交通運輸業(yè)人力資源管理路徑分析與研究

孫磊

摘? 要：人力資源是企業(yè)發(fā)展的血液，對于交通運輸企業(yè)而言，人員數(shù)目較多且變動大，派遣員工較多，對其進行有效的人力資源管理一方面能加強運輸企業(yè)日常管理，另一方面能控制企業(yè)人力成本。在經(jīng)濟快速發(fā)展的當下，交通運輸企業(yè)必須更新人力資源觀念，通過人力資源管理工作的開展發(fā)揮廣大員工的主觀能動性，優(yōu)化人才隊伍為交通運輸行業(yè)在激烈的市場競爭中爭取一席之地。

關(guān)鍵詞：交通運輸業(yè);人力資源管理;路徑分析

人力資源管理就是運用現(xiàn)代化的科學方法，對與一定物力相結(jié)合的人力進行合理的培訓、組織和調(diào)配， 使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時對人的思想、心理和行為進行恰當?shù)恼T導、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現(xiàn)組織目標。人力資源管理是企業(yè)管理工作的重要部分，新環(huán)境下，交通運輸企業(yè)也面臨著巨大壓力，創(chuàng)新人力資源管理模式，優(yōu)化單位人力資源管理結(jié)構(gòu)，利用先進的管理理念挖掘和管理單位人力資源對交通運輸業(yè)的發(fā)展有著重要的現(xiàn)實意義。

一、當前交通運輸業(yè)人力資源管理存在的問題

（一）人力資源人崗不協(xié)調(diào)

一些交通運輸單位人員組成比較復雜，有學歷低但實踐經(jīng)驗豐富的一線人員，有經(jīng)驗缺乏但學識多的高學歷人員，還有專門引進的管理和技術(shù)人員。這些不同層次的人員對自身價值的要求和追求都不盡相同，單位應該區(qū)分對待。但從目前情況來看，交通運輸企業(yè)存在人力資源分布不均，人崗不協(xié)調(diào)的問題，導致員工沒有在崗位上人盡其能，不僅影響了員工的工作積極性，也是對單位人力資源的一種浪費。

（二）職工培訓問題

培訓是單位人力資源吸取新知識，新技能的重要途徑，在人力資源管理中發(fā)揮著重要作用。交通系統(tǒng)每年都會有一定比配的教育經(jīng)費，專門用于職工的定期教育和培訓，目的就是為了提高干部學歷水平，提升廣大職工的崗位本領(lǐng)和業(yè)務技能。但是，一些單位在職工培訓中仍呈現(xiàn)一些問題，主要表現(xiàn)以下幾方面：一是培訓方式較為單一，缺乏靈活性和變通性，授課效率并不高，雖然視頻會議解決了交通運輸業(yè)職工培訓距離分散、點多線長的狀況，但這種網(wǎng)絡學習氛圍不濃，達不到培訓的理想效果。二是培訓效果難以檢驗，培訓的目的是為了日后應用于工作中，但有些單位只是培訓，對學習成果很少進行測試，或走走過場檢測一下，并未真正檢驗出培訓效果，缺少對培訓后期的檢測和評估，不利于人才資源水平的提高。三是沒有構(gòu)建現(xiàn)代培訓體系，交通運輸行業(yè)職工培訓創(chuàng)新和突破不夠，沒有建立現(xiàn)代化的完整體系，一旦發(fā)生大規(guī)模的機制改革或人員重大變化，職工培訓并不能很好滿足新的組織架構(gòu)和崗位要求。四是員工自身學習意識不強，一方面在職員工每天要面對眾多工作，下班時間要回歸家庭，沒有更多的精力和時間投入在業(yè)務知識的學習上，另一方面，思想上的不重視，錯誤的認為培訓沒有意義，既不會漲工資也沒有立桿見影的效果，反倒是一種額外負擔，使單位職工培訓不能真正達到目的。

（三）對人力資源創(chuàng)新和儲備工作不夠重視

交通運輸單位人員分布較廣，有外派項目人員，有駐地行政人員，有各級工程技術(shù)人員，還有一線工作人員。 不少單位對基層員工和技術(shù)人員配備可能還比較到位，但對高級工程師以上級別和既懂專業(yè)交通運輸知識又精通企業(yè)管理知識的綜合型人才比較缺乏，面對紛繁復雜的社會環(huán)境，交通運輸業(yè)必須要重視高級人才的儲備。另外，運輸業(yè)的發(fā)展既需要有技術(shù)、有經(jīng)驗、成熟穩(wěn)重的老員工，也需要精力充沛、勇于創(chuàng)新的年輕人，只要重視人才創(chuàng)新工作，不斷為企業(yè)注入新鮮血液才能推動企業(yè)不斷前行。

（四）缺乏有效的人力資源績效評估和激勵機制

國企改革擺脫了過去大鍋飯帶來的弊端，激勵機制一定時期帶活了企業(yè)，提高了人力資源管理水平。時隔幾年，交通運輸單位人力資源績效評估和激勵機制也呈現(xiàn)出一些問題，如考評制度失衡、論資排輩傾向嚴重，還有些單位評估方式單一，評估過程簡化，導致評估權(quán)掌握在領(lǐng)導手里，評估工作不能公平公正，激勵機制更是無從談起，嚴重影響著單位人力資源管理工作的水平提升。

二、強化交通運輸業(yè)人力資源管理的路徑分析

（一）堅持以人為本，協(xié)調(diào)人員崗位分配

交通運輸業(yè)人力資源的一個特點就是流動性強，通常會在不同地區(qū)設置生產(chǎn)場地，也會根據(jù)業(yè)務需要組建臨時工作機構(gòu)，并隨時根據(jù)需要進行調(diào)整。這種情況下，交通單位更應該更新觀念，樹立以人為本的管理意識，明白人力資源是企業(yè)生存的根本，并從勞動中分離出知識要素，尊重員工、相信員工，了解員工，為他們提供與之相匹配的工作崗位，對于企業(yè)來講是做到人盡其能，員工也更容易找到歸屬感，在工作中更加積極主動創(chuàng)新，在個人價值的自我實現(xiàn)過程中得到滿足。

（二）借助數(shù)據(jù)分析優(yōu)化人力資源管理

我國人力資源市場正從供大于求向供不應求狀態(tài)轉(zhuǎn)變，企業(yè)人事變動頻繁，為了應對人員流動大問題可以運用BI中的人力資源分析模塊，根據(jù)單位自身運營需求編制符合自己的組織結(jié)構(gòu)和人員結(jié)構(gòu)規(guī)劃方案，通過比較和模擬運行評估分析出各種數(shù)據(jù)和圖形，為管理者提供決策依據(jù)。信息又多樣化，通過人力資源管理模型可以實時了解單位人事情況，并通過人數(shù)分布分析圖、學歷分布分析圖、年齡結(jié)構(gòu)分析圖、合同期限分析圖、民族狀況分析圖等簡單直觀體現(xiàn)單位人事動態(tài)，非常便于查閱和管理。

（三）解決職工培訓存在問題的應對措施

首先，交通運輸行業(yè)應重視職工培訓并把這項工作堅持到底，利用網(wǎng)絡豐富職工培訓的方式，如網(wǎng)絡課堂、APP，并通過打卡、曬成果、課后比拼等方式提高學習效率，形成具有行業(yè)特色的單位培訓文化。其次，做好培訓工作的前期功課，培訓不是講定義，哪都一樣的，單位要根據(jù)員工與崗位、部門、組織要求的差距梳理員工的不同需求，對不同人群制定不同培訓計劃，使培訓既滿足個人職業(yè)規(guī)劃，又符合崗位實際需求。最后，做好培訓后期檢驗和評估工作，可通過書面、實際操作、研討等方法檢測學習效果，并注重員工將所學內(nèi)容應用于實際工作中，建立職工培訓考核、評比、獎懲制度，使單位培訓工作實至名歸。

（四）重視單位人力資源儲備和創(chuàng)新

對于企業(yè)發(fā)展來說，業(yè)務和資金都不是最重要的，業(yè)務可以拓展，可以更換，資金可以吸收，可以調(diào)整，而人才卻是不可輕易替代的，是我們寶貴的財富，沒了人一切都是紙上談兵，企業(yè)應重視人才的創(chuàng)新和培養(yǎng)。尤其是在數(shù)字化轉(zhuǎn)型時代，交通運輸企業(yè)更應順應時代潮流，做好人才創(chuàng)新儲備和人力資源管理工作，為企業(yè)發(fā)展提供推動力。想做好人才儲備工作可借鑒“見習計劃”和“蓄水池”?！耙娏曈媱潯奔从蓪W校搭橋單位去高校大量“采購“對口專業(yè)見實生，讓學生在校期間有機會走上工作崗位受到歷練，為就業(yè)做好準備，并在不斷見習過程中使真正的優(yōu)秀人才脫穎而出?！耙娏曈媱潯笨梢跃彌_當前嚴峻的就業(yè)形勢，也應該是我國未來人力資源儲備計劃的一種方法。此外，今年 6月19日，安徽合肥經(jīng)開區(qū)正式啟動首個人力資源“蓄水池”，該項目以政府、企業(yè)、學校三方為主線，通過搭建互聯(lián)互通、精準施策的平臺，引導企業(yè)深度參與院校人才培養(yǎng)，從全國區(qū)域內(nèi)各類本科、?？坡殬I(yè)院校及中職、高職、技工學校挑選人才，開展技能人才定向、雙向、定制培養(yǎng)和儲備，最終形成區(qū)域人力資源的“蓄水池”，為企業(yè)長期精準輸送源源不斷所需技能人才。

（五）建立適應現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展需要的薪酬機制

人力資源管理工作是維護企業(yè)經(jīng)營業(yè)務可持續(xù)發(fā)展水平的關(guān)鍵性因素，制定科學合理的薪酬制度是人力資源管理工作的重要部分。薪酬制度是企業(yè)和員工勞資關(guān)系的連接介質(zhì)，關(guān)系企業(yè)對員工的評價和激勵，也關(guān)系員工對企業(yè)的認可和付出，科學合理的薪酬制度，可以吸引人才穩(wěn)定企業(yè)職工隊伍，更可以提高企業(yè)市場競爭力和促進企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。構(gòu)建科學合理的薪酬制度包括績效薪酬體系、績效考核體系和績效評估體系。首先要在堅持公平性的原則之上根據(jù)每個崗位的員工級別、能力、工作內(nèi)容制定合理薪酬標準，并有相應的激勵和競爭機制激發(fā)員工的工作能力。其次，建立公平公正的績效考評體系，堅持客觀、公正、科學、簡便的原則，通過月考核和年終考核相結(jié)合，自評和考評相結(jié)合的原則開展考核工作，為員工獎金發(fā)行和崗位晉級提供依據(jù)，也對懶散員工起到鞭策作用，真正體現(xiàn)“多勞多得，少勞少得，不勞不得”的分配原則。最后，建立一套合理并行之有效的績效評估體系，制定合理的評價指標和流程，公布客觀的評價依據(jù)，杜絕評價結(jié)果的主觀決定性，確保單位薪酬制度人力資源管理要求。

結(jié)束語：

企業(yè)的競爭歸根到底是人才的競爭，人才帶來產(chǎn)品的創(chuàng)新，人才為企業(yè)注入新的活力和管理理念。交通運輸行業(yè)人力資源管理不單單是對員工的考勤和工作效率的管理，而是合理分布人才結(jié)構(gòu)，通過不斷的培訓、學習，幫助員工學習符合時代發(fā)展要求的新知識，并通過管理機制、懲獎機制、考核評價機制優(yōu)化單位人力資源，為企業(yè)的持續(xù)發(fā)展供應血液。

參考文獻：

1. 孫婷，新形勢下交通運輸行業(yè)培訓工作淺析，長江武漢航道局，2019.04.

2. 賈珺，交通運輸業(yè)人力資源管理路徑分析與研究，現(xiàn)代營銷（經(jīng)營版），2019年06期.

3. 熊凌，交通運輸管理單位人力資源管理現(xiàn)狀及對策分析 中小企業(yè)管理與科技（下旬刊），2017年11期.