高職院校教師教學(xué)能力提升策略研究與實踐

劉晶

摘? 要：高職院校教師的教學(xué)能力直接影響著人才培養(yǎng)活動的效果，研究教師教學(xué)能力的內(nèi)涵及教師教學(xué)能力培養(yǎng)存在的問題，分析教師教學(xué)能力培養(yǎng)問題產(chǎn)生的原因，設(shè)計了教師教學(xué)能力提升策略，并在柳州職業(yè)技術(shù)學(xué)院開展實踐，優(yōu)化培養(yǎng)途徑，提高教師教學(xué)水平，促進人才培養(yǎng)目標(biāo)的達成。

關(guān)鍵詞：高職教師;教學(xué)能力;策略

中圖分類號：G710? ? ? ? ?文獻標(biāo)志碼：A? ? ? ? ?文章編號：2096-000X（2019）18-0155-03

Abstract： Teachers'teaching ability in higher vocational colleges directly affects the effect of training vocational students. This paper studies the connotation of teachers' teaching ability and the problems existing in the training of teachers'teaching ability. This paper analyzes the causes of that problems， designs the strategies for improving teachers' teaching ability， and carries out practice in Liuzhou Vocational and Technical College， which optimizes the training ways， improves teachers'teaching water， and promotes the achievement of the goal of training vocational students.

Keywords： higher vocational teachers; teaching ability; strategy

柳州職業(yè)技術(shù)學(xué)院作為廣西僅有的2所國家示范性高職院校之一，在教師教學(xué)能力培養(yǎng)方面，提出了“設(shè)中心、建制度、施評價、建項目、激發(fā)展”的教師教學(xué)能力提升策略，經(jīng)過幾年的實踐，取得了一定的成效。本文將總結(jié)柳州職業(yè)技術(shù)學(xué)院教師教學(xué)能力培養(yǎng)的實踐經(jīng)驗，提出未來發(fā)展的思路。

一、高職院校教師教學(xué)能力概念解析

高等職業(yè)教育培養(yǎng)復(fù)合型、創(chuàng)新型的技術(shù)技能人才，高職教師需要具備多維素質(zhì)與多維能力，其中教學(xué)能力是完成教學(xué)任務(wù)所必備的條件。教師應(yīng)當(dāng)掌握和運用教育心理學(xué)的能力、語言表達能力、課堂管理能力等，切實提高課堂教學(xué)的能力。本文中的高職教師教學(xué)能力指高職院校教師在一定的教學(xué)情境中，基于一定的教育教學(xué)知識和教學(xué)技能，促進教學(xué)目標(biāo)的順利達成，促進學(xué)生能力發(fā)展所表現(xiàn)出來的個性心理特征[1]。通過國家文件及學(xué)校教學(xué)管理實踐嘗試著構(gòu)建高職院校教師教學(xué)能力構(gòu)成體系（見圖1）。

二、高職院校教師教學(xué)能力提升現(xiàn)狀

在社會進步中，對教師的能力要求越來越高、越來越嚴(yán)格，與此同時教學(xué)能力的內(nèi)涵也在不斷被擴充，教師需要掌握的能力范圍也愈來愈廣?，F(xiàn)階段高職院校教師教學(xué)能力的發(fā)展總體樂觀，但是在多年的發(fā)展過程中也暴露出問題。

（一）教師教學(xué)能力發(fā)展中存在的問題

1. 教學(xué)能力水平參差不齊

年齡上差異表現(xiàn)明顯，30-40歲之間的中年教師的教學(xué)能力水平明顯高于其他年齡階段的教師，中年教師正處于事業(yè)的上升期，同行間的競爭較為激烈，工作熱情高，壓力大且動力也大，教學(xué)能力方面表現(xiàn)出較高的水平。新教師和老年教師的教學(xué)能力水平表現(xiàn)低。學(xué)歷上差異表現(xiàn)明顯，學(xué)歷高的教師在教學(xué)研究能力和教學(xué)設(shè)計能力方面優(yōu)勢較明顯。職稱上差異也表現(xiàn)明顯，職稱越高，教師的教學(xué)能力發(fā)展越完備。

2. 教學(xué)能力培養(yǎng)意識薄弱

部分院校的教師認(rèn)為自己已經(jīng)掌握了所授專業(yè)的知識和技能，在相對穩(wěn)定的工作中缺乏壓力，缺少主動發(fā)展自身教學(xué)能力的動力。多數(shù)教師對教學(xué)主體意識缺失，很少有探究教學(xué)規(guī)律、提高自身教學(xué)能力的訴求，只注重職位晉升、評優(yōu)等方面進步，忽視了知識的傳承，迷失了教學(xué)的主體意識。多數(shù)教師反思意識、發(fā)展意識淡薄，忽視更新專業(yè)最新動態(tài)，不能跟進前沿觀念和理論知識，跟不上社會發(fā)展的要求。

3. 教學(xué)能力提升環(huán)境不佳

校園氛圍缺乏活力，高職院校教學(xué)模式或教學(xué)內(nèi)容基本相同，不思創(chuàng)新。在缺乏活力的校園氛圍中，教學(xué)能力的發(fā)展不暢。教師同行間缺少交流與合作，教師之間交流的范圍主要局限于少數(shù)教師之間，偶爾的合作多半迫于工作需要被動進行。

（二）教師教學(xué)能力發(fā)展問題的原因分析

1. 師資隊伍教學(xué)能力結(jié)構(gòu)失衡

目前高職院校教師的來源主要有兩部分：企業(yè)工程師和高校應(yīng)屆畢業(yè)生，后者是主要來源，占一半以上。這些教師入職后需要通過培養(yǎng)等措施加強教學(xué)能力的提升，高職院校一般采取教師資格培訓(xùn)來實現(xiàn)，然而教師資格培訓(xùn)直接套用普通高校教師資格標(biāo)準(zhǔn)，忽視了高職教育的特殊性，達不到培訓(xùn)目的和效果。

2. 高職教師教學(xué)能力面臨威脅

高職院校的生源多樣性越來越大，三分之二的新生來源于中職學(xué)校和單獨招生的高中學(xué)校，生源的多樣化、文化知識基礎(chǔ)薄弱、學(xué)習(xí)缺乏激情、主動性、積極性差、不知道如何學(xué)習(xí)等，對教師教學(xué)能力提出更高的要求。另外，高職院校教學(xué)改革力度較大，教師需要參與各種名目繁多的項目建設(shè)，還需要承擔(dān)繁重的課程教學(xué)任務(wù)，使得教師無暇顧及教學(xué)能力的提升。

3. 職后培訓(xùn)機制不健全

教師職后培訓(xùn)發(fā)展深度不夠，校內(nèi)教師參與培訓(xùn)的意愿性不強，工作融入度不高，導(dǎo)致培訓(xùn)效果不明顯。

4. 考核激勵機制不健全

現(xiàn)有的工資分配，按照教師的職稱，不論教師課程授課水平優(yōu)秀還是合格，相同職稱的教師獲得的待遇水平一樣，學(xué)校對教師的考核激勵機制不能夠激發(fā)教師主動參與教學(xué)能力提升。

三、柳州職業(yè)技術(shù)學(xué)院教師教學(xué)能力提升策略設(shè)計與實踐

柳州職業(yè)技術(shù)學(xué)院關(guān)注教師的成長發(fā)展，設(shè)計并實施了“設(shè)中心、建制度、施評價、建項目、激發(fā)展”的教師教學(xué)能力提升策略。

（一）以專業(yè)機構(gòu)為依托，統(tǒng)籌教師教學(xué)能力發(fā)展事宜

成立教職工發(fā)展中心，設(shè)立專門的獨立機構(gòu)。將“教職工發(fā)展中心”提升到學(xué)校戰(zhàn)略層面，總體規(guī)劃，制定師資隊伍發(fā)展規(guī)劃。將教師分類進行培養(yǎng)，根據(jù)不同教師的發(fā)展水平，開發(fā)不同的特色項目。為處于不同階段、擁有不同興趣、經(jīng)歷的教師提供針對性建議、培訓(xùn)和指導(dǎo);開展教學(xué)咨詢、培訓(xùn)、職業(yè)生涯規(guī)劃、工作坊等多種交流平臺，幫助教師獲得更多教學(xué)交流、提升教學(xué)能力。

（二）以制度建設(shè)為基礎(chǔ)，規(guī)范教師教學(xué)質(zhì)量評價

1. 制定教師系列標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)范

建立教師引進標(biāo)準(zhǔn)、師資標(biāo)準(zhǔn)、教師教學(xué)行為規(guī)范、課堂教學(xué)質(zhì)量等級評定辦法等，用制度來規(guī)范教師引入質(zhì)量，對教師提出教學(xué)要求。學(xué)校開發(fā)了基于職業(yè)能力的師資標(biāo)準(zhǔn)及運行保障機制，建立績效考評體系，對課堂進行評定分級，對于不同級別的課程給予不同的獎懲，調(diào)動教師提高教學(xué)能力水平的積極性。

2. 制定長期的培訓(xùn)制度

創(chuàng)新職后培養(yǎng)培訓(xùn)的方式，采取定期舉辦的長期職后培訓(xùn)，配合以不定期的短期目標(biāo)性培訓(xùn)，保證職后培訓(xùn)的針對性和連續(xù)性。學(xué)校出臺了進修培訓(xùn)學(xué)習(xí)管理辦法等，結(jié)合行動導(dǎo)向教學(xué)、翻轉(zhuǎn)課堂等教學(xué)模式改革，邀請校內(nèi)外專家培訓(xùn)指導(dǎo)、定期開展工作坊教研活動，保證教師教學(xué)能力提升。

3. 健全激勵制度

導(dǎo)入卓越績效管理模式，工作的難易程度、崗位的重要性設(shè)計了KPI績效考核指標(biāo)，對教師崗位進行考核，按照考核等級分配崗位績效工資，建立了系統(tǒng)的管理體系，通過物質(zhì)激勵，刺激教師主動求發(fā)展的意愿。

（三）以教學(xué)評價為手段，激發(fā)教師提高教學(xué)能力

建立了教師自我審查、學(xué)生評價、同行評價和督導(dǎo)評價的立體評價體系。通過立體化的評價結(jié)果反饋，幫助教師反思教學(xué)，通過培訓(xùn)、研究，改進教學(xué)，提高教學(xué)能力。

連續(xù)9年實施課堂質(zhì)量等級評定，采取“三評三復(fù)合”的方式，對課堂教學(xué)進行公平、公正的評價，對課堂進行分級，配合獎懲措施，提高教師教學(xué)改革的積極性。通過指標(biāo)的設(shè)計，引導(dǎo)教學(xué)改革，在聽課與評課的互動中，強化教師對教學(xué)規(guī)律和特征的認(rèn)識，提升教師教學(xué)能力，將教學(xué)改革成果真正落實到課堂。

（四）以項目建設(shè)為引領(lǐng)，持續(xù)開展有效的教師培養(yǎng)培訓(xùn)

1. 構(gòu)建“競賽-培訓(xùn)-教學(xué)”協(xié)同平臺

構(gòu)建了“項目-培訓(xùn)-教學(xué)”協(xié)同平臺，該平臺以優(yōu)秀人才工作室或項目建設(shè)團隊為基礎(chǔ)，以專家、技術(shù)骨干和管理骨干為主導(dǎo)，整合教學(xué)改革項目、教師教學(xué)能力競賽、教學(xué)資源建設(shè)、教學(xué)能力培訓(xùn)的內(nèi)容，建立相關(guān)的機制。

開展了“以賽促教”的教師教學(xué)能力提升工程，“翻轉(zhuǎn)課堂”、雙元制教學(xué)模式、行動導(dǎo)向等教學(xué)改革項目，通過項目實施，以問題為導(dǎo)向，定期安排專家進行指導(dǎo)、培訓(xùn)和研討，組織工作坊教研活動，為教師提供互助研討平臺，通過與專家、同行的交流互動、取長補短，提高教師自身的教學(xué)能力。

2. 創(chuàng)新培養(yǎng)方式，促進培養(yǎng)和培訓(xùn)的成效

通過召開教師工作任務(wù)分析會和調(diào)研，將教師分為新教師、雙師素質(zhì)教師、骨干教師、專家型教師、領(lǐng)軍人才五個階段層次，進行因?qū)邮┡?，逐層提升。針對新教師，先后開展了教學(xué)方法與運用藝術(shù)、教學(xué)評價、職業(yè)教育教學(xué)理念、課堂教學(xué)的組織管理、教學(xué)觀摩、公開課展示等有效提高了新教師基本教學(xué)能力。對于骨干教師和專家型教師重點實施專業(yè)建設(shè)能力和課程建設(shè)能力培養(yǎng)，以現(xiàn)代學(xué)徒制、德國雙元制等專業(yè)改革項目為依托，引進國內(nèi)外專家進校講學(xué)、組織參加國內(nèi)外相關(guān)培訓(xùn)，有效提高教學(xué)改革能力。

采取分期分批的方法對教師進行培訓(xùn)，以適應(yīng)學(xué)校教學(xué)改革發(fā)展和教師的發(fā)展需求。有利于形成經(jīng)驗，以點帶面，逐步鋪開，全面提升教師教學(xué)能力。在推進翻轉(zhuǎn)課堂教學(xué)模式改革時， 2017年開始分批次進行試點，每個學(xué)期一個批次，采取教師主動報名的方式，學(xué)校系統(tǒng)設(shè)計，組織專家進行理論培訓(xùn)和實踐指導(dǎo)、定期的工作坊教研活動、總結(jié)分享會等，逐步在學(xué)校展開，形成了良好的成效。

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