企業(yè)薪酬福利管理工作存在的問題與對(duì)策研究

張志宏

摘 要：在企業(yè)發(fā)展過程中薪酬福利管理工作出現(xiàn)問題，會(huì)帶來一系列的問題出現(xiàn)，例如員工認(rèn)為自己受到不公平待遇失去工作積極性，甚至導(dǎo)致企業(yè)人才外流現(xiàn)象，對(duì)于企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展會(huì)造成很大的影響。本文主要分析了目前企業(yè)薪酬福利管理工作中出現(xiàn)的主要問題，并針對(duì)性研究了應(yīng)對(duì)措施。

關(guān)鍵詞：企業(yè);薪酬福利管理工作;問題與對(duì)策

現(xiàn)代化企業(yè)發(fā)展是我國國民經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要力量，如果在企業(yè)的薪酬獨(dú)立管理工作中出現(xiàn)問題，對(duì)于企業(yè)員工的工作積極性會(huì)產(chǎn)生重要影響，不利于企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。因此現(xiàn)代化企業(yè)需要根據(jù)自身發(fā)展特點(diǎn)，制定出科學(xué)合理的薪酬福利管理制度，重視薪酬福利分配的公平性，尋找工作中存在的問題及時(shí)提出解決措施，促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

一、企業(yè)薪酬福利管理工作常見問題分析

1.薪酬管理內(nèi)容不符合企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略要求

企業(yè)指定的薪酬福利管理內(nèi)容需要跟企業(yè)的經(jīng)營(yíng)發(fā)展戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略相協(xié)調(diào)，這樣才能夠讓薪酬福利管理工作開展更有針對(duì)性。根據(jù)企業(yè)具備的不同經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略內(nèi)容，企業(yè)具備的薪酬福利管理措施也需要存在一定的差別，但是目前一部分企業(yè)都是照搬照抄了其他成功企業(yè)的薪酬策略，導(dǎo)致薪酬福利管理制度跟企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理目標(biāo)脫節(jié)。面對(duì)企業(yè)不同的成長(zhǎng)發(fā)展階段，薪酬福利制度也需要相應(yīng)的調(diào)整，才能夠符合企業(yè)員工的成行發(fā)展需求，但是目前一部分企業(yè)卻過于重視短時(shí)期的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)獎(jiǎng)勵(lì)，忽視了長(zhǎng)期薪酬福利制度制定對(duì)于企業(yè)產(chǎn)生的積極影響。

2.薪酬福利制度激勵(lì)性不足

如果企業(yè)的薪酬福利分配不夠科學(xué)合理，缺少相應(yīng)的福利制度，會(huì)導(dǎo)致企業(yè)的員工對(duì)于薪酬不滿意，對(duì)于工作沒有安全感，無法積極主動(dòng)地投入到工作中[1]。一部分企業(yè)采取的工作積極性激勵(lì)政策方式比較單一，忽視了企業(yè)員工多層次的需求，統(tǒng)一制定出了相同的薪酬福利管理內(nèi)容，對(duì)于不同工作崗位、不同勞動(dòng)量、不同工作責(zé)任的員工的工作積極性也會(huì)產(chǎn)生影響，薪酬福利失去了激勵(lì)作用。

3.薪酬福利缺少了公平感和競(jìng)爭(zhēng)力

目前在企業(yè)中核心成員和普通成員之間的薪酬福利差距比較小，存在分配不公平的問題，影響了員工的工作態(tài)度。企業(yè)員工不可避免的會(huì)把自己的薪酬水平跟想同行業(yè)相同崗位人員進(jìn)行薪酬對(duì)比，如果自己的薪酬水平低于市場(chǎng)薪酬的平均水平，那么員工有可能就會(huì)產(chǎn)生不滿情緒，影響員工的工作積極性提升。

4.薪酬福利管理制度不夠透明

目前很多企業(yè)都會(huì)采取薪酬福利保密的管理方式，為了防止員工之間互相攀比而采用了模糊薪酬制度，但是這種制度只會(huì)引起其他員工的好奇心，如果得知自己的同時(shí)薪酬比自己高，但是心理上又覺得對(duì)方不如自己工作效率快、質(zhì)量好，自然而然會(huì)導(dǎo)致出現(xiàn)消極怠工的情況。

二、現(xiàn)代化企業(yè)薪酬福利管理工作優(yōu)化措施

1.把薪酬制度和企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合

在企業(yè)發(fā)展過程中完善薪酬福利制度，最主要的目標(biāo)還是為了促進(jìn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的完成，因此在設(shè)計(jì)薪酬系統(tǒng)之前需要詳細(xì)的分析和思考企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，結(jié)合企業(yè)的不同發(fā)展階段，確保設(shè)計(jì)出來的薪酬戰(zhàn)略方案能夠符合目前企業(yè)的發(fā)展需求。只有企業(yè)的薪酬管理制度跟企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)，才能夠?qū)ζ髽I(yè)的發(fā)展更有導(dǎo)向性。符合企業(yè)發(fā)展需求的薪酬制度，能夠恩企業(yè)的核心技術(shù)和企業(yè)資源一起，提升企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。

2.把薪酬福利激勵(lì)作用充分發(fā)揮出來

薪酬福利制度是企業(yè)激勵(lì)機(jī)制中的有效一部分，目前企業(yè)普遍采用的激勵(lì)手段也是薪酬福利管理手段，更容易讓企業(yè)管理人員控制，同時(shí)也能夠更好地衡量出使用效果[2]。企業(yè)可以設(shè)計(jì)出符合員工需求的福利工作項(xiàng)目，只有好的福利項(xiàng)目才能夠消除員工心里的后顧之憂，提升員工對(duì)于企業(yè)的信任度。

3.薪酬福利的制定要有公平性和競(jìng)爭(zhēng)力

薪酬福利管理工作屬于最能夠直接有效激勵(lì)員工的制度政策，因此企業(yè)的薪酬福利制度需要把人才優(yōu)勢(shì)充分凸顯出來，重點(diǎn)突出人才是企業(yè)員工薪酬福利的劃分原則。在企業(yè)的內(nèi)部分配薪酬福利時(shí)，需要具備科學(xué)合理的差距，做好企業(yè)的崗位評(píng)價(jià)和崗位分析工作，提升薪酬福利管理的公平公正性。企業(yè)的薪酬福利管理還需要具有一定的競(jìng)爭(zhēng)性，跟相同地區(qū)行業(yè)和崗位薪酬水平來說保持一定的競(jìng)爭(zhēng)性，這樣才能夠?yàn)槠髽I(yè)留下更多的人才。

4.提升薪酬管理的透明公開性

秘密支付薪酬福利的這種方式只會(huì)讓員工互相猜忌，影響企業(yè)的核心凝聚力提升，因此需要采用更加透明和公開的薪酬福利制服方式，完善企業(yè)薪酬管理制度，把企業(yè)不同部門和不同崗位的職權(quán)能夠清晰地劃分出來。企業(yè)管理人員需要把正確的薪酬信息傳達(dá)給員工，讓員工對(duì)于企業(yè)的薪酬擁有客觀正確的認(rèn)知，確保薪酬分配的公平公正性。

結(jié)語

綜上所述，在現(xiàn)代化企業(yè)發(fā)展過程中完善企業(yè)薪酬福利管理工作，能夠在企業(yè)內(nèi)部形成規(guī)范、公正、和諧、穩(wěn)定的工作環(huán)境，提升企業(yè)的核心凝聚力，吸引更多人才能夠進(jìn)入到企業(yè)中，促進(jìn)企業(yè)更加和諧穩(wěn)定的發(fā)展。

參考文獻(xiàn)

[1]劉藝博.企業(yè)薪酬福利管理工作中存在的問題與解決措施[J].商場(chǎng)現(xiàn)代化，2019（09）：85-86.

[2]張春燕.探析企業(yè)薪酬福利管理工作中存在的問題與解決措施[J].低碳世界，2018（05）：328-329.