績(jī)效考核對(duì)企業(yè)人力資源管理的影響

胡杰

摘要：隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)的不斷進(jìn)步，我國(guó)的企業(yè)規(guī)模也在不斷地?cái)U(kuò)大，很多企業(yè)為了能夠在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展中有一個(gè)更好前景，促使企業(yè)不斷發(fā)展，對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)比較重要的人力資源管理也要跟隨時(shí)代不斷進(jìn)步，從而將企業(yè)更加完善。企業(yè)的績(jī)效制度在經(jīng)過(guò)科學(xué)論證之后才和企業(yè)的發(fā)展相適應(yīng)，能夠在員工的素質(zhì)方面和技能水平方面建立一套新的管理辦法。效績(jī)考核這種管理辦法，總體來(lái)說(shuō)對(duì)企業(yè)自身經(jīng)濟(jì)的發(fā)展有很大的作用，并且在一定程度上對(duì)國(guó)家經(jīng)濟(jì)制度的改革提供了一定的幫助，將企業(yè)人才的培養(yǎng)加強(qiáng)?；诖?，本文通過(guò)對(duì)我國(guó)企業(yè)的人力資源績(jī)效考核的討論，將績(jī)效考核制度的意義以及存在的問(wèn)題進(jìn)行分析，并且根據(jù)問(wèn)題提出相應(yīng)的措施來(lái)進(jìn)行解決。

關(guān)鍵詞：績(jī)效考核? ?人力資源管理? ?問(wèn)題措施

人力資源管理是一個(gè)企業(yè)往更好的方向發(fā)展的最為重要的一個(gè)環(huán)節(jié)，這是由于人力資源是整個(gè)企業(yè)發(fā)展最為基礎(chǔ)的一部分[1]。只有擁有一個(gè)既科學(xué)又合理的人力資源管理才會(huì)對(duì)企業(yè)的發(fā)展起促進(jìn)作用，在人力資源的管理中起著決定性的作用的是對(duì)員工的績(jī)效考核，一個(gè)企業(yè)只有將員工績(jī)效的管理完全實(shí)現(xiàn)，才能夠促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的積極性，從而使得企業(yè)往更好的方向發(fā)展，才能夠?qū)崿F(xiàn)企業(yè)發(fā)展的目標(biāo)。雖然在我國(guó)經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展的環(huán)境之下，已經(jīng)有越來(lái)越多的現(xiàn)代企業(yè)對(duì)績(jī)效管理的重要性有足夠的意識(shí)，但是由于經(jīng)濟(jì)在全球?qū)崿F(xiàn)了一體化，在這樣的經(jīng)濟(jì)時(shí)代下我國(guó)企業(yè)的績(jī)效考核辦法還是存在著不少的問(wèn)題，還需要進(jìn)一步的加強(qiáng)和完善，使得企業(yè)向著更加健康的方向發(fā)展。

一、企業(yè)績(jī)效考核

（一）績(jī)效考核概念

績(jī)效考核是員工在企業(yè)內(nèi)所工作的一種總體概說(shuō)，這種考核是管理者使用一種系統(tǒng)的方法原理來(lái)對(duì)企業(yè)內(nèi)工作人員在工作上表現(xiàn)測(cè)試評(píng)判，總體來(lái)說(shuō)在績(jī)效考核的具體實(shí)行中，會(huì)使用績(jī)效評(píng)分、給定評(píng)語(yǔ)等等方式對(duì)員工的總體績(jī)效體現(xiàn)出來(lái)，并且把考核的具體情況讓員工能夠熟知，由于每一個(gè)員工的職位不同，所以考核標(biāo)準(zhǔn)相對(duì)來(lái)說(shuō)也不相同。企業(yè)管理者與企業(yè)員工能夠溝通的一個(gè)重要的方法是通過(guò)績(jī)效考核?？?jī)效考核可以使得企業(yè)和員工兩者之間能夠?qū)崿F(xiàn)雙贏，維護(hù)雙方的利益，所以企業(yè)人力資源是企業(yè)內(nèi)的一項(xiàng)非常重要的績(jī)效考核。

（二）企業(yè)績(jī)效考核內(nèi)容

企業(yè)內(nèi)的績(jī)效考核主要包括有業(yè)績(jī)考核，員工工作能力的考核，員工對(duì)工作的態(tài)度的考核和適用性考核[2]。業(yè)績(jī)考核在整體的考核內(nèi)容方面是很重要的一部分，企業(yè)最為主要的目的是盈利，所以企業(yè)的總體績(jī)效就是以員工的業(yè)績(jī)?yōu)樽钪饕目己耸侄?，考核?biāo)準(zhǔn)是員工在企業(yè)內(nèi)的工作的成績(jī)，通過(guò)這樣的考核不僅能讓企業(yè)更好地向前發(fā)展，同時(shí)也可以對(duì)員工更加了解。員工的工作能力考核比業(yè)績(jī)考核要更為復(fù)雜，考核的主要內(nèi)容是員工在工作中所表現(xiàn)出來(lái)的能力，最主要考核員工在工作中的合作能力，專(zhuān)業(yè)能力，工作的質(zhì)量等等各方面的內(nèi)容為整體的標(biāo)準(zhǔn)。工作態(tài)度的考核是員工是否對(duì)工作具有積極性，是否有進(jìn)取心，這樣的考核標(biāo)準(zhǔn)能夠促使員工提高工作的積極性。適用性考核主要是對(duì)員工工作關(guān)系和員工的人際關(guān)系的考核，在人力資源管理之內(nèi)通過(guò)這樣的考核能夠快速的使員工找到自己的方向，定位，可以讓員工全身心地投入自己所屬的工作領(lǐng)域，能夠提高員工自身的工作價(jià)值和工作能力，并且能夠讓企業(yè)更好地對(duì)人力資源進(jìn)行科學(xué)合理的管理。

二、企業(yè)內(nèi)績(jī)效考核的作用

（一）能夠提高工作效率

企業(yè)在對(duì)績(jī)效考核所需要的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行制定時(shí)，第一個(gè)考慮的要素是根據(jù)企業(yè)中有的具體工作職能為標(biāo)準(zhǔn)，企業(yè)主要是對(duì)于每個(gè)員工的綜合素質(zhì)具體情況進(jìn)行考核，在進(jìn)行考核之后可以以每一個(gè)員工的具體考核成績(jī)來(lái)對(duì)其進(jìn)行相對(duì)應(yīng)的分配，這樣會(huì)使得工作效率有效地提高，對(duì)于企業(yè)的整體運(yùn)行有著很重要的作用。

（二）能夠吸引更多的人才

一個(gè)企業(yè)有一個(gè)好的績(jī)效考核體系那么會(huì)吸引更多的人才投入為企業(yè)的工作之中，因?yàn)榭?jī)效考核能夠?yàn)槠髽I(yè)提供一個(gè)良好的工作環(huán)境，在這樣的環(huán)境之下人才將自己的能力更好地發(fā)揮出來(lái)，同時(shí)績(jī)效考核是企業(yè)管理層了解每一個(gè)工作人員的渠道，只有了解了人才的基本信息，才能夠?qū)⑦@一資源發(fā)揮出更大的價(jià)值，從而促使企業(yè)有更好的發(fā)展，能夠使企業(yè)環(huán)境更加健康，可以使企業(yè)的各方面更加完善，能夠使企業(yè)有更多大的發(fā)展空間。

三、企業(yè)績(jī)效考核存在的問(wèn)題

（一）對(duì)于績(jī)效考核不夠重視

績(jī)效考核對(duì)一個(gè)企業(yè)來(lái)說(shuō)是非常重要的一項(xiàng)工作，一個(gè)企業(yè)擁有一項(xiàng)好的績(jī)效考核體系能夠促使企業(yè)更全面更加完善，能夠使企業(yè)將人才的能力發(fā)揮出來(lái)，促使企業(yè)向著更好地方向前進(jìn)[3]。但是目前為止大部分的企業(yè)都在制度上對(duì)績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行明確的制定，在實(shí)際的操作運(yùn)行中對(duì)于績(jī)效考核并沒(méi)有那么重視，對(duì)績(jī)效考的操作沒(méi)有全方位的展開(kāi)，這大部分的原因是因?yàn)槠髽I(yè)中管理層面沒(méi)有對(duì)績(jī)效考核的重要性意識(shí)到，管理者與績(jī)效考核沒(méi)有接軌，缺乏了解。并且對(duì)于員工來(lái)說(shuō)，績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)也只是使用傳統(tǒng)的方式來(lái)進(jìn)行，并沒(méi)有按照指定的績(jī)效考核中原本的標(biāo)準(zhǔn)來(lái)進(jìn)行，做不到足夠的重視，績(jī)效考核就形同虛設(shè)，起不到實(shí)際的效果作用。甚至有的企業(yè)對(duì)這一考核的制定都不夠規(guī)范，并沒(méi)有發(fā)揮出績(jī)效考核原本的作用。

（二）員工對(duì)績(jī)效考核有一定的情緒

員工對(duì)績(jī)效考核產(chǎn)生很大的抵制情緒的原因是由于企業(yè)對(duì)績(jī)效考核的改革并沒(méi)有達(dá)到他們預(yù)想中的效果，對(duì)于實(shí)際的安排并沒(méi)有足夠的科學(xué)性和合理性，所以績(jī)效考核的成績(jī)也就不會(huì)特別的符合每一位員工的心理，導(dǎo)致員工有一定的負(fù)面情緒。會(huì)有很多企業(yè)員工認(rèn)為考核并不公平，在這樣的情緒影響之下，企業(yè)員工對(duì)于工作就會(huì)失去原本的積極性，對(duì)工作喪失熱情，并不能夠促進(jìn)工作的順利進(jìn)行。甚至?xí)o原本工作積極性高，工作能力強(qiáng)的優(yōu)秀員工造成一定的情緒上的不滿(mǎn)，會(huì)導(dǎo)致這樣的員工產(chǎn)生不好的心理，累積到一定程度上會(huì)使得這一部分的人才流失，給企業(yè)造成很大的損失，并不能促進(jìn)企業(yè)向著更好地方向發(fā)展前進(jìn)。

（三）績(jī)效考核沒(méi)有得到及時(shí)反饋

企業(yè)在對(duì)員工進(jìn)行考核之后會(huì)因?yàn)楹芏嗟脑虿荒軌驅(qū)⒔Y(jié)果及時(shí)反饋，這樣會(huì)使得員工在一定的程度上產(chǎn)生不滿(mǎn)的情緒，這是因?yàn)樗麄儾荒芨鶕?jù)考核出來(lái)的結(jié)果將自己本身的問(wèn)題發(fā)現(xiàn)，也不能夠改進(jìn)缺點(diǎn)，不能夠使員工正確認(rèn)識(shí)到工作的是否符合標(biāo)準(zhǔn)。甚至?xí)饐T工對(duì)考核結(jié)果的懷疑，對(duì)其功能公平性進(jìn)行質(zhì)疑，導(dǎo)致員工工作積極性下降，不利于企業(yè)的發(fā)展。同時(shí)在對(duì)考核時(shí)所制定的標(biāo)準(zhǔn)不夠合理。很多的企業(yè)進(jìn)行考核時(shí)只是考核員工的一個(gè)方面，比如工作能力，這樣單一的考核標(biāo)準(zhǔn)不能夠全方位的對(duì)員工進(jìn)行了解，在考核時(shí)不夠客觀，長(zhǎng)期下去會(huì)造成很大的問(wèn)題。

四、績(jī)效考核問(wèn)題的對(duì)策

（一）績(jī)效考核要多方面支持

企業(yè)中績(jī)效考核不能夠發(fā)揮出原本的作用很大程度上是因?yàn)楣芾碚叩牟粔蛑匾?，?duì)績(jī)效考核的態(tài)度處于形式化，認(rèn)為有沒(méi)有這一考核都不會(huì)影響企業(yè)發(fā)展[4]。所以企業(yè)的管理者就必須改正自己的心理，將績(jī)效考核提上日程，意識(shí)到考核的重要程度，樹(shù)立起良好的觀念，這樣能夠使得企業(yè)員工根據(jù)考核成績(jī)將自身的問(wèn)題進(jìn)行改進(jìn)，并且可以加強(qiáng)企業(yè)的活力。企業(yè)為了改正這一觀念可以在管理層面成立一個(gè)績(jī)效考核審查小組，專(zhuān)門(mén)針對(duì)這一考核制度，將這一考核更加科學(xué)且合理，更有說(shuō)服力，為企業(yè)提供一個(gè)良好的組織環(huán)境。

（二）制定科學(xué)的分析制度

在人力資源管理中最為重要的一個(gè)環(huán)節(jié)就是對(duì)考核的分析。因此在進(jìn)行正式的考核之前，對(duì)相關(guān)的工作人員進(jìn)行績(jī)效考核上的培訓(xùn)，讓他們了解考核的標(biāo)準(zhǔn)，要求和重要性，這樣能夠促使考核更具公平公正性。同時(shí)考核的人員也要進(jìn)行選拔，使他們對(duì)不同崗位都有一定的了解，能夠全方位的進(jìn)行具體的考核。對(duì)不同崗位的員工進(jìn)行不同標(biāo)準(zhǔn)的考核分析。

（三）制定科學(xué)的考核標(biāo)準(zhǔn)和及時(shí)反饋

標(biāo)準(zhǔn)的制定能夠使績(jī)效考核發(fā)揮出更大的作用，有很明確的方向，不會(huì)盲目進(jìn)行。在制定標(biāo)準(zhǔn)時(shí)要根據(jù)企業(yè)整體來(lái)進(jìn)行，并且要以?xún)?yōu)秀的員工為原則，然后根據(jù)企業(yè)內(nèi)不同的因素來(lái)進(jìn)行具體的制定，這樣能夠使考核更加完善。在制定完考核標(biāo)準(zhǔn)后，再進(jìn)行具體的考核時(shí)，要將考核結(jié)果及時(shí)反饋給員工，這樣員工就能夠在第一時(shí)間了解到自己的工作成績(jī)，對(duì)于員工工作的積極性有很大的幫助，使員工感受到公平性，從而會(huì)將自己的能力全部貢獻(xiàn)給企業(yè)，能夠促進(jìn)企業(yè)往更好的方向發(fā)展。

總之，績(jī)效考核是一個(gè)企業(yè)前進(jìn)中非常重要的一個(gè)環(huán)節(jié)，只有制定一個(gè)完整的考核標(biāo)準(zhǔn)體系才能夠使企業(yè)往正確的方向發(fā)展，健康的方向前進(jìn)。企業(yè)的績(jī)效考核會(huì)存在一些問(wèn)題，所以企業(yè)的管理者就需要將問(wèn)題找出，并且根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行改進(jìn)，將人力資源的價(jià)值發(fā)揮到最大，能夠促進(jìn)企業(yè)更快的發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

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[2]戴雨欣.人力資源管理中績(jī)效考核的問(wèn)題與建議[J].中國(guó)商論，2019，（10）：111-112.

[3]王曉艷.企業(yè)人力資源績(jī)效考核管理體系及其構(gòu)建[J].企業(yè)改革與管理，2019，（01）：91，93.

[4]李雨韓.人力資源管理中的績(jī)效考核研究[J].勞動(dòng)保障世界，2019，（03）：22.

（作者單位：國(guó)網(wǎng)浙江諸暨市供電有限公司）