大數據時代企業(yè)人力資源管理的思考

摘要：近年來，我國的經濟發(fā)展的速度越來越快，各個企業(yè)之間的競爭力也逐年的增加。要想在當前的市場當中占據不可缺少的地位，人才是必不可少的，所以，對于企業(yè)來說，要想能夠得到長遠的發(fā)展首先需要做好人力資源管理工作。當前，我國的信息技術基本已經完善，大數據時代已經到來，如果企業(yè)仍然采用之前的人力資源管理模式，就無法在大數據時代獲得足夠的優(yōu)勢，從而占據市場。

關鍵詞：人力資源;以人為本;策略

隨著網絡的不斷發(fā)展，各種互聯網技術逐漸深入到人們生活當中的方方面面，極大地影響著人們的生活，而由于信息化技術以及數字化的不斷進步，當前社會已經進入大數據時代。企業(yè)也需要根據時代的發(fā)展而適當的調節(jié)人力資源工作，提高人力資源工作的效率。一般來說，企業(yè)舒適的工作環(huán)境離不開人力資源工作，而員工工作的積極性和工作環(huán)境息息相關，因此提高人力資源管理水平對于企業(yè)的長遠發(fā)展有著至關重要的作用。

一、大數據對企業(yè)人力資源管理工作的影響

（一）人力資源管理中的大數據解讀

一個新的時代必將帶來新的變動，大數據時代自然也不例外。首先，大數據時代將會對一些產業(yè)的創(chuàng)新產生重大的影響，其次會影響企業(yè)在管理方面的變革。我們所說的大數據時代指的是利用相關算法對海量數據的處理與分析、存儲，從海量的數據中發(fā)現價值，服務與生活與生產。當前，我們可以在餐飲、電信、金融、娛樂、體育等等方面都能夠感受到大數據帶來的影響。而對于人力資源管理來說，它能夠將一些“人”以及一些“事”的數據信息整理以及歸納處理，較為清楚的呈現出人力資源的各種信息。

（二）大數據對企業(yè)人力資源管理工作的影響

現在的社會是信息化的社會，在進行企業(yè)的管理時也要利用信息技術精簡工作量?，F在的人力資源管理面臨著巨大的變革，大數據時代給人力資源管理帶來了一些機遇和挑戰(zhàn)，人力資源管理人員要抓住這次的機遇，為企業(yè)的發(fā)展提供新的方向。在企業(yè)的發(fā)展當中，如果能夠做好人力資源管理工作，不僅進為企業(yè)各個職位提供優(yōu)秀人才，還能夠在一定程度上增加工作人員對于工作的熱情，讓企業(yè)得到更長久的發(fā)展。如果在人力資源管理當中利用大數據進行保存以及整理各個企業(yè)崗位的變動情況和員工在企業(yè)的發(fā)展歷程，能夠在一定程度上幫助企業(yè)員工找到最適合的位置，對員工和企業(yè)的發(fā)展都有著促進作用。這些數據信息較為科學和直觀反映出員工的能力，能夠減少人力資源工作當中出現的失誤。大數據時代的出現帶來的不只有機遇，還有挑戰(zhàn)。眾所周知，網絡時代信息是透明化的，對于企業(yè)的一些數據來說，有一些是屬于機密文件，是不能夠被對手所得知的，因此，這些文件的安全必須有一定的保障。所以，在大數據的時代當中，既要將人力管理工作與網絡信息技術緊密相連，又要加強對一些機密數據的保存，防止機密數據的泄漏。

二、大數據時代下企業(yè)人力資源管理不足

（一）人力資源管理思想落后

在現在的市場當中，大數據已經成為一種趨向，如果不能夠跟隨大數據的趨向，將其應用于企業(yè)的人力資源管理工作，最終企業(yè)將走向滅亡。而一些企業(yè)在進行人力資源管理時仍使用著一種落后的思想，不能夠利用信息化數據對企業(yè)員工的信息進行歸納整理，不能夠反映出員工在企業(yè)工作當中的進步。傳統的人力資源管理當中存在這較多的問題，而如果能夠將大數據引入人力資源管理當中，將很好地解決這些問題。首先，企業(yè)在進行招聘人才數量的時候依據的主要是離職的人數，而不是總結出往年的離職人數，根據離職人數提前招聘員工，然后進行培訓。如果是根據離職人數進行招聘，那么企業(yè)就會有一段時間是缺少員工的狀態(tài)，這將極大的影響企業(yè)的進步與發(fā)展。倘若企業(yè)使用大數據對往年的離職人數進行歸納和整理，能夠較為清楚地了解到每年企業(yè)員工離職的人數，事前做好安排，減少不必要的損失。其次，在傳統的人力資源管理當中，企業(yè)普遍存在忽視員工的現象，不能夠較好地掌握員工在企業(yè)的工作當中是否得到成長以及是否能夠為企業(yè)帶來更高的價值。在培訓員工的過程當中，僅僅是做一些普遍性的培訓工作，而沒有一定的針對性，這會使得員工沒有自己的有特色，在工作當中可有可無，逐漸降低他們對工作的熱情，變得懈怠。

（二）人力資源管理體系落后

而一些企業(yè)受到傳統思想的影響，仍采用原來的管理體制，使得在進行人力資源管理時不能夠極好的適應大數據的發(fā)展，被時代所拋棄。當前，企業(yè)在進行人力資源管理工作室的體制主要存在以下問題：首先，企業(yè)在對人才招聘時不能夠根據客觀的數據以及根據企業(yè)實際的發(fā)展需要進人才招攬：其次，企業(yè)沒有對員工進行適當的分析，沒有記錄每一個員工在企業(yè)當中的成長，不能夠及時的獲得員工的工作狀況，自然也不能夠隨時得到該員工的工作經驗以及工作反思：最后，傳統的人力資源管理體系缺少分析企業(yè)環(huán)境的內容，不能夠根據企業(yè)發(fā)展的內部競爭以及外部壓力去開設一些新的企業(yè)崗位，這就很難提高企業(yè)員工的專業(yè)水平。

（三）人力資源管理模式更新難度大

人力資源管理工作在時代的發(fā)展當中變得越來越有局限性，如果不能夠打破這種局限性，在人力資源管理工作當中融入時代特色，將會變得越來越狹隘，最終被時代所淘汰。就傳統的人力資源管理來說，老板是將它作為一種招聘資源，求找符合企業(yè)崗位的人才，而求職者是將它作為找工作的一種資源，在失業(yè)時，利用人力資源管理找到符合自己心儀的工作。所以，要想打破人們對人力資源管理的固有認識，改變資源管理的模式，是具有非常大的難度的一件工作。

三、大數據時代企業(yè)人力資源管理優(yōu)化方法

（一）更新人力資源管理思想

只有與時代息息相關，才不會被時代所拋棄，企業(yè)的發(fā)展也是這樣。企業(yè)在進行人力資源管理的過程當中，要緊緊跟隨著時代發(fā)展的腳步，利用信息技術發(fā)展帶來的便利，改善企業(yè)人力資源管理當中存在的弊端，在人力資源管理當中加入信息數據管理的相關內容，優(yōu)化人力資源管理體系。首先，在大數據時代到來之際，企業(yè)人力資源的管理者應該及時嗅到市場的變化，及時做好人力資源管理模式的改革，讓人力資源管理工作中加入信息技術，從而變得更加的簡便有序。其次，一個企業(yè)的發(fā)展離不開企業(yè)當中每一位員工的努力，如果在大數據時代當中，僅僅是領導者領會到大數據帶來的機遇，而企業(yè)的員工不能有所感觸，企業(yè)的發(fā)展注定還將是無法精進的。只有企業(yè)上下一條心，圍著一個共同的目標前進，才能夠發(fā)揮出企業(yè)所擁有的最大的潛能。

（二）建立大數據時代下人力資源管理體系

由于社會發(fā)展的越來越快，企業(yè)所面對的內部環(huán)境以及企業(yè)的外部環(huán)境都出現了一定的變化。在這個時候，企業(yè)的虧盈取決于企業(yè)能否根據這種變化及時調整人力資源管理模式。企業(yè)人力資源管理要創(chuàng)新，就要從下面幾個方面進行：首先，企業(yè)要開始正視員工的培訓以及聘任，在進行人才招聘時要根據人才自己的發(fā)展規(guī)劃核心企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃是否相符，如果不符合，那么這位員工注定在企業(yè)當中不能夠長久的生存下去。其次，一個優(yōu)秀的人力資源管理體系應該具備最基本的每一位員工的信息，包括有每年員工的出勤情況、工作的完成情況，確保能夠及時了解員工在工作當中的基本信息。

四、結束語

隨著大數據時代的到來，企業(yè)各個方面都受到了沖擊，如果企業(yè)想要在大數據時代中得到更好的發(fā)展，就要抓住大數據帶來的優(yōu)勢，根據本企業(yè)發(fā)展的特點，適當調整企業(yè)當中的人力資源管理工作，為企業(yè)良好的工作氛圍打下基礎。企業(yè)要利用大數據信息資源，糾正傳統人力資源管理模式當中存在的問題，讓企業(yè)更加適應于市場的需求，促進企業(yè)的長遠發(fā)展。

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作者簡介：

陳發(fā)云，宜昌市金峽房地產開發(fā)有限公司，湖北宜昌。