薪酬差距的影響因素及經(jīng)濟(jì)后果研究：綜述及展望

楊小幸 王秀芬

【摘要】薪酬差距激勵(lì)問題一直是學(xué)術(shù)界和實(shí)務(wù)界關(guān)注的焦點(diǎn)。什么因素導(dǎo)致企業(yè)存在薪酬差距？薪酬差距又會對企業(yè)業(yè)績和經(jīng)營活動(dòng)產(chǎn)生什么影響？本文基于激勵(lì)委托代理理論、管理層權(quán)力理論、錦標(biāo)賽理論和行為理論等，對我國近年來有關(guān)薪酬差距的CSSCI來源期刊文獻(xiàn)進(jìn)行歸納梳理，分析薪酬差距的影響因素和經(jīng)濟(jì)后果并總結(jié)現(xiàn)有研究存在的不足，以期為企業(yè)完善合理的薪酬激勵(lì)機(jī)制和未來的研究方向提供借鑒。

一、引言

企業(yè)的薪酬制度安排是公司治理的重要組成部分，而薪酬差距制度設(shè)計(jì)更是制度安排中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。在知識經(jīng)濟(jì)背景下，企業(yè)高級管理層和普通員工人力資本都發(fā)揮著重要的作用，薪酬契約是委托代理理論的核心，薪酬差距的存在即是保持委托人和代理人利益一致的強(qiáng)激勵(lì)，也是優(yōu)化公司人力資源配置的治理機(jī)制。薪酬契約作為解決委托代理問題的關(guān)鍵，薪酬差距設(shè)計(jì)的合理性對于提高企業(yè)價(jià)值具有重要的意義。同時(shí)，薪酬差距會影響人們對社會分配公平性的認(rèn)識。所以，近年來越來越多國內(nèi)學(xué)者廣泛關(guān)注對企業(yè)薪酬差距的研究。本文以《南開管理評論》《會計(jì)研究》等CSSCI來源期刊為基礎(chǔ)，在中國知網(wǎng)上搜集了2007—2018年國內(nèi)以薪酬差距為主題的文獻(xiàn)45篇，來源于27個(gè)不同學(xué)術(shù)期刊。通過文獻(xiàn)梳理我們發(fā)現(xiàn)，企業(yè)薪酬差距根據(jù)比較對象劃分包括高管內(nèi)部薪酬差距、高管員工薪酬差距、高管外部薪酬差距;影響薪酬差距契約設(shè)計(jì)的因素主要有管理層權(quán)力、公司治理和環(huán)境政策等;錦標(biāo)賽理論、行為理論、風(fēng)險(xiǎn)理論和薪酬辯護(hù)假說等從不同角度解釋薪酬差距的經(jīng)濟(jì)后果，本文綜述的主要內(nèi)容詳見如下分析框架圖1。上述文獻(xiàn)的歸納分析，對認(rèn)識薪酬差距的基本理論、厘清薪酬差距的影響因素和經(jīng)濟(jì)后果，以及未來研究需要拓展的方向具有重要的理論意義，也對企業(yè)制定合理的薪酬激勵(lì)機(jī)制具有重要的指導(dǎo)意義。

二、薪酬差距的影響因素

（一）管理者權(quán)力對薪酬差距的影響

高管權(quán)力是高管執(zhí)行自身意愿的能力，體現(xiàn)在高管對董事會或股東大會決策行為、監(jiān)督行為的影響力。在管理層權(quán)力理論下，高管的權(quán)力越大，高管自定薪酬的能力越強(qiáng)，必然影響公司內(nèi)部薪酬差距的大小，旨在降低委托代理成本的薪酬激勵(lì)機(jī)制反而成了高管尋租的工具，在薪酬契約的制定過程中，利用管理者權(quán)力進(jìn)行“尋租”甚至操縱自身薪酬契約的制定，導(dǎo)致企業(yè)薪酬差距擴(kuò)大（盧銳，2007;呂長江、趙宇恒，2008）。方軍雄（2009）研究發(fā)現(xiàn)，由于管理層權(quán)力導(dǎo)致高管薪酬的業(yè)績敏感性具有不對稱性，具體表現(xiàn)為業(yè)績上升時(shí)薪酬的增加幅度高于業(yè)績下降時(shí)薪酬的減小幅度，而薪酬粘性在普通員工之間是否存在沒有得到一致結(jié)論。此外，在業(yè)績上升時(shí)，管理者薪酬增幅大于普通員工;業(yè)績下降時(shí)，管理者薪酬的降幅沒有顯著低于員工（方軍雄， 2011）。國內(nèi)大量學(xué)者實(shí)證檢驗(yàn)了管理者權(quán)力對薪酬差距的正向影響結(jié)果，但黨組織參與公司治理程度越高，越能弱化管理者權(quán)力和高管員工薪酬差距的正相關(guān)關(guān)系。黨組織參與公司治理的調(diào)節(jié)作用體現(xiàn)在十八大召開后，在收益分配時(shí)能同時(shí)兼顧效率和公平（陳紅等，2018）。

（二）公司治理對薪酬差距的影響

參與晉升錦標(biāo)賽的競爭者很多時(shí)候個(gè)體晉升的機(jī)會相對較小，企業(yè)會選擇拉大薪酬差距作為晉升可能性不足的彌補(bǔ);企業(yè)經(jīng)營環(huán)境的風(fēng)險(xiǎn)會加大員工業(yè)績度量的噪聲，基于絕對績效的薪酬激勵(lì)可能無法發(fā)揮效果，企業(yè)通過選擇基于相對績效的錦標(biāo)賽制度，進(jìn)一步拉大薪酬差距來提供足夠的激勵(lì)，所以晉升錦標(biāo)賽的競爭者人數(shù)增加和經(jīng)營環(huán)境風(fēng)險(xiǎn)的提高會加大高管內(nèi)部薪酬差距（繆毅、胡奕明，2014）。汪平和張孜瑤（2014）研究發(fā)現(xiàn)當(dāng)股東要求的報(bào)酬率（股權(quán)資本成本）提高時(shí)，表明股東認(rèn)為該公司的風(fēng)險(xiǎn)水平較高，間接反映了管理層的經(jīng)營業(yè)績較差，從而降低高管與職工之間的薪酬差距。雷霆和周嘉南（2014）認(rèn)為股權(quán)激勵(lì)機(jī)制的推行會擴(kuò)大企業(yè)高管內(nèi)部薪酬差距，上市公司董事會或薪酬管理委員會應(yīng)當(dāng)控制好股權(quán)激勵(lì)的“度”，適當(dāng)調(diào)整公司激勵(lì)機(jī)制以保持合理的高管內(nèi)部薪酬差距。邵劍兵和朱芳芳（2017）基于高管整合理論對CEO變更情境下高管團(tuán)隊(duì)重組與高管薪酬差距的關(guān)系進(jìn)行實(shí)證研究，結(jié)果發(fā)現(xiàn)CEO發(fā)生變更的情況下，高管團(tuán)隊(duì)重組與高管薪酬差距顯著負(fù)相關(guān)。

（三）政策環(huán)境對薪酬差距的影響

周權(quán)雄和朱衛(wèi)平（2010）研究發(fā)現(xiàn)我國地方國有上市公司薪酬差距與地方政府行政干預(yù)和共同代理問題的嚴(yán)重程度顯著負(fù)相關(guān)。步丹璐和王曉艷（2014）發(fā)現(xiàn)管理層利用自定薪酬的權(quán)力，通過政府補(bǔ)助偽造業(yè)績來增加高管薪酬，導(dǎo)致高管與員工之間薪酬差距擴(kuò)大。這種現(xiàn)象主要存在于國有企業(yè)中，政府補(bǔ)助導(dǎo)致薪酬差距擴(kuò)大在政府補(bǔ)助具有較強(qiáng)約束性時(shí)會有所削弱。方芳和李實(shí)（2015）認(rèn)為導(dǎo)致高管薪酬差距擴(kuò)大的主要因素除了企業(yè)規(guī)模和企業(yè)盈利水平還有區(qū)域差異和行業(yè)間的差別，政府對國有企業(yè)高管的限薪政策也會導(dǎo)致高管薪酬差距的縮小。在“限薪令”的政策背景下，有晉升機(jī)會的高管更愿意執(zhí)行政府法規(guī)政策，從而主動(dòng)減小薪酬差距來追求晉升（步丹璐等，2017）。趙健梅等（2017）認(rèn)為隨著市場化進(jìn)程的提高，企業(yè)將面臨更強(qiáng)大的外部競爭和監(jiān)督環(huán)境，因此可以改善高管薪酬外部差距，使其趨于達(dá)到相對合理水平。

三、薪酬差距的經(jīng)濟(jì)后果

關(guān)于薪酬差距的激勵(lì)作用，錦標(biāo)賽理論和行為理論分別從兩個(gè)角度解釋不同的經(jīng)濟(jì)后果。錦標(biāo)賽理論認(rèn)為差異性的薪酬結(jié)構(gòu)能夠激勵(lì)參與者為了高額薪酬而努力工作。而行為理論強(qiáng)調(diào)公平的重要性。該理論認(rèn)為薪酬差距會滋生參與者的不滿情緒，產(chǎn)生心理落差，降低工作積極性?，F(xiàn)有的研究中，基于錦標(biāo)賽理論和行為理論主要集中在薪酬差距對企業(yè)業(yè)績和企業(yè)創(chuàng)新兩方面的激勵(lì)作用。

（一）薪酬差距對企業(yè)業(yè)績的影響

1.正相關(guān)關(guān)系。部分研究支持錦標(biāo)賽理論。劉春和孫亮（2010）發(fā)現(xiàn)國企高管員工薪酬差距與企業(yè)績效顯著正相關(guān)，而這種激勵(lì)作用具有邊際遞減效應(yīng)，遞減速度在沿海地區(qū)大于中西部地區(qū)。李紹龍等（2012）研究發(fā)現(xiàn)高管團(tuán)隊(duì)垂直薪酬差距與企業(yè)績效呈正相關(guān)，較大的薪酬差距給高管人員帶來的精神滿足感促使其繼續(xù)努力工作，進(jìn)而保持高薪酬和高管職位的優(yōu)越感。黎文靖等（2014）從高管外部薪酬差距角度出發(fā)，研究發(fā)現(xiàn)非國有企業(yè)高管面臨較為市場化的經(jīng)理人市場，當(dāng)高管薪酬高于行業(yè)平均薪酬時(shí)，非國有企業(yè)的高管外部薪酬差距能提高企業(yè)業(yè)績，而國有企業(yè)高管所面臨的經(jīng)理人市場受到政府管制影響，高管外部薪酬差距無法形成正向激勵(lì)效應(yīng)。劉敏和馮麗娟（2015）認(rèn)為拉大高管內(nèi)部薪酬差距能夠一定程度上促進(jìn)民營企業(yè)提高企業(yè)投資水平和企業(yè)績效。胥佚萱（2010）、錢明輝等（2017）研究發(fā)現(xiàn)，擴(kuò)大高管團(tuán)隊(duì)內(nèi)部薪酬差距和高管與員工間薪酬差距均有利于提高企業(yè)業(yè)績。

2.負(fù)相關(guān)關(guān)系。也有部分結(jié)果支持行為理論。張正堂（2008）實(shí)證分析的結(jié)果發(fā)現(xiàn)，高管團(tuán)隊(duì)薪酬差距會降低組織未來績效ROA，高管員工薪酬差距會降低國有企業(yè)的未來績效。夏寧和董艷（2014）認(rèn)為高管團(tuán)隊(duì)薪酬差距、高管員工薪酬差距均與公司成長性負(fù)相關(guān)，但企業(yè)規(guī)模對薪酬差距與公司成長性具有調(diào)節(jié)作用，即當(dāng)企業(yè)規(guī)模增大時(shí)拉大薪酬差距能促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。

3.非線性關(guān)系。有學(xué)者提出錦標(biāo)賽理論和行為理論在解釋薪酬差距與績效之間關(guān)系時(shí)具有互補(bǔ)性。薪酬差距對企業(yè)業(yè)績的影響具有區(qū)間效應(yīng)，隨著薪酬差距的擴(kuò)大，企業(yè)績效表現(xiàn)為先上升后下降（王懷明、史曉明，2009;繆毅、胡奕明，2014）。王永樂和吳繼忠（2010）認(rèn)為受集體主義和高權(quán)力距離等文化特征的激勵(lì)約束，組織層級之間較大的薪酬差距對企業(yè)業(yè)績有顯著的正向影響，而相同組織層級之內(nèi)的薪酬差距對企業(yè)績效存在負(fù)向影響或沒有影響。陳德球和步丹璐（2015）提出管理層能力和管理層權(quán)力均會導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部形成薪酬差距，管理層能力導(dǎo)致的薪酬差距能顯著提高企業(yè)績效，管理層權(quán)力導(dǎo)致的薪酬差距能顯著降低企業(yè)績效。高良謀和盧建詞（2015）使用門限面板模型考察了高管員工薪酬差距的激勵(lì)后果，結(jié)果發(fā)現(xiàn)高管員工薪酬差距與企業(yè)績效間存在倒“U”型關(guān)系，且正向激勵(lì)效應(yīng)隨著差距的變化而有所差異，即具有顯著的門限特征。

（二）薪酬差距對創(chuàng)新活動(dòng)的影響

企業(yè)的創(chuàng)新活動(dòng)通常面臨較高的風(fēng)險(xiǎn)，在代理理論看來，企業(yè)高管由于個(gè)人私利傾向于規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)，要促使他們做出風(fēng)險(xiǎn)性較高的創(chuàng)新投資決策，重要的是建立完善的激勵(lì)機(jī)制。薪酬差距作為激勵(lì)機(jī)制的重要組成部分，是影響管理層和員工參與創(chuàng)新活動(dòng)的有效措施。

1.正相關(guān)關(guān)系。程新生等（2012）認(rèn)為創(chuàng)造性是企業(yè)長期發(fā)展的動(dòng)力，高管員工間薪酬差距與企業(yè)創(chuàng)造性產(chǎn)出顯著正相關(guān)。鞏娜和劉清源（2015）發(fā)現(xiàn)，民營上市公司中高管團(tuán)隊(duì)薪酬差距顯著提高了公司的研發(fā)支出水平?？讝|民等（2017）研究表明，擴(kuò)大高管員工間的薪酬差距對創(chuàng)新產(chǎn)出存在正向影響，在對薪酬差距進(jìn)行拆分后發(fā)現(xiàn)管理層薪酬溢價(jià)是企業(yè)薪酬差距推動(dòng)企業(yè)創(chuàng)新的主導(dǎo)因素。

2.負(fù)相關(guān)關(guān)系。行為理論表明加大薪酬差距，會損害團(tuán)隊(duì)內(nèi)部公平性，不利于研發(fā)決策的制定和實(shí)施過程中的團(tuán)隊(duì)合作，得出高管薪酬差距與企業(yè)創(chuàng)新負(fù)相關(guān)的研究結(jié)論（呂巍、張書愷，2015）。翟淑萍等（2017）從行為理論和管理者權(quán)力視角研究發(fā)現(xiàn)，高新技術(shù)企業(yè)高管員工薪酬差距的增大不利于建立普通研發(fā)人員的技術(shù)合作和共享意識，從而降低企業(yè)的創(chuàng)新效率。江偉等（2018）認(rèn)為創(chuàng)新活動(dòng)具有周期長和風(fēng)險(xiǎn)大的特點(diǎn)，需要?jiǎng)?chuàng)新活動(dòng)的參與者廣泛的信息搜集、充分的信息交流以及緊密的團(tuán)隊(duì)合作，高管與員工的薪酬差距擴(kuò)大會破壞合作氛圍從而降低員工的積極性，所以高管員工薪酬差距與企業(yè)創(chuàng)新質(zhì)量顯著負(fù)相關(guān)。

3.非線性關(guān)系。解維敏（2017）研究發(fā)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部管理層與員工之間的薪酬差距與企業(yè)專利申請數(shù)量呈倒“U”型關(guān)系，在員工薪酬高于市場平均水平的企業(yè)將抑制薪酬差距帶來的不公平作用。楊嬋等（2017）把企業(yè)內(nèi)部薪酬差距劃分為高層—中層和中層—基層兩個(gè)層面，考察了不同層級之間的垂直薪酬差距對新創(chuàng)企業(yè)的影響，結(jié)果發(fā)現(xiàn)兩個(gè)層級的薪酬差距均與企業(yè)創(chuàng)新投入呈現(xiàn)顯著的倒“U”型關(guān)系。

（三）薪酬差距對企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)能力的影響

管理層通常根據(jù)自我最佳利益做出投資融資決策，代理成本的存在使管理層不愿意承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)，通過管理層激勵(lì)可以有效降低管理層與股東之間的代理問題，提高管理層與股東之間利益的一致性，提升風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)水平。劉美玉等（2015）用總資產(chǎn)收益率來衡量公司業(yè)績波動(dòng)，實(shí)證結(jié)果表明高管薪酬差距越大，公司業(yè)績波動(dòng)程度越大，所面臨的風(fēng)險(xiǎn)隨之上升。張洪輝和章琳一（2016）考察了以高管內(nèi)部薪酬差距衡量的晉升激勵(lì)與企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)之間的關(guān)系，實(shí)證結(jié)果發(fā)現(xiàn)晉升激勵(lì)可以提高企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)水平。朱曉琳和方擁軍（2018）研究發(fā)現(xiàn)，非國有企業(yè)CEO與非CEO的薪酬差距以及非CEO間的薪酬差距均能夠提高企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)水平。劉思彤等（2018）基于前景理論，研究發(fā)現(xiàn)當(dāng)CEO和關(guān)鍵高管的薪酬高于團(tuán)隊(duì)其他成員時(shí)，依照確定效應(yīng)理論，CEO傾向于重視既得利益而規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)，所以高管內(nèi)部薪酬差距與企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)水平負(fù)相關(guān)。張志宏和朱曉琳（2018）考察了高管外部薪酬差距對企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)的影響，結(jié)果發(fā)現(xiàn)當(dāng)高管薪酬不論高于行業(yè)均值還是低于行業(yè)均值，外部薪酬差距都能影響管理者的風(fēng)險(xiǎn)投資意愿，提升企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)水平。

（四）薪酬差距對企業(yè)其他行為的影響

1.盈余管理。楊志強(qiáng)和王華（2014）研究發(fā)現(xiàn)，在股東動(dòng)機(jī)和高管動(dòng)機(jī)的共同作用下，公司內(nèi)部薪酬差距越大，盈余管理程度越高，管理層權(quán)力內(nèi)生于盈余管理行為，是內(nèi)部薪酬差距擴(kuò)大的原因之一?？娨愫秃让鳎?016）基于薪酬辯護(hù)的假說，研究發(fā)現(xiàn)高管人員會為企業(yè)內(nèi)部薪酬差距過大做出薪酬辯護(hù)行為，且國有企業(yè)辯護(hù)動(dòng)機(jī)更強(qiáng)，具體表現(xiàn)為權(quán)力較小的管理者通過盈余管理虛構(gòu)業(yè)績，而權(quán)力較大的管理者通過增加有利業(yè)績指標(biāo)權(quán)重的方式。

2.行為決策。王建軍和劉紅霞（2015）考察了國有上市公司高管團(tuán)隊(duì)內(nèi)部薪酬差距對投資效率的影響，結(jié)果發(fā)現(xiàn)適當(dāng)提高薪酬差距可以抑制國有上市公司的非效率投資，但過大的薪酬差距會對投資效率產(chǎn)生負(fù)面影響。張蕊和管考磊（2016）借鑒舞弊的“三角理論”認(rèn)為高管薪酬差距會影響高管個(gè)人行為決策的結(jié)果。研究發(fā)現(xiàn)，內(nèi)部薪酬差距越小越容易誘發(fā)高管實(shí)施侵占型職務(wù)犯罪，外部薪酬差距更多反映了企業(yè)盈利水平和高管權(quán)力。因此，外部薪酬差距與高管實(shí)施侵占型職務(wù)犯罪具有正向關(guān)系。

3.經(jīng)營活動(dòng)。程虹和張誠（2016）采用中國企業(yè)員工匹配調(diào)查數(shù)據(jù)，通過實(shí)證數(shù)據(jù)驗(yàn)證發(fā)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部薪酬差距與企業(yè)產(chǎn)品質(zhì)量存在倒“U”型曲線關(guān)系，企業(yè)經(jīng)營者應(yīng)謹(jǐn)慎使用差異化工資激勵(lì)企業(yè)提高產(chǎn)品質(zhì)量，將薪酬差距控制在合理區(qū)間內(nèi)，從而促進(jìn)企業(yè)產(chǎn)品質(zhì)量的最優(yōu)化。張春強(qiáng)和李波（2018）認(rèn)為，薪酬差距信息優(yōu)勢可以積極影響債券市場投資者，所以高管內(nèi)部薪酬差距和高管外部薪酬差距可以降低債券發(fā)行價(jià)差。

四、結(jié)論與建議

1.結(jié)論。通過以上對現(xiàn)有文獻(xiàn)的分析，本文認(rèn)為薪酬差距的相關(guān)研究存在以下不足。（1）薪酬差距的衡量指標(biāo)需進(jìn)一步完善。企業(yè)薪酬差距可分為高管外部薪酬差距、高管團(tuán)隊(duì)內(nèi)部薪酬差距、高管員工薪酬差距，已有的研究中對于各個(gè)層面的薪酬差距選取的衡量指標(biāo)并沒有完全一致。以高管內(nèi)部薪酬差距為例，其衡量方式有CEO和非CEO年度薪酬均值之間的差異、總經(jīng)理層級和副總經(jīng)理層級之間的薪酬差距、金額最高的前三名高管平均年薪與其他高管平均年薪之間的差距等。代理變量設(shè)置的多樣性可能導(dǎo)致研究結(jié)論的異質(zhì)性，甚至?xí)绊憣?shí)證結(jié)果的可靠性。在以后的研究中，應(yīng)該對薪酬差距設(shè)計(jì)更加適合的代理變量。同時(shí)，綜合考慮各個(gè)層面的薪酬差距對企業(yè)活動(dòng)的影響作用，并考察各種薪酬差距之間的交互協(xié)同作用，為企業(yè)建立更加有效的激勵(lì)機(jī)制提供參考。（2）關(guān)注其他非貨幣性薪酬激勵(lì)差距。已有文獻(xiàn)中由于數(shù)據(jù)易得性等原因，僅考慮工資、獎(jiǎng)金等直接薪酬的差距，而廣義的薪酬還包括股票期權(quán)、在職消費(fèi)等隱性福利，股權(quán)激勵(lì)也是解決委托代理問題的重要途徑，未來的研究可以從股權(quán)差距等角度進(jìn)一步深入探討激勵(lì)機(jī)制問題。（3）解決薪酬差距激勵(lì)的內(nèi)生性問題。由薪酬差距導(dǎo)致的企業(yè)業(yè)績、企業(yè)創(chuàng)新、風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)等后果，都可能反過來繼續(xù)影響資源配置和薪酬結(jié)構(gòu)的差異，現(xiàn)有的實(shí)證研究中變量之間的內(nèi)生性問題始終沒有得到完全解決，以后的研究可以考慮外生事件解決這一問題。

2.實(shí)操建議?；谇拔姆治觯Y(jié)合我國企業(yè)薪酬差距激勵(lì)現(xiàn)狀，本文提出以下建議。（1）建立有效的薪酬差距激勵(lì)制度。薪酬差距是緩解代理沖突問題、影響企業(yè)投資決策和經(jīng)營績效的重要因素，影響范圍廣泛，決定因素不同導(dǎo)致薪酬差距的經(jīng)濟(jì)后果不同。因此，企業(yè)需要根據(jù)實(shí)際情況，確保合理的薪酬差距水平，以充分利用企業(yè)的人力資本為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值。（2）完善公司治理機(jī)制。由于管理層權(quán)力導(dǎo)致的薪酬差距使薪酬激勵(lì)效果大打折扣，薪酬差距的擴(kuò)大會因失去公平而影響企業(yè)績效，所以要完善公司治理機(jī)制，監(jiān)督和制衡管理層權(quán)力，形成內(nèi)部控制權(quán)的有效制衡以及外部經(jīng)理人市場的有效監(jiān)管。（3）繼續(xù)深化國有企業(yè)改革。要減少政府干預(yù)，將經(jīng)營績效作為國有企業(yè)管理層薪酬、職位晉升的重要考核指標(biāo)，增強(qiáng)薪酬業(yè)績敏感性。同時(shí)，政府監(jiān)管部門要重視國有企業(yè)管理層薪酬辯護(hù)行為，加強(qiáng)政府補(bǔ)助的約束性，真正實(shí)現(xiàn)收入初次分配和再分配中的公平和效率。

責(zé)任編輯? 屈 濤