高職院校財會隊伍建設(shè)研究

王建峰 郭麗華

摘要：本文立足于調(diào)研結(jié)果，通過對高職院校財會隊伍建設(shè)的現(xiàn)狀分析，總結(jié)了目前高職院校財會隊伍建設(shè)存在的各種問題。基于院校實際，提出了分層次的能力框架，理順財會隊伍建設(shè)的思路，并給出了針對性的措施。

關(guān)鍵詞：高職院校；財會隊伍；能力框架；建設(shè)措施

近年來，山東省委、省政府對職業(yè)教育發(fā)展極為重視，省領(lǐng)導(dǎo)多次帶隊調(diào)研、研討，出臺了《關(guān)于加快建設(shè)適應(yīng)經(jīng)濟社會發(fā)展的現(xiàn)代職業(yè)教育體系的意見》（魯政發(fā)【2012】49號），后續(xù)又出臺了實施意見，在師資隊伍建設(shè)、招生制度改革、經(jīng)費保障等方面給出了一系列的政策利好，為高職院校提升辦學(xué)質(zhì)量、加強內(nèi)涵發(fā)展奠定了基礎(chǔ)。財務(wù)工作是學(xué)校工作的重要組成部分，財會隊伍的建設(shè)水平直接左右了財務(wù)管理水平的高低。在學(xué)校收入渠道多元化、辦學(xué)形式多樣化、業(yè)務(wù)內(nèi)容復(fù)雜化的前提下，以財會人員職業(yè)道德、職業(yè)能力和職業(yè)修養(yǎng)的培養(yǎng)為核心的財會隊伍建設(shè)就顯得尤為重要。

一、財會隊伍建設(shè)的現(xiàn)狀

山東省高職院校眾多，達到73家，90%以上是從過去的中專院校升格而來，辦學(xué)形式比較復(fù)雜，由企業(yè)辦學(xué)、行業(yè)辦學(xué)、省或地市政府辦學(xué)等多種，人、財、物的管理不盡一致，各學(xué)校的財務(wù)管理水平也有一些差距。為整體把握高職院校財會隊伍建設(shè)的現(xiàn)狀，課題組選取了省內(nèi)15所高職院校，院校抽樣本著不同批次、不同層次（指國家示范校、國家骨干校、山東省特色名校、普通高職院校）、不同類別（指不同的辦學(xué)主體）、不同規(guī)模等方面兼顧的原則，對各校的財會隊伍建設(shè)進行了問卷調(diào)查或電話采訪、實地調(diào)研?？傮w來看，高職院校都比較重視財務(wù)管理工作，但在規(guī)范性上較本科院校差距較大，在財務(wù)機構(gòu)的內(nèi)部設(shè)置及人員配置上也存在相當大的差距，具體表現(xiàn)為業(yè)務(wù)內(nèi)容較多較雜、人員配置較少、職業(yè)能力不足、職業(yè)發(fā)展理念薄弱等方面。

人員結(jié)構(gòu)方面。通過對被訪學(xué)校財務(wù)人員的情況分析發(fā)現(xiàn)，樣本院校財會隊伍中85%的財會人員在30-50歲之間，屬于經(jīng)驗豐富、能力較強的年齡段；本科層次人員占比達到58%，碩士比例8%，其他學(xué)歷占36%，學(xué)歷結(jié)構(gòu)較為合理；96%的人員都具備會計從業(yè)資格；中級專業(yè)技術(shù)人員占比26%，高級專業(yè)技術(shù)職務(wù)人員占比15%，人員素質(zhì)高于社會平均水平，能夠滿足教育財會事業(yè)發(fā)展的需要。

人員配置整體較少，學(xué)校間差異較大。從抽樣調(diào)查的院校情況來看，多數(shù)院校財務(wù)機構(gòu)設(shè)置較為獨立，人員數(shù)量大多在8-12人之間，基本能夠按照《會計基礎(chǔ)工作規(guī)范》的要求設(shè)置工作崗位，滿足基本工作需求。按照抽樣院校在校生規(guī)模測算，人均服務(wù)學(xué)生數(shù)量平均在1125人，高于一般省份不足1000人的水平，工作強度較大，但最少的僅433人，最多的達到2000人，學(xué)校間財務(wù)人員工作量差異可見一斑。

財務(wù)機構(gòu)業(yè)務(wù)內(nèi)容繁雜。從調(diào)查來看，被采訪財務(wù)人員都認為會計核算和財務(wù)管理職能是財務(wù)部門的主要職責(zé)。而實際上，財務(wù)機構(gòu)除了上述兩項主要職責(zé)外，很多學(xué)校的財務(wù)機構(gòu)兼有資產(chǎn)采購、資產(chǎn)管理、審計甚至基建立項和校辦產(chǎn)業(yè)管理的職能。在有限的人員條件下，財會人員忙于日常性工作，很難有系統(tǒng)的時間學(xué)習(xí)。

業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)流于形式，終身學(xué)習(xí)及職業(yè)發(fā)展理念薄弱。從受訪人員的回饋結(jié)果看，各學(xué)校的財會人員業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)方式以財政部門組織的繼續(xù)教育為主，61.6%的人員認為學(xué)習(xí)只是應(yīng)付要求，對自身的工作影響不大、29%的人員認為學(xué)習(xí)對自己的知識體系是一種補充，可提升自身的理論水平，但應(yīng)用較少；脫產(chǎn)學(xué)習(xí)、業(yè)務(wù)進修等系統(tǒng)學(xué)習(xí)較少，近5年來，參加此類學(xué)習(xí)的人員比例不足5%，學(xué)習(xí)成果應(yīng)用比例較低。另外，78%的人員認為做好財會工作掌握好財務(wù)理論基礎(chǔ)知識和會計電算化操作就可以，只有18%的人員認為做好財會工作除了上述知識以外，還需掌握教育學(xué)、金融學(xué)、管理學(xué)、經(jīng)濟學(xué)、信息技術(shù)、法律法規(guī)等相關(guān)知識，對職業(yè)知識體系認知不夠；近80%的人員認為財會工作謹慎第一，不出錯即為成績，很難有創(chuàng)新，工作只是謀生的手段，財會干部交流較少，內(nèi)部穩(wěn)定，發(fā)展空間較小，晉升職稱是主要目的，缺乏從事課題研究、工作創(chuàng)新的主動意愿。

財會隊伍建設(shè)機制缺失。高職院校規(guī)模較小，經(jīng)濟資源向教學(xué)一線傾斜較大，對一線教師在國家相關(guān)政策的引導(dǎo)下，都出臺了教師進修的相關(guān)制度，也有專項資金予以支持，無論從培訓(xùn)的層次、質(zhì)量、資金支持、時間安排、成效檢驗、晉升獎勵等各個方面都形成了行之有效的機制。與之對應(yīng)的是，財會人員在職培養(yǎng)方案缺失、組織管理失位、培養(yǎng)手段單一。在受訪學(xué)校中，沒有一家學(xué)校出臺針對財會人員進修學(xué)習(xí)的制度，也沒有關(guān)于財會人員的培養(yǎng)方案，更沒有財會人員培養(yǎng)的績效考核機制。

培育環(huán)境。調(diào)研中，所有學(xué)校的財會機構(gòu)都設(shè)置了相應(yīng)的工作崗位職責(zé)，但沒有針對勝任能力的描述，沒有這樣的能力框架要求，也就沒有準入標準和培育標準，都是統(tǒng)一的培訓(xùn)方案和內(nèi)容。在財會隊伍建設(shè)上，學(xué)校往往只重視財會機構(gòu)負責(zé)人的選拔，對財會工作人員的關(guān)心較少。外部不重視，內(nèi)部積極性不足。

二、高職院校財會人員的能力框架

國際會計師聯(lián)合會（IFAC）對職業(yè)能力的定義如下：職業(yè)能力是指能夠在一個真實工作環(huán)境中按特定標準承擔(dān)工作角色所應(yīng)具備的能力。伴隨著近年來高職教育的蓬勃發(fā)展，高職院校在辦學(xué)規(guī)模、業(yè)務(wù)范圍上都有了極大地擴展。財務(wù)人員要面對的不僅是內(nèi)部的資金核算，更要面對校企合作、社會融資、財務(wù)管理等新問題，這就對財會人員的職業(yè)能力提出了更高的要求。根據(jù)財務(wù)機構(gòu)的崗位設(shè)置以及分層次管理的需求，結(jié)合財會隊伍建設(shè)的可持續(xù)性要求，擬從職業(yè)知識、職業(yè)能力、職業(yè)修養(yǎng)三個方面對高職院校財會人員的能力框架做出解讀。

美國注冊會計師協(xié)會根據(jù)會計人員應(yīng)用職業(yè)能力的不同熟練程度，將會計人員職業(yè)能力劃分為初級、中級和高級三個級別。在高職院校中，財會隊伍可包括會計、出納等執(zhí)行層面的工作人員、會計主管、科長等管理層面的工作人員和處長、總會計師等決策層面的工作人員三類。三類人員工作重點不同，要求也大有差異。根據(jù)調(diào)研和研究，課題組將三類人員的能力框架總結(jié)如下：

職業(yè)技能 系統(tǒng)分析能力、組織管理能力、人際溝通能力、政策理解能力、邏輯思維判斷能力、合作能力、適應(yīng)能力、決策能力、團隊建設(shè)能力

職業(yè)修養(yǎng) 誠信守法意識、大局觀念、敬業(yè)觀念、學(xué)習(xí)觀念、珍視職業(yè)聲譽、客觀公正、終身學(xué)習(xí)、率先垂范

三、高職院校財會隊伍建設(shè)的思路

職業(yè)能力框架給出了高職院校財會人員應(yīng)具備的職業(yè)素養(yǎng)，要實現(xiàn)這一框架要求，須從高職院校財會隊伍建設(shè)的實際出發(fā)，理順建設(shè)思路。具體可從以下幾個方面考慮：

體制機制方面。通過調(diào)研發(fā)現(xiàn)，一方面，高職院校財會隊伍建設(shè)缺乏可操作性的體制機制，比如說人才引進，從能力框架的要求看，財會隊伍并不是一味的高精尖人才，但現(xiàn)在高職院校的人才引進都需要經(jīng)過省人力資源和社會保障部門的審批，對學(xué)歷要求較高，這在一定程度上限制了一些應(yīng)用層面人員的引進。另一方面，現(xiàn)有的高職院校財會隊伍建設(shè)體制機制不完善。大部分高職院校建立有參考教師系列的人才引進機制，但人才培養(yǎng)、晉升機制不夠健全，壓抑了財會人員的工作積極性。健全的、有針對性可操作的體制機制建設(shè)是財會隊伍建設(shè)永葆活力的基礎(chǔ)和保證，只有將隊伍建設(shè)的體制機制完善了，才能落實到具體的保障措施、建設(shè)方式上來。所以，在財會隊伍建設(shè)方面，要注重財會隊伍建設(shè)的管理體制、人才引進機制、培養(yǎng)機制、競爭機制、績效考評機制、晉升機制等方面的作用。

財務(wù)文化建設(shè)方面。各高職院校目前都較為重視校園文化建設(shè)，強調(diào)文化育人氛圍的營造，但經(jīng)過認真研讀，基本都遺漏了財務(wù)文化的闡述，說明了各校對于財務(wù)文化建設(shè)的忽視。作為校園文化的有機組成部分，財務(wù)文化是校園文化的代表和重要內(nèi)容，財務(wù)文化建設(shè)是高職院校加強財務(wù)管理，改善財務(wù)狀況的精神力量和職能因素，財務(wù)文化建設(shè)以改善財務(wù)管理為目的，以樹立以人為本、全員參與的文化氛圍為方向，其中財會隊伍自身的形象建設(shè)尤為關(guān)鍵，在一定程度上代表了一所學(xué)校財務(wù)文化建設(shè)的水平；領(lǐng)導(dǎo)支持、多部門參與下的財務(wù)文化建設(shè)又會影響到財會人員自身職業(yè)修養(yǎng)的提升，兩者互為依賴、相互促進。在財務(wù)物質(zhì)文化相對完善的基礎(chǔ)上，加大力氣建設(shè)財務(wù)制度文化和財務(wù)精神文化。

四、高職院校財會隊伍建設(shè)的具體措施

財會隊伍建設(shè)就是要在以人為本的指導(dǎo)原則下，通過體制機制建設(shè)、隊伍結(jié)構(gòu)優(yōu)化、人才繼續(xù)教育和培養(yǎng)等多方面的方式，建設(shè)和諧的、有創(chuàng)新能力的適應(yīng)高職院校教育事業(yè)發(fā)展需要的財務(wù)隊伍，使每一名財會人員都能夠人盡其才，實現(xiàn)團隊合力，具體措施如下：

管理體制建設(shè)。為順利推進財會隊伍建設(shè)工作，省教育行政主管部門、財政部門應(yīng)結(jié)合本地區(qū)實際制定財會隊伍建設(shè)的標準體系，推出高職院校會計從業(yè)人員分類別的崗位資格，在會計從業(yè)人員配備、引進、培養(yǎng)等方面做出針對性的部署；各高職院校成立由分管領(lǐng)導(dǎo)牽頭的財會隊伍建設(shè)指導(dǎo)委員會，切實按照上級要求，制定適應(yīng)本學(xué)校的財會人員培養(yǎng)方案、人才評價標準、人才流動條件等實施性文件，建立健全財會隊伍建設(shè)保障、財會人員的激勵機制、晉升機制；做到財會隊伍建設(shè)“有人問、有人管、有人推”，落實體制機制保障。除此之外，院校領(lǐng)導(dǎo)要高度重視，不斷提升決策水平，進一步激發(fā)財會人員的能力需求意識和加強自身學(xué)習(xí)的內(nèi)在沖動；學(xué)校組織人事部門根據(jù)崗位需求，承擔(dān)財會人員的使用、培養(yǎng)、激勵等任務(wù)。

實施分層次的人才引進及培養(yǎng)。要打破財會人員的引進照搬教師系列標準的禁錮，按照院校財會人員能力框架的要求，分層次的引進適用性人才；在財會隊伍建設(shè)上，要盡快制定針對財會人員的培養(yǎng)方案，有計劃地對各類財會人員進行強制性輪訓(xùn)，對主動要求培訓(xùn)的財會人員，應(yīng)創(chuàng)造各種機會，比如訪問學(xué)者、主題論壇、專題培訓(xùn)等，促進其能力水平的提高。

建立完善的保障制度。首先，要有時間保障。財會人員的人均服務(wù)對象數(shù)量遠超教育部門規(guī)定的學(xué)生教師比例，工作任務(wù)繁重，要根據(jù)辦學(xué)規(guī)模，配備相應(yīng)數(shù)量的財會人員，給他們在職培訓(xùn)、脫產(chǎn)學(xué)習(xí)、學(xué)術(shù)交流、課題科研等工作的時間。其次，經(jīng)費保障。按照指定的財會人員培養(yǎng)方案，對不同層次的財會人員核定年度培養(yǎng)經(jīng)費，對在職學(xué)歷、學(xué)位進修人員進行學(xué)費按比例報銷，并切實落實到位。

完善職業(yè)能力評價體系與職務(wù)、職稱晉升體系。要充分重視財會人才的選撥、培養(yǎng)，建立基于能力框架的各層次財會人才培養(yǎng)和測評方案，結(jié)合工作實績，完善以考試評價為主的會計員、助理會計師、會計師、高級會計師直至教授級會計師的職稱評審體系，給予財會人員類同于教師系列的職稱待遇；完善以工作能力考核為主的會計員、會計主管、財務(wù)科長、處長、總會計師甚至院領(lǐng)導(dǎo)的職務(wù)晉升通道，實施多崗位輪換工作鍛煉，從工作實際中培養(yǎng)一批綜合素質(zhì)高、發(fā)展?jié)摿Υ蟮呢敃藛T，激發(fā)財會人員尤其是現(xiàn)有的高級會計師人員的工作積極性，適應(yīng)快速發(fā)展的高等職業(yè)教育對財會人員的需求。

5、培育以人為本的財務(wù)文化，建設(shè)學(xué)習(xí)型財會隊伍。在物質(zhì)文化和制度文化相對完善的基礎(chǔ)上，大力加強財務(wù)精神文化建設(shè)。財務(wù)精神文化建設(shè)要堅持以人為本的原則，充分認識人的主觀能動性，財會人員在高職院校中既是服務(wù)者又是被服務(wù)者，要關(guān)心財會人員的工作和生活，要尊重財會人員的勞動，取得財會人員的認同感，讓財會人員感受到自身的價值，并在不斷發(fā)展的環(huán)境中保持終身學(xué)習(xí)的內(nèi)在沖動，不斷調(diào)整自身的職業(yè)知識結(jié)構(gòu)和能力水平，提升自身的職業(yè)修養(yǎng)，從根本上提升財會人員隊伍水平。

財會人員隊伍建設(shè)是一項復(fù)雜的系統(tǒng)性工程，涉及到院校人事政策、校園文化、經(jīng)費保障、思想政治等多方面的工作。隨著現(xiàn)代職教體系的不斷完善，高職院校也將進入一個快速的發(fā)展階段，對財會隊伍建設(shè)的要求會越來越高，適應(yīng)院校發(fā)展的需求，制定切合實際的建設(shè)實施方案，打造一支結(jié)構(gòu)合理、理論基礎(chǔ)深厚、實踐經(jīng)驗豐富、學(xué)習(xí)能力較強、團隊協(xié)作氛圍濃厚、具備可持續(xù)發(fā)展能力的財會隊伍必將成為一個長期的任務(wù)。

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