論加強企業(yè)員工績效管理的有效途徑

吳彧

摘要：隨著我國社會經(jīng)濟的不斷發(fā)展，推動了國有企業(yè)的進一步發(fā)展，同時國有企業(yè)也在根據(jù)時代發(fā)展的需求不斷的進行改革，尤其在對人才管理方面也做出了相應(yīng)的調(diào)整，開始注重對員工的績效考核，并行之有效的將其落實，有效的調(diào)動了員工的積極性，提高了員工的工作能力和專業(yè)素養(yǎng)，提高了國有企業(yè)的工作效率。但在當前績效考核工作中，仍存在著一些亟待解決的問題，影響了績效考核的效果。本文就加強企業(yè)員工績效管理的有效途徑進行探討。

關(guān)鍵詞：國有企業(yè);績效管理;有效途徑

國有企業(yè)在我國經(jīng)濟發(fā)展中發(fā)揮著重要的作用，當前全球市場經(jīng)濟環(huán)境復雜多變，對國有企業(yè)的建設(shè)和發(fā)展產(chǎn)生了很大的影響，如何提高國有企業(yè)的競爭力也逐漸成為我們重點關(guān)注的問題。在傳統(tǒng)的國有企業(yè)管理中，員工拿著固定的工資，在安逸的條件下開展工作，各種消極怠工、敷衍了事的情況層出不窮，這就為國有企業(yè)的發(fā)展帶來了嚴重的影響。因此，只有徹底的轉(zhuǎn)變原有的固定化模式，才能促使國有企業(yè)更好的適應(yīng)當前社會的發(fā)展。績效考核就是一種行之有效的管理模式，通過針對員工的表現(xiàn)，進行考核和激勵，并依據(jù)考核結(jié)果影響員工的工資，很大程度上調(diào)動了員工的積極性，潛移默化中推動國有企業(yè)的革新。

一、國有企業(yè)績效考核中存在的問題

（一）對績效考核的重視程度不夠

國有企業(yè)經(jīng)過長時間的發(fā)展，在激烈的社會競爭中已經(jīng)逐漸的形成了自己的一套獎懲制度，并營造出一派生機盎然的企業(yè)文化。因此，在進行績效考核時，企業(yè)的領(lǐng)導層對績效考核不夠重視，對考核制度的制定也是比較隨意，進而很難實現(xiàn)績效考核改革的目標。

（二）績效考核的考核內(nèi)容單調(diào)

績效考核的目的是全面的考察員工的綜合能力和專業(yè)素養(yǎng)，并通過考核的結(jié)果對員工的崗位進行合理的分配，從而更好的發(fā)揮每個人的優(yōu)勢，促進企業(yè)進一步的發(fā)展。但在實際的績效考核中，考核內(nèi)容卻非常的單一，只是查看員工上下班是否遲到早退，請假的情況，工作完成的情況等，這樣固化的模式很難看出員工的綜合能力強弱，也不能了解員工能發(fā)揮出的潛能和貢獻的大小。而且，一些企業(yè)在制定考核指標時，沒有一個準確的標準，不是過高就是過低，對員工的積極性造成了很大的影響。

（三）考核結(jié)果千篇一律，主觀性強

人情是所有人都難免的，在國有企業(yè)考核中也不例外，管理者往往都是只要員工安分守己，按時上下班，完成規(guī)定的工作，那么考核結(jié)果都是大同小異的。同時，在進行績效考核時，難免會出現(xiàn)人情的往來，這樣就會出現(xiàn)因為個人主觀意識而決定考核結(jié)果的現(xiàn)象。比如，某人跟管理者的關(guān)系要好，那么考核時的結(jié)果也會比別人好。所以，目前國有企業(yè)雖然開展了績效考核工作，但是仍然存在考核結(jié)果千篇一律并且主觀性較強的問題，不利于企業(yè)的長久發(fā)展。

（四）員工對于績效管理的認識不充分

很多員工只是單純的認為績效管理就是一種獎懲的發(fā)那個是，把績效考察和獎罰混為一談，認為績效考核就是為了懲罰那些不合格的員工，表揚優(yōu)秀的員工。因為對企業(yè)績效管理的目標、方式的宣傳力度不夠，管理人員往往只注重對業(yè)績的管理，卻忽視了員工的個人發(fā)展。這樣就不能把企業(yè)的發(fā)展和員工的個人發(fā)展聯(lián)系在一起，造成員工的績效意識欠缺，從而造成企業(yè)管理中缺少員工的有力支持。

二、加強企業(yè)員工績效管理的有效途徑

（一）完善組織制度保障

建立完善的績效管理組織和制度是有效發(fā)揮績效管理優(yōu)勢的前提。要在企業(yè)內(nèi)部建立層次分明的組織架構(gòu)，構(gòu)建由企業(yè)高級管理者牽頭，各級領(lǐng)導層參與績效管理組織，負責對績效管理中遇到的問題進行審定和協(xié)調(diào)。同時各級領(lǐng)導層也可以在部門內(nèi)部設(shè)定小的績效管理組織，制定具體的績效管理方法、制度，對員工進行一定的培訓，提高員工對績效管理的認識[1]。績效管理制度的有效實施還需要相應(yīng)的制度保障，在各級組織中要對績效管理的權(quán)責進行明確的劃分，做到獎懲均有章可循、有據(jù)可依。

（二）使考核雙方保持相對獨立

要想使考核結(jié)果不受主、客觀因素的影響，就必須做到如下幾點：要保證考核者與被考核者或被考核部門之間的相對獨立性，杜絕雙方存在隸屬關(guān)系。要防止暈輪效應(yīng)。在評定時，評定者每次只就一個評價維度對所有的被考核者進行評定，然后再進行下一級的評定。控制或消除評定中的寬松和嚴厲傾向，可以控制評定結(jié)果的分布狀況，比如要求有一定比例的“優(yōu)秀”或“不合格”這樣迫使評定者評定標準較一致;也可以降低評定量表的含糊性。擺脫對比效應(yīng)，采用諸如關(guān)鍵事件法之類的技術(shù)，全面考察被評價者在較長時期內(nèi)的行為表現(xiàn)和工作業(yè)績[2]。

（三）為員工營造合適的氛圍

員工之間的適當競爭是一個企業(yè)前進發(fā)展的動力。員工在競爭時，因為彼此之間都想要獲得更好的工作業(yè)績，就會更加地努力和不斷提高自己的工作能力。但是競爭要看其是否正當，對于正當競爭我們要予以鼓勵，并且為員工的競爭提供合適的環(huán)境，但是對于不正當競爭，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)一定要嚴肅處理，堅決制止這種惡性競爭的行為[3]。長此以往，員工們才會采用正當?shù)姆椒▉砼ぷ骱蛯W習，為了企業(yè)的發(fā)展更加努力奮斗。

（四）設(shè)計科學的績效考核的目標

企業(yè)實行績效管理前一定要對企業(yè)各部門的具體工作職責進行深入調(diào)研，根據(jù)調(diào)研結(jié)果制定績效考核目標。績效管理制定的考核目標首先應(yīng)以企業(yè)的戰(zhàn)略目標為前提，然后根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標，對企業(yè)內(nèi)部不同部門制定相應(yīng)的考核目標，對企業(yè)的總體戰(zhàn)略目標進行逐級劃分。在企業(yè)內(nèi)部形成明確的目標，凝聚強大的向心力。

三、結(jié)語

企業(yè)績效管理是一個整體的、動態(tài)的環(huán)節(jié)，也是一種先進的管理思想和管理工具。在提升企業(yè)核心競爭力方面發(fā)揮了重要的作用，因此，我們要高度重視企業(yè)的績效管理，改變傳統(tǒng)人事管理方式的錯誤認識，不斷的健全績效管理體系，通過這樣的方式才可以有效的發(fā)揮績效管理的作用，使得績效管理變得更加的完善，加強員工之間的交流個溝通，從而不斷的提升企業(yè)的核心能力和績效管理能力。

參考文獻：

[1]秦怡.國有企業(yè)基層員工績效管理的有效途徑研究[J].商場現(xiàn)代化，2017（20）：85-86.

[2]金琳.國有企業(yè)員工績效管理的有效途徑探討[J].商場現(xiàn)代化，2017（14）：155-156.

[3]左祥.國有企業(yè)員工績效管理的有效途徑探討[J].中小企業(yè)管理與科技（中旬刊），2017（04）：35-36.