人力資源管理質(zhì)量與水平，以期形成良好的發(fā)展模式。其中，作為人力資源管理工作的關(guān)鍵與核心，具有勝任力的領(lǐng)導(dǎo)具有不可或缺的作用，是企業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)與核心。本文通過分析與研究企業(yè)發(fā)展模式，并就提升企業(yè)職工勝任力提出自己的建議和意見。

【關(guān)鍵詞】勝任力 人力資源管理 戰(zhàn)略目標(biāo) 培訓(xùn)

縱觀當(dāng)前我國企業(yè)發(fā)展情況，整體工作內(nèi)容已經(jīng)由過去的雜亂無章變?yōu)橛行蚺c統(tǒng)一，企業(yè)機(jī)構(gòu)特征呈現(xiàn)出良好的發(fā)展?fàn)顟B(tài)，知識化、柔軟化已經(jīng)成為企業(yè)工作內(nèi)容的代名詞。然而，在此背景下，崗位職責(zé)界限不再明確，相應(yīng)的弊病與漏洞開始產(chǎn)生于拓展，改革與創(chuàng)新工作已經(jīng)亟待提上日程。在當(dāng)前的企業(yè)人力資源管理過程中，只有充分結(jié)合勝任力理論，并不斷提升其應(yīng)用程度，才能真正優(yōu)化管理模式，切實(shí)提升對于管理環(huán)境的適應(yīng)程度，為推動改革發(fā)展奠定良好的基礎(chǔ)。

一、勝任力及勝任力模型的主要內(nèi)容

因?yàn)閯偃瘟碚撈鸩捷^晚，其定義不盡相同，因此本文采用的定義模式為測量特質(zhì)模式。其中主要包括的內(nèi)容有知識技能、內(nèi)驅(qū)、外核與價值觀等內(nèi)容，應(yīng)用對象主要為特定情境的企業(yè)員工。

就具體的勝任力結(jié)構(gòu)而言，其主要依據(jù)的內(nèi)容為勝任力模型，在通過有效地連接與崗位職責(zé)確認(rèn)之后，最大程度的優(yōu)化與提升職工工作能力與企業(yè)的人力資源管理水平，使之呈現(xiàn)出穩(wěn)定且良好的發(fā)展?fàn)顟B(tài)。勝任力模型與員工的工作內(nèi)容、工作環(huán)境和工作績效息息相關(guān)，在描繪具體的行為特征的基礎(chǔ)上進(jìn)行行之有效的模型構(gòu)建工作，以期形成良好的勝任力優(yōu)化模式。其中，人力資源系統(tǒng)邏輯是整體勝任力模型的基礎(chǔ)，同樣也發(fā)揮著重要的參照作用與紐帶效果，通過進(jìn)行職能優(yōu)化來更好地提升溝通與交流能力，使總體的勝任力工作更加嚴(yán)謹(jǐn)與科學(xué)。

二、勝任力模型的開發(fā)與構(gòu)建

當(dāng)進(jìn)行具體的勝任力模型構(gòu)建工作時，可以進(jìn)行能力模型參照工作，并保證所有企業(yè)職工能夠更好地進(jìn)行績效優(yōu)化與綜合素養(yǎng)提升工作，為優(yōu)化企業(yè)管理和提升企業(yè)發(fā)展水平奠定良好的基礎(chǔ)。就具體的構(gòu)成要素而言，其主要為勝任能力、核心力和專業(yè)能力等部分內(nèi)容組成。

確定與優(yōu)化模型開發(fā)層級是勝任力模型建構(gòu)的基礎(chǔ)與核心，只有全面提升目標(biāo)信息的嚴(yán)謹(jǐn)程度與科學(xué)性才能更好地進(jìn)行目標(biāo)對象選擇工作，使得管理者能夠切實(shí)提升自身的勝任力，為優(yōu)化企業(yè)管理水平奠定良好的基礎(chǔ)。除此之外，需要在結(jié)合職工特點(diǎn)的基礎(chǔ)上進(jìn)行有序的篩選工作，并更好地進(jìn)行職工特征判斷工作。當(dāng)確定企業(yè)職工具備勝任力特征之后，可以進(jìn)行下一步的評級工作，保證所有的管理信息更加完善與可靠，切實(shí)提升驗(yàn)證模型得完整性。其中，可以使用小組評議法進(jìn)行指標(biāo)修正工作，保證具體的勝任力構(gòu)建工作能夠與企業(yè)實(shí)際發(fā)展需求相吻合，真正做到因地制宜與因時制宜原則。

細(xì)化職工行為是提升勝任力工作的重點(diǎn)，只有在綜合評測個體信息的基礎(chǔ)上進(jìn)行員工篩選工作，才能更好地優(yōu)化員工價值，為實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)奠定良好的基礎(chǔ)?？v觀企業(yè)勝任力模型應(yīng)用情況，我們可以發(fā)現(xiàn)其中的模塊連接度較強(qiáng)，系統(tǒng)性特征明顯。為更好地提升企業(yè)管理能力，健全與優(yōu)化勝任力模型，需要做好圖1模型中的項(xiàng)目。

三、人力資源管理中勝任力的應(yīng)用

1.建立基于勝任力的職務(wù)分析

在人力資源管理的過程中，要充分發(fā)揮勝任力的作用。通過構(gòu)建勝任力的基本框架，可以更好的對員工的行為、特征進(jìn)行分析，進(jìn)而判斷員工是否適合該崗位，是否能夠勝任崗位的需求。在對員工進(jìn)行職務(wù)分析的過程中，不僅要分析員工的行為特征，而且還要結(jié)合崗位的具體需求，這樣才能對員工做出準(zhǔn)確、公平的評估。此外，還要重視崗位的未來發(fā)展，充分考慮到崗位未來發(fā)展需求，為崗位挑選合適的人才。

2.基于勝任力的人員選拔

通過分析勝任力，可以有助于企業(yè)選拔人才。傳統(tǒng)的人力資源管理方式已經(jīng)不能滿足企業(yè)對人才選拔的需求。因此，充分發(fā)揮勝任力在人力資源管理中的作用是十分有必要的。在選拔人才的時候，要充分分析工作人員的個性與行為，通過結(jié)合崗位勝任力可以對員工日后工作行為進(jìn)行科學(xué)合理的預(yù)測。企業(yè)在招聘員工的時候，不僅要重視應(yīng)聘者的個人能力，而且還要關(guān)注應(yīng)聘者的人格與品質(zhì)。如果一個員工具有優(yōu)秀的道德品質(zhì)，那么他就會具有愛崗敬業(yè)的精神，并且對企業(yè)保持忠誠度，更好的為企業(yè)服務(wù)。否則，企業(yè)可能會面臨著人員流動現(xiàn)象多的現(xiàn)象，不利于企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。

3.基于勝任力的培訓(xùn)機(jī)制

企業(yè)要想健康穩(wěn)定的發(fā)展，擁有一批高素質(zhì)、高水平的員工是必須的。因此，企業(yè)對員工的培訓(xùn)就格外重要。通過建立健全的培訓(xùn)制度，可以提升員工的專業(yè)素質(zhì)和工作能力，更好的為企業(yè)服務(wù)。在培訓(xùn)工作開始前，要分析崗位的勝任力，然后又針對性的對員工開展培訓(xùn)，讓員工的勝任力與崗位相匹配。同時，企業(yè)應(yīng)該制定完善的培訓(xùn)方案，全面提升員工的綜合素質(zhì)和能力，提高企業(yè)的核心競爭力。

4.基于勝任力的評估機(jī)制

合理有效的評估機(jī)制對于企業(yè)的發(fā)展至關(guān)重要。根據(jù)研究發(fā)現(xiàn)，科學(xué)合理的評估機(jī)制在一定程度上可以促進(jìn)員工健康成長，促進(jìn)企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展。因此，企業(yè)建立健全的評估機(jī)制是十分有必要的。企業(yè)在制定評估機(jī)制的過程中，應(yīng)該充分考慮員工的自我目標(biāo)與企業(yè)價值之間的聯(lián)系。在實(shí)際評估過程中，不僅要對員工的日常工作與行為及時作出評估，而且也要深層次的分析員工的工作能力和工作水平，對于員工做的不好的地方要及時指出并糾正，提高崗位的勝任力。一個合理有效的評估機(jī)制標(biāo)準(zhǔn)一定是多方面的，所以要完善評估標(biāo)準(zhǔn)，讓評估標(biāo)準(zhǔn)變得多樣化。

5.基于勝任力的激勵機(jī)制

作為企業(yè)人力資源管理工作的重要內(nèi)容，獎勵機(jī)制為企業(yè)的發(fā)展發(fā)揮著重要的推動作用，可以說是企業(yè)日常管理工作中的重中之重。在優(yōu)質(zhì)的獎勵機(jī)制模式下，通過適宜的獎勵來提升員工工作積極性與主動性，使的整體的勝任力大幅優(yōu)化與提升，為企業(yè)的健康發(fā)展與可持續(xù)發(fā)展奠定了良好的基礎(chǔ)。當(dāng)進(jìn)行具體的激勵工作時，需要注重人文關(guān)懷，保證員工能夠在舒適的環(huán)境中進(jìn)行有效地進(jìn)步與提升，并形成良好的契約模式。

6.基于勝任力的薪酬體系

薪酬體系是企業(yè)管理體系建設(shè)的核心部分，能夠極大程度的優(yōu)化與提升企業(yè)管理水平，并形成良好的體系建設(shè)模式。在當(dāng)前的企業(yè)模式下，個人能力是薪酬機(jī)制的關(guān)鍵，隨著企業(yè)自身的改革水平不斷提升，其內(nèi)部的組織結(jié)構(gòu)愈發(fā)成熟，精細(xì)化與彈性化特征明顯。為此，只有保證薪酬體系能夠以勝任力模式作為基礎(chǔ)，更好地去優(yōu)化邊界性發(fā)展能力，才能切實(shí)提升員工的工作積極性，使其能夠更好地推動企業(yè)發(fā)展。

四、結(jié)語

隨著企業(yè)人力資源管理工作的重要性不斷提升，勝任力模型作用同步提升，只有更好地優(yōu)化每一位企業(yè)職工的勝任力，才能真正形成良好的管理模式，并不斷優(yōu)化員工的綜合素養(yǎng)與個人能力，形成良好的發(fā)展模式。與此同時，企業(yè)管理者更需要提升自身的勝任力，只有在得到一致認(rèn)可的情況下，其管理水平才能大幅優(yōu)化提升。在此背景下，需要企業(yè)積極做好勝任力模型構(gòu)建工作，用優(yōu)質(zhì)的管理方案來培養(yǎng)優(yōu)質(zhì)的人才，為企業(yè)發(fā)展提供不竭的動力，并形成良好的發(fā)展循環(huán)。

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