人力資源管理與企業(yè)的績效管理分析

于靚

摘要：在當(dāng)前社會快速發(fā)展的情況下，市場經(jīng)濟(jì)的特點(diǎn)讓各個(gè)企業(yè)必須憑借自身強(qiáng)大的企業(yè)實(shí)力參與到激烈的企業(yè)競爭之中，這也就對企業(yè)的價(jià)值創(chuàng)造能力提出了更高的要求，從人力資源管理的角度上看，績效管理工作是提升員工工作積極性、最大程度發(fā)掘員工自身價(jià)值的重要管理內(nèi)容，而企業(yè)競爭力很大程度上與企業(yè)的人力資源狀況有關(guān)，所以構(gòu)建科學(xué)的企業(yè)人力資源績效管理體系是保障企業(yè)在激烈競爭中脫穎而出并保持穩(wěn)定發(fā)展的關(guān)鍵，下面我們就針對人力資源績效管理工作的概念以及如何構(gòu)建企業(yè)資源績效管理體系進(jìn)行分析。

關(guān)鍵詞：人力資源管理;企業(yè);績效管理

1人力資源績效管理概念

當(dāng)前很多企業(yè)都沒有健全的人力資源績效管理體系，雖然各企業(yè)都在現(xiàn)代化管理過程中設(shè)置了績效管理相關(guān)工作內(nèi)容，但是從實(shí)際管理情況上來看，多數(shù)企業(yè)的績效管理工作是不全面的，這是由于絕大多數(shù)企業(yè)在人力資源管理過程中沒有明確績效管理應(yīng)該涉及到的相關(guān)管理內(nèi)容，在實(shí)際執(zhí)行該工作的過程中僅僅對績效結(jié)果進(jìn)行了評價(jià)分析，這不是完整的績效管理內(nèi)容，科學(xué)的績效管理工作應(yīng)該貫穿員工達(dá)成相關(guān)績效指標(biāo)的全部過程，如果我們只對績效結(jié)果進(jìn)行評價(jià)就會造成績效管理工作價(jià)值下降。完整的人力資源績效管理工作應(yīng)該包含績效目標(biāo)的制定、完成相關(guān)績效目標(biāo)過程中的指導(dǎo)以及績效指標(biāo)的評價(jià)分析工作等，只有保障完整的績效管理工作我們才能充分實(shí)現(xiàn)該工作的自身價(jià)值并激發(fā)員工工作動力，提升員工工作效率，增強(qiáng)企業(yè)整體競爭力的目標(biāo)。在進(jìn)行人力資源績效管理工作中我們需要制定與員工自身能力和企業(yè)未來發(fā)展需求相匹配的績效目標(biāo)，同時(shí)要在員工達(dá)成績效目標(biāo)的過程中進(jìn)行良好的幫助和指導(dǎo)，最終在績效評價(jià)分析階段幫助員工找出工作中存在的問題，并提升其完成下一季度績效指標(biāo)的能力。

2企業(yè)在人力資源管理方面存在的問題

2.1績效管理中的考核只是流于形式

一些企業(yè)在進(jìn)行人力資源績效考核時(shí)，只是將空白的考核表格逐級發(fā)放下去，最后由基層的管理者進(jìn)行填寫，那么這就存在了很大的誤差問題，比如有的員工存在缺勤或者遲到的情況，而又與這個(gè)基層管理者私人關(guān)系親密，那么就可能存在基層管理者鑒于人情的原因，從而在填寫績效考核表的時(shí)候徇私舞弊或者流于形式的填寫，然后再逐級遞交上去，而人力資源部又沒有按照實(shí)際情況進(jìn)行考察，便會造成績效考察處于形式考察，缺乏與實(shí)際被考察人員實(shí)地交流，從而嚴(yán)重影響績效考核的公平性。

2.2考核方式不切實(shí)際

現(xiàn)代企業(yè)在人力資源管理方面的主要問題是方法不當(dāng)，企業(yè)本身并沒有在員工內(nèi)心樹立正確的績效管理理念，員工對于績效考核沒有太大理念，從基層管理人員到人事資源管理績效考核人員都只是在走過場，都抱著一副應(yīng)付上級領(lǐng)導(dǎo)的心態(tài)在進(jìn)行考核，而企業(yè)本身也沒有合理的績效考核制度，要不就是干脆應(yīng)付差事，導(dǎo)致公司利益受損;或是只用考勤來進(jìn)行績效管理，從而忽略其中的人性化考察，導(dǎo)致公司的員工對公司沒有好感，員工沒有把公司當(dāng)作一個(gè)集體，人心渙散，老員工和高端人才流失嚴(yán)重，而過于頻繁的人事流動，不僅或影響公司的績效，而且會增加公司在培訓(xùn)新員工方面的花銷。

3現(xiàn)代企業(yè)人力資源績效管理的改進(jìn)措施

3.1制定完善的績效考核計(jì)劃

我們想要科學(xué)合理的進(jìn)行人力資源績效管理工作首先就要有完整的績效考核計(jì)劃，績效考核計(jì)劃不應(yīng)該只針對企業(yè)或者員工中的一方而是應(yīng)該充分考慮雙方實(shí)際情況，企業(yè)在這一階段的發(fā)展中需要員工達(dá)到怎樣的績效水平，員工實(shí)際能力又能達(dá)到怎樣的績效水平，如何在當(dāng)前基礎(chǔ)下提升員工的價(jià)值創(chuàng)造能力是指達(dá)到企業(yè)發(fā)展需要的水平呢，這些都是我們在制定完善績效考核計(jì)劃中應(yīng)該思考的。

3.2制定合理合適的彈性績效考核制度

哲學(xué)社會學(xué)中有一句話：“生產(chǎn)力決定生產(chǎn)關(guān)系，生產(chǎn)關(guān)系反作用于生產(chǎn)力，當(dāng)生產(chǎn)關(guān)系不能與生產(chǎn)力相匹配的時(shí)候，那么社會就會出現(xiàn)動蕩”。這句話講的只是社會生產(chǎn)力與生產(chǎn)關(guān)系的關(guān)系，在人力資源管理中也是如此，合理的、合適的績效管理方式能夠?qū)镜目冃鸬椒e極的促進(jìn)作用，而如果績效管理方式不能與公司的實(shí)際情況相適應(yīng)的時(shí)候，那么就會令公司的績效下滑，人心渙散。在針對以下基層工作者的時(shí)候，實(shí)行有事請假制度;而對于一些項(xiàng)目管理人員，則要根據(jù)項(xiàng)目進(jìn)度來適進(jìn)行績效管理，對這類公司的高端技術(shù)人才實(shí)行基于項(xiàng)目進(jìn)度的績效考核方式，這樣不僅能充分發(fā)揮他們的個(gè)人能動性，而且能夠提高他們的工作熱情。

3.3滲透大數(shù)據(jù)技術(shù)

大數(shù)據(jù)技術(shù)是強(qiáng)化企業(yè)人力資源績效管理工作的重要技術(shù)，管理者的靈活引用不光能夠增強(qiáng)績效管理效果，還能夠拓展工作人員的視野，推動企業(yè)的健康發(fā)展進(jìn)程。所以說，企業(yè)管理者務(wù)必要學(xué)會靈活的運(yùn)用大數(shù)據(jù)技術(shù)，給工作人員提供相對科學(xué)的績效考核平臺，讓工作人員把其自身的工作表現(xiàn)和業(yè)績按時(shí)的記錄，并且管理者要做好監(jiān)督作用，時(shí)刻關(guān)注工作人員的工作情況以及其個(gè)人問題。另外，企業(yè)管理者也要建立反饋機(jī)制，讓員工把其對企業(yè)發(fā)展和人力資源績效管理工作的意見匿名發(fā)布，進(jìn)而讓管理者借助可行性的意見逐步改善績效考核模式，逐步優(yōu)化企業(yè)內(nèi)部的工作環(huán)境，強(qiáng)化績效考核管理效果。

3.4建立健全績效溝通和反饋機(jī)制

績效溝通貫穿于績效管理動態(tài)全過程，其本質(zhì)是為實(shí)現(xiàn)有效傳達(dá)及共享信息資源的互動過程?？冃Ч芾磉^程始于績效考核目標(biāo)的制定，在設(shè)定績效考核目標(biāo)時(shí)，企業(yè)管理者必須與員工進(jìn)行溝通，從考慮目標(biāo)的合適性為出發(fā)點(diǎn)，共同制定目標(biāo)。在績效跟進(jìn)環(huán)節(jié)，管理者也需要不斷地跟進(jìn)員工的工作進(jìn)展，對工作情況進(jìn)行分析和記錄，并以此為依據(jù)對員工的工作行為進(jìn)行糾正或指導(dǎo)，以確保其工作行為不偏離組織目標(biāo)。而對于最重要的考核評估階段，管理者需了解到考核只是種有效評估員工行為和效果的手段。管理者必須確保考核結(jié)果的公平性，并將此理念傳達(dá)于員工以保護(hù)員工的積極性。最后，需加強(qiáng)績效反饋在績效管理中的作用。將考核結(jié)果及時(shí)的反饋于員工，并以此為依據(jù)與員工共同分析自身的優(yōu)勢及劣勢所在，通過相關(guān)技能培訓(xùn)指導(dǎo)員工以促進(jìn)員工能力的再提升。管理者在關(guān)鍵時(shí)刻還需要耐心扮演傾聽者的角色，了解員工的需求所在，充分提高員工的認(rèn)同感及歸屬感。

3.5以企業(yè)戰(zhàn)略為導(dǎo)向構(gòu)建績效管理系統(tǒng)

企業(yè)績效管理水平高低直接關(guān)系著企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的程度。要使企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃和績效管理有效對接，首先要明確企業(yè)戰(zhàn)略，通過建立戰(zhàn)略中心型組織，指引企業(yè)的各項(xiàng)經(jīng)營活動始終圍繞企業(yè)戰(zhàn)略展開，制定能夠有效支撐企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的績效管理系統(tǒng)，實(shí)現(xiàn)價(jià)值觀的統(tǒng)一。其次要落實(shí)責(zé)任機(jī)制，建立公司績效管理系統(tǒng)。依據(jù)戰(zhàn)略績效管理目標(biāo)，對各層級管理者和員工進(jìn)行績效考核，將考核結(jié)果與個(gè)人的職業(yè)生涯規(guī)劃相掛鉤。最后要根據(jù)組織目標(biāo)和員工崗位目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)公司目標(biāo)、部門目標(biāo)、崗位目標(biāo)一致，提高組織與員工的戰(zhàn)略執(zhí)行力，做好績效溝通工作，加強(qiáng)企業(yè)中高層主管的領(lǐng)導(dǎo)力。

結(jié)論

績效管理是一個(gè)由績效計(jì)劃、績效實(shí)施、績效監(jiān)控、績效考核、績效反饋組成的循環(huán)過程，是企業(yè)進(jìn)行人力資源管理活動中起著重要作用的一環(huán)。良好的績效管理，能夠激發(fā)員工的潛能，從而進(jìn)一步激活組織的整體績效。企業(yè)在實(shí)施績效管理時(shí)，必須樹立正確全面的績效管理觀念，不斷更新管理相關(guān)的知識，將與員工之間的溝通作為重要手段，提高管理能力，為實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略經(jīng)營目標(biāo)而做好人才隊(duì)伍的培養(yǎng)和建設(shè)工作，最終提高企業(yè)在市場競爭中不斷生存與發(fā)展下去的核心競爭力。

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（作者單位：國網(wǎng)龍海市供電公司）