中小民營企業(yè)薪酬管理優(yōu)化策略分析

摘要：自改革開放至今，我國中小民營企業(yè)經(jīng)濟獲得快速發(fā)展，從我國政府宏觀經(jīng)濟發(fā)展角度來看，民營企業(yè)經(jīng)濟對于我國經(jīng)濟不斷增長和完善就業(yè)等方面具有非重要的作用。然而我國中小民營企業(yè)在發(fā)展期間也將會遇到很多問題，如企業(yè)發(fā)展動力不足、企業(yè)員工凝聚力欠缺、工作熱情不高、人才流失率高等問題，這些問題直接阻礙中小民營企業(yè)的正常有序發(fā)展。然而形成這些問題的因素有很多，而薪酬管理便是其中較重要的一種因素。為此本文首先對強化中小民營企業(yè)中薪酬管理的優(yōu)勢和中小民營企業(yè)中薪酬管理工作中的問題進行了深入分析，之后提出中小民營企業(yè)薪酬管理優(yōu)化策略，望可為中小民營企業(yè)的長遠發(fā)展奠定基礎。

關鍵詞：中小民營企業(yè);薪酬管理;研究和優(yōu)化;對策

隨著市場競爭的不斷加劇，我國中小民營企業(yè)需對企業(yè)人力資源管理及建設工作提高重視，并同時對現(xiàn)有薪酬激勵機制加強完善，結合企業(yè)員工實際所需，通過優(yōu)秀的薪酬體系來激勵和留住人才，由此激發(fā)工作人員創(chuàng)造性和積極性，提高企業(yè)市場競爭力。薪酬管理體系屬于中小民營企業(yè)中人才資本運營過程中的一項核心內容，不但是激勵企業(yè)人員積極工作的有效方式，同樣也與員工本身利益及企業(yè)發(fā)展有較密切的關系。所以構建適合中小民營企業(yè)發(fā)展的薪酬管理對策，對于企業(yè)的長遠發(fā)展具有非常重要的作用和價值。

一、強化中小民營企業(yè)中薪酬管理的優(yōu)勢

薪酬管理屬于現(xiàn)時期中小民營企業(yè)中人力資源管理工作中的重要事項，薪酬管理與整個企業(yè)內的每個工作人員的自身利益密切相關，工作人員通過自己的勞動來換取薪酬利益，以滿足日常生活所需。除此之外，薪酬管理還可使員工物質需求得到有效滿足，同時與工作人員工作熱情也有直接關系，完善的薪酬機制會對企業(yè)工作人員起到較大的激勵性效用。薪酬管理還可對企業(yè)內人力資源調配及流動管理起到優(yōu)化作用，可通過高標準的薪酬來吸引企業(yè)發(fā)展所需的高能力人才。而且公平并且科學性的薪酬管理制度還可激發(fā)工作人員自身創(chuàng)造力，促進工作人員本身價值能夠得到有效發(fā)揮和提升，強化工作人員企業(yè)歸屬感強與凝聚力。此外，薪酬管理與企業(yè)成本管理問的關系也同樣相輔相成。利用提升企業(yè)薪酬管理效果，做好企業(yè)經(jīng)營管理工作，利用高效并且實用性的分配模式，將企業(yè)工作人員薪酬與相應部門及相應崗位掛鉤，這樣便可以充分提升企業(yè)整體運營管理水平。

二、中小民營企業(yè)中薪酬管理工作中的問題

與國有企業(yè)及大規(guī)模的民營企業(yè)相比，中小民營企業(yè)其在規(guī)模、運營資金，穩(wěn)定性與發(fā)展方面都并不理想，特別是員工薪酬激勵比較欠缺，如此便造成大部分工作人員工作熱情都不是很高。為此一定要對小規(guī)模民營企業(yè)其薪酬管理工作中存在的問題進行細致的分析，具體可從以下幾個方面著手。

（一）對薪酬管理工作重視度較欠缺

中小民營企業(yè)南于規(guī)模和資金等一些客觀條件因素的不同影響，造成企業(yè)內的領導太過注重企業(yè)發(fā)展過程中所獲得的經(jīng)濟利益，而卻忽視對骨干人才的高效管理。這一問題主要表現(xiàn)在管理人員并未對企業(yè)內薪酬管理工作提高重視，所以致使中小民營企業(yè)當中缺少科學并且合理性的薪酬管理機制，除此之外，對于企業(yè)內的工作人員其工作績效也未給予充分的評價，這些因素的存在，致使形成企業(yè)薪酬分配不均衡和不合理的現(xiàn)象。

（二）薪酬激勵效果不明顯

中小民營企業(yè)其薪酬體系基本都使用的是大同小異的工資結構和制度，并未以自身企業(yè)人員各崗位性質及工作內容及業(yè)績來設定與之相符的薪資標準。因為整體融合度比較欠缺，無法良好的呈現(xiàn)企業(yè)工作人員工作成效與貢獻值，同時再加上激勵方式較單一，無法滿足各層級人員的具體需求，而且也無法展現(xiàn)出薪酬激勵體制科學性和公正性，由此根本不能有效發(fā)揮薪酬激勵應有的效用和功能，所以也就無法激發(fā)企業(yè)工作人員的工作熱情。

（三）薪酬制度制定不合理

現(xiàn)時期我國的一些中小民營企業(yè)其薪酬激勵的相關制度在設計上存在很多不足之處，主要體現(xiàn)在以下幾點。

1.未設計合理性的職位評估體系。南于中小民營企業(yè)的規(guī)模比較小，而且具體工作崗位相對有限，很多員工崗位工作內容基本均是南企業(yè)領導任命的，并未構建具體的崗位責任制與工作內容，造成工人在具體工作期間，無法準確地定位自己的職業(yè)和崗位。

2.薪酬制度缺少競爭力。一些中小民營企業(yè)其薪酬利益均非常低，并且市場競爭力也較弱，為此根本無法刺激企業(yè)工作人員發(fā)展創(chuàng)造力及提高工作積極性。

3.企業(yè)內針對薪酬管理的專業(yè)性人才比較欠缺。一些中小民營企業(yè)為了能夠通過精簡人才結構，在人力資源管理部門僅設置崗位，如績效考核崗位和招聘人才崗位，而并沒有設置專門用作薪酬管理的人才，如此便會造成一些中小民營企業(yè)其在薪資核算與人員激勵方法上都只行于表面，這樣長期下去，會嚴重阻礙工作人員-作熱情，造成企業(yè)發(fā)展緩慢。

4.晉升和提薪標準并不健全

在中小民營企業(yè)經(jīng)營過程中，因為缺少合理并且科學性的評估標準，致使企業(yè)在對工作人員提出晉升和加薪的時候，沒有合理的參考標準和依據(jù)，完全都是由企業(yè)負責人直接任命。像這樣的機制對大多數(shù)工作人員來說，存在不公平性，員工間也都會相互猜測，并且會有一些不利于企業(yè)發(fā)展的言論流出和散播，這樣便會對升遷的工作人員其工作積極性產(chǎn)生直接影響，在此情況下升遷工作人員就會對企業(yè)失去信心，最終員工流失量就會不斷增高。

三、中小民營企業(yè)薪酬管理優(yōu)化策略

從我國現(xiàn)時期中小民營企業(yè)薪酬管理中所存在的大部分問題可以看出，為了能夠有效提高企業(yè)內人力資源工作成效，可從優(yōu)化薪酬管理方面著手。具體做法如下。

（一）南以往定崗定薪向定崗多薪方向發(fā)展

以往中小民營企業(yè)內的薪酬管理體制，其在崗位和薪酬設計方面，基本都遵從定崗定薪的原則，確切地說就是一個崗位的工作其所對應的是同定的薪酬級別。這樣的工資結構盡管非常清楚，而且服務對象也較同定，同時還可以明顯降低人力資源工作煩瑣性，因此較易操作和實施，然而這種薪酬分配方式卻存在明顯的缺點。因為企業(yè)工作人員的工資基本都依據(jù)崗位職務來明確的，如此所有工作人員其各自所擔負和執(zhí)行的工作內容同樣也是同定的，這樣工作人員就不會自主的擔負除自身崗位以外的任何工作任務，而且也不會經(jīng)常與別的部門問進行有效的交流及溝通。即使一些工作人員會為了更好完成工作任務，而積極地同別的部門針對工作進行溝通，并且負責多份工作任務，因為這種分配方式并不可以得到額外薪酬，南此會嚴重降低工作人員工作積極性，阻礙民營企業(yè)正?？焖侔l(fā)展。所以，民營企業(yè)需從過去的定崗定薪模式轉向定崗多模式，在此過程中，需要工作人員在本身工作能力范圍內，有效完成多種工作，并同時對其采取多崗薪酬制度。這種薪酬制度不但可以較大程度提高企業(yè)工作人員的工作熱情，隨時提升工作人員的工作能力與大量積累工作經(jīng)驗，同時企業(yè)各部門問也會加強溝通和聯(lián)系，促使相互問的合作關系不斷融洽，南此全面提升企業(yè)整體經(jīng)營管理成效。

（二）構建更為寬廣的薪酬體系

現(xiàn)階段，中小民營企業(yè)薪酬體系均都有其同定模式，完全沒有任何創(chuàng)新和變革的空間，同時獎金激勵同樣也有其同定模式，如此對于激發(fā)工作人員工作熱情非常不利。所以，中小民營企業(yè)需對現(xiàn)行薪酬體系進行改革和創(chuàng)新，構建更為科學高效性的薪酬體系，為企業(yè)工作人員薪酬標準提供豐富的判斷方式及更為寬廣的創(chuàng)新變革空間。在此過程中作為企業(yè)，可對各薪酬等級與薪酬創(chuàng)新范圍實施重組，由此構建出較合理的薪酬等級與相對較寬廣的薪酬變動空問。通常情況下，各薪酬等級最高值和最低值問的活動空間需達到百分百，甚至更高。在此情況下，降低薪酬等級，同時使薪酬制度更具彈性，這樣薪酬管理的激勵性作用會更明顯。

（三）對企業(yè)高層的管理人員可實施年薪制

針對我國中小民營企業(yè)長遠發(fā)展而言，重點還需對高層管理人員與核心技術人才加強管理。然而現(xiàn)階段，對高層管理人員所實施的薪酬管理機制，根本無法有效展現(xiàn)技術人才與重要崗位管理人才本身優(yōu)勢，除此之外，對于員工隊伍建設及激勵人員方面也根本無法發(fā)揮其真正的才能。所以中小民營企業(yè)需不斷學習和借鑒一些優(yōu)秀大型企業(yè)內薪酬管理制度的成功實踐經(jīng)驗，針對企業(yè)內高層管理人員需采取持股年薪制模式，其中主要包含津貼、基本工資、含股權等薪酬管理方式，把這一層級人員的收益同企業(yè)績效緊密相連，如此企業(yè)高層管理人員便會對企業(yè)發(fā)展提高重視度，切實把自己同企業(yè)發(fā)展相結合。所以針對中小民營企業(yè)的高層管理人員而言，年薪制屬于較高效的一種薪酬激勵形式。

（四）構建完善的福利管理體系

中小民營企業(yè)內薪酬管理制度基本都未在員工福利方面有效呈現(xiàn)。其實福利制度的完善，可以有效保障企業(yè)工作人員福利。將完善的福利待遇當作企業(yè)員工薪酬制度的一個補充，能夠很大程度的提高工作人員工作熱情。如此對于留用、吸引及激勵工作人員都比較有利，除此之外還可提升工作人員歸屬感與強化企業(yè)凝聚力。如，可對員工“五險一金”相關制度進行完善，科學安排員工休假、休息體檢時問，總之就是多多實施有利于員工身心發(fā)展的活動：為企業(yè)員工設置節(jié)日福利、生日福利、免費體檢、公費旅游和進修培訓等活動，為員工提供發(fā)展和升職契機：構建針對老人及孩子的關照計劃，有效解決工作人員生活困難。如此企業(yè)工作人員才可以切實體會到企業(yè)的人性管理及關愛，充分激發(fā)工作人員工作積極性，提升工作人員工作主動性和積極性。

四、結語

總體來說，人才是企業(yè)發(fā)展過程中非常重要的一項因素，而薪酬管理則是企業(yè)用于激勵和吸引人才最直接和最有效的管理方法，提高企業(yè)員工的薪酬水準和提高員工素質是企業(yè)健康發(fā)展的重要標志。為此中小民營企業(yè)需先對強化中小民營企業(yè)中薪酬管理的優(yōu)勢和中小民營企業(yè)中薪酬管理工作中的問題進行深入細致的分析，在此基礎上找到最為適合中小民營企業(yè)薪酬管理的優(yōu)化策略，以促進企業(yè)人員不斷提高工作積極性，增強企業(yè)市場競爭力。

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作者簡介：

李霆，湖北工業(yè)大學，湖北武漢。