基于GROW模型的國(guó)有施工企業(yè)人力資源培訓(xùn)管理研究

摘?要：通過先進(jìn)的GROW模型為企業(yè)量身定制起強(qiáng)有力的人力資源管理培訓(xùn)機(jī)制，并結(jié)合E公司實(shí)際項(xiàng)目開展近況，對(duì)其人力資源管理培訓(xùn)構(gòu)架進(jìn)行詳細(xì)剖解、分析，為類似國(guó)有施工企業(yè)在新常態(tài)下的人才培養(yǎng)提供了借鑒。

關(guān)鍵詞：國(guó)有施工企業(yè);GROW模型;人力資源管理培訓(xùn)

隨著互聯(lián)網(wǎng)的普及和大數(shù)據(jù)的更新升級(jí)，國(guó)有施工企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力：施工技術(shù)的先進(jìn)性被逐步抹平，民營(yíng)施工企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)效率明顯高于國(guó)有施工企業(yè)。業(yè)界形成的主流意識(shí)普遍認(rèn)為造成國(guó)有施工企業(yè)發(fā)展遲緩主要有三大掣肘，即沉重的國(guó)有資產(chǎn)積聚，混亂的人力資源管理和近乎僵化的體制機(jī)制。而導(dǎo)致人力資源管理混亂的主要側(cè)重角度在于人才隊(duì)伍的培養(yǎng)。以下就案例和所得調(diào)查結(jié)果進(jìn)行理論分析。

一、 理論闡述

傳統(tǒng)企業(yè)培訓(xùn)方式有諸如培訓(xùn)方式單一、缺乏與統(tǒng)計(jì)實(shí)踐問題的有機(jī)結(jié)合、考核內(nèi)容和形式老套等弊端，而GROW模型作為當(dāng)今熱門的管理方式的一種，能有效地規(guī)避這些不足，目前該種教練牽頭型培訓(xùn)模式已經(jīng)滲透到諸多大型企業(yè)如柯達(dá)、IBM及AT&T的每個(gè)職員身上。GROW模型即G（Goal Setting）、R（Reality）、O（Options）、W（Will）。

如圖1所示，GEOW模型共分為四個(gè)步驟：Goal目標(biāo)設(shè)定，即培訓(xùn)者幫助被輔導(dǎo)者明確真正切實(shí)的目標(biāo);Reality現(xiàn)狀評(píng)析，即對(duì)被輔導(dǎo)者進(jìn)行全面的現(xiàn)狀評(píng)估，評(píng)析方向主要為資源、客觀限制、能力維度等;Options發(fā)展路徑，即方案比選，培訓(xùn)者要讓人才具有更為發(fā)散的思維，選擇最佳的方案，從而走向第四步;Will行動(dòng)計(jì)劃，即對(duì)前三步的總結(jié)，歸納出目標(biāo)行動(dòng)實(shí)施計(jì)劃。

二、 基于GROW模型的國(guó)有施工企業(yè)人才培養(yǎng)機(jī)制設(shè)計(jì)

由上文所述的既有國(guó)有施工企業(yè)人才培養(yǎng)方式的不足，HR可以借鑒GROW模型進(jìn)行培訓(xùn)改革，轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)意義上的“師傅”為教練型教師，最大限度提高帶教效果，設(shè)計(jì)符合自身企業(yè)的人力資源管理培養(yǎng)模型。

如圖2所示，右側(cè)機(jī)制設(shè)計(jì)對(duì)應(yīng)的是左側(cè)GROW模型里的四個(gè)步驟，右側(cè)機(jī)制設(shè)計(jì)中也列出了主要的培訓(xùn)內(nèi)容。其中第二個(gè)步驟現(xiàn)狀評(píng)析階段，如評(píng)析結(jié)果與目標(biāo)設(shè)定存在較大的出入，則須重新回到步驟一，即對(duì)培養(yǎng)對(duì)象再度進(jìn)行目標(biāo)設(shè)定。在國(guó)有施工企業(yè)人力資源管理培訓(xùn)過程中，GROW模型步驟一主要目的是統(tǒng)一具體項(xiàng)目崗位、公司層管理職位與被培養(yǎng)者的指標(biāo);步驟二就可以設(shè)計(jì)引導(dǎo)被培養(yǎng)者的實(shí)驗(yàn)流程;為領(lǐng)先于一般民營(yíng)施工企業(yè)，步驟三中我們須制定被培訓(xùn)者之間、各個(gè)不同崗位之間的信息交流平臺(tái)，做到人力的才能儲(chǔ)備多元化;直至步驟四，HR須落實(shí)部門職位、項(xiàng)目崗位人才實(shí)施的基礎(chǔ)配套資源和相應(yīng)的客觀條件。

三、 案例應(yīng)用分析

本文以上海某地鐵盾構(gòu)項(xiàng)目青年培訓(xùn)學(xué)習(xí)為例，將GROW模型應(yīng)用至各學(xué)員的目標(biāo)設(shè)定、能力培養(yǎng)和綜合考評(píng)中，使得培訓(xùn)流程具備相應(yīng)的規(guī)范性和針對(duì)性。該工程項(xiàng)目有兩段盾構(gòu)掘進(jìn)區(qū)間，共3.2公里，設(shè)車站一座，管理人員共計(jì)32人，其中應(yīng)屆畢業(yè)生6人，30周歲以下員工11人，培養(yǎng)對(duì)象為17人，計(jì)劃培訓(xùn)時(shí)間為200d。

（一）基于GROW模型的項(xiàng)目管理人員培訓(xùn)體系

為區(qū)別于一般私營(yíng)企業(yè)在工程項(xiàng)目中人力資源管理培訓(xùn)的套路，該項(xiàng)目更注重與學(xué)員的溝通交流、共同商定，使應(yīng)屆畢業(yè)生能更快地適應(yīng)施工現(xiàn)場(chǎng)環(huán)境，使剛有幾年工作經(jīng)驗(yàn)的青年持續(xù)保有工作積極性和熱情。

（二）工程項(xiàng)目階段性考核體系

結(jié)合GROW模型對(duì)該項(xiàng)目的青年培訓(xùn)狀況，經(jīng)過實(shí)地調(diào)研，查證E公司對(duì)培訓(xùn)機(jī)制、考核體系的建立列為人力資源管理的重中之重，該盾構(gòu)項(xiàng)目也于2017年下半年構(gòu)建完成整個(gè)培訓(xùn)體系。公司領(lǐng)導(dǎo)層通過內(nèi)部導(dǎo)師的選定和專業(yè)對(duì)口式的分配，不斷提高培訓(xùn)的針對(duì)性和實(shí)效性，努力化解“師徒”間學(xué)術(shù)性矛盾。如表1為該項(xiàng)目對(duì)其施工員的考核標(biāo)準(zhǔn)。

（三）培訓(xùn)反饋

對(duì)照項(xiàng)目總體運(yùn)營(yíng)情況，無論在質(zhì)量、安全、形象進(jìn)度等方面都獲得了申通地鐵公司和社會(huì)各監(jiān)管部門的一致認(rèn)可。這17名青年員工均認(rèn)為GROW模型能更好地提升自身素養(yǎng)，表2為筆對(duì)這17人的問卷調(diào)查反饋匯總。

從表2可以較為清晰地反映出GROW模型培訓(xùn)體系對(duì)被培養(yǎng)者的正向提升作用，其中在切實(shí)提高業(yè)務(wù)能力和對(duì)專業(yè)崗位深刻認(rèn)識(shí)這兩個(gè)項(xiàng)目上均得到了學(xué)員100%的認(rèn)可，在學(xué)員學(xué)習(xí)積極性調(diào)動(dòng)方面也得到了94.1%的積極響應(yīng)。

四、 結(jié)語(yǔ)

1. 國(guó)有施工企業(yè)較民營(yíng)施工企業(yè)在人力資源管理培養(yǎng)方面更為靈活，這使得一般應(yīng)用于理論教學(xué)的GROW模型能在具體項(xiàng)目中開陣能夠?qū)崿F(xiàn)。

2. 人力資源管理培訓(xùn)和企業(yè)較強(qiáng)的競(jìng)爭(zhēng)態(tài)勢(shì)非一朝一夕所能促就，而國(guó)有施工企業(yè)在人力資源管理方面較之民營(yíng)企業(yè)最大優(yōu)勢(shì)在于有較多的人才培養(yǎng)資源和充裕的人才選擇空間。

3. 從青年學(xué)員的反饋結(jié)果顯示GROW模型對(duì)國(guó)有施工企業(yè)人力資源管理培訓(xùn)中的應(yīng)用式積極的、系統(tǒng)的、高效的。

4. 本文較為清晰的歸納總結(jié)了GROW模型在國(guó)有施工企業(yè)人力資源管理培訓(xùn)相對(duì)應(yīng)的流程和規(guī)劃，這對(duì)企業(yè)的梯隊(duì)建設(shè)，人才培養(yǎng)有較為針對(duì)的正面推進(jìn)效力，但筆者只調(diào)研了GROW模型在公司業(yè)務(wù)層（即個(gè)體項(xiàng)目）的運(yùn)用情況，其于公司層的開展?fàn)顩r及效果是為今后值得研究之方向。

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作者簡(jiǎn)介：楊洋昶，上海城建市政工程（集團(tuán)）有限公司 ，上海。