一人一事工作法在中外合資企業(yè)員工思想教育工作中的實踐與探索

喻霏蕓

中圖分類號：D641 文獻標識：A 文章編號：1674-1145（2019）6-175-02

摘 要 全球經濟一體化和信息網絡化時代的到來，使中西方文化的交流更加便捷和深入，這對人們的思維方式和價值觀念形成很大影響。尤其在中外合資企業(yè)，員工的思想觀念出現較大轉變。因此，在新時期下，探索如何做好思想政治工作，合理把握人力資本投資運營與員工利益最大化之間的平衡，構建和諧企業(yè)具有重要意義。本文基于S公司員工思想轉換的特點，通過“一人一事”思想政治工作方法的具體實踐，論證該方法是發(fā)揮思想政治工作“智能鑰匙”效應的有效途徑。同時對新時期思想工作的方式和方法創(chuàng)新，進行新的探討。

關鍵詞 中外合資企業(yè) 思想工作 一人一事 創(chuàng)新方法

一、合資公司員工思想工作的背景及環(huán)境

S公司一家成品油銷售中外合資企業(yè)。公司以創(chuàng)造最佳客戶體驗——快捷、舒適、便利為使命；以對等效率、合作共享、以人為本為管理理念。該公司合資初期，受中西方文化差異影響較大，那么如何找到傳統(tǒng)企業(yè)與現代企業(yè)的結合點，使合資公司的企業(yè)文化能夠保持中國現代企業(yè)文化的精華，并且在吸收外企先進理念的基礎上，形成具有合資企業(yè)特點的企業(yè)文化，進而把這種企業(yè)文化和企業(yè)價值觀及時地傳遞到每一位員工身上，讓員工能夠自覺適應新的企業(yè)氛圍，是員工思想政治工作的一個關鍵問題。其次，做好職工思想觀念轉變的工作，克服長期在一種固有文化傳統(tǒng)中形成的舊習慣勢力影響，以正確的態(tài)度接受新的事物。特別是企業(yè)人力資源管理模式的變化，常會涉及職工利益的重新調整，因此要發(fā)揚我國傳統(tǒng)企業(yè)思想政治工作的優(yōu)良傳統(tǒng)，做好員工的思想工作，化解各種心理障礙乃至過激的行動。否則，再好的模式如果員工不理解、不接受，也就無法推行并取得效果。再次，S公司目前包含了中外合資三方委派管理人員、合資公司合同制員工、勞務派遣員工、委托代理制員工、外包用工等多種性質的用工，不同崗位從業(yè)人員對于職業(yè)的訴求也不盡相同，單純的傳統(tǒng)用工管理理念已不適用于外方委派人員，同時也不適用與委托代理、外包等用工形式人員。所以在合資企業(yè)用工多樣性背景下，對于人力資源管理工作而言，關注員工思想發(fā)展動態(tài)，落實員工職業(yè)規(guī)劃設計，合理把握人力資本投資運營與員工利益最大化之間的平衡，使得“人力資源”這個對企業(yè)發(fā)展第一資源，能夠在企業(yè)可持續(xù)發(fā)展中發(fā)揮穩(wěn)定的作用，達到文化、思想和管理的融合，構建和諧企業(yè)，具有重要的意義。

二、員工思想政治工作在中外合資企業(yè)的實踐

當前，企業(yè)員工思想觀念的多元化和差異性成為必然的現實，在這個前提下，合資公司思想政治工作面對的是一個全新的外部環(huán)境以及愈加復雜的員工群體。面對新變化、新挑戰(zhàn)，只有因勢而變，順勢而為，積極有效地把握員工某一個具體問題，做好一人一事思想政治工作，才能充分調動廣大干部員工的積極性，促進生產經營任務的完成和員工隊伍的和諧穩(wěn)定。

以S公司為例，公司員工目前有兩個較為明顯的群體，一是“休眠期”員工。這類員工的特征是大多處在一般的崗位上，為企業(yè)的服務年限較長。這類群體隨著自身年齡、知識結構等因素影響，工作精力和積極性逐步減少，缺乏創(chuàng)新能力，很難成為企業(yè)所期望的高績效員工，但也沒有位于需要淘汰的位列；第二類是“磨合期”員工，這類員工的特點是初入職場，對新鮮事物充滿好奇的同時，也容易出現挫敗感和排異反應，需要引導他們順利渡過磨合期。而人文關懷和心理疏導，有利于幫助員工解決思想上的困惑與矛盾，疏導情緒和凈化心靈，保持員工心理平衡和內心和諧，從而提升個人思想境界。

進一步通過分類分析發(fā)現，“休眠期”這部分用工群體中，學歷大專及以上有30多人，其中“70后”員工比例占50%。這類用工群體正值壯年，學歷也相對較高，但是卻長期處在加油站一般操作的崗位上。人力資源部門通過對這些員工進行一對一了解后發(fā)現，有40%的員工曾經擔任過加油站站長或管理經理。由于違規(guī)或者低績效等原因，被降級到了加油員崗位；還有30%的員工，屬于自身身體原因，只想在加油站便利店等崗位從事簡單工種；另有30%的員工，是因為個人原因，從其他崗位調劑到加油員。所以，對這些員工只有通過一人一事的思想工作辦法，做到具體問題具體分析，了解他們的過往，加以正向疏導，在一人一事思想政治工作方法上防止簡單去“堵”，才能發(fā)揮思想政治工作“智能鑰匙”效應。

具體而言，首先，需要通過真誠溝通，了解他們是否感覺到了足夠的認可、工作和生活中影響他們自我成就感的因素有哪些，并討論他們的職業(yè)發(fā)展所需要的知識技能培訓，判斷這類“休眠期”員工是否具有“激活”的機會，找出原因，從源頭上解決問題。特別是那些經過處罰的員工，很多都具備比較高的技能，但是在工作中出現失誤，這時候就更要尊重他們的感受，使他們放下心理包袱，重新面對自我，融入團隊，從頭開始。其次，可以巧妙利用新入職的員工來活躍團隊，新入職員工大多是應屆高校畢業(yè)生，精神飽滿，斗志昂揚，恰如一條條活潑好動的“鯰魚”，打破沉悶的職場負能量圈，帶來生機和活力。合資以來，S公司對新入職的高校畢業(yè)生，都讓他們到基層鍛煉至少一年，通過這種新生力量的輸入，可以激發(fā)加油站老員工的危機意識，促使其打破思維定式，重燃工作熱情；同時通過傳幫帶等形式，讓老員工得到成就感，正向情緒能夠多積累，無形中改變整個工作的氛圍。

同樣，對于處于“磨合期”的新員工，為了幫助他們能夠盡早完成磨合階段，避免個別具有“不耐受”反應的新員工，面對新環(huán)境下適應而產生的困惑和茫然，甚至出現鉆“牛角尖”等不良心態(tài)。對于新招收的員工，在S公司的人力資源日常管理工作中，為了和諧勞資關系的構建，每位新員工剛進入公司時，無論是剛畢業(yè)的高校畢業(yè)生，還是基層一線的加油員，需要企業(yè)堅持提前做好新員工入職培訓方案，安排專人對其進行入職溝通教育，讓新員工增強對崗位技能的認識和要求的同時，還要讓他們對組織文化和規(guī)章制度學習有足夠的了解，使他們盡快認同并融入新的崗位作業(yè)環(huán)境。當新員工度過磨合期，還需要與其做好職業(yè)發(fā)展的溝通，以及在團隊中的技能操作測評和績效表現的溝通。通過“一對一”的量身定制式溝通，讓這些員工從中找到自我實現價值的平臺。

近年來，S公司在開展員工教育管理中，正確而有效地應用一人一事思想政治活手段，為企業(yè)一線基層單位的隊伍穩(wěn)定，發(fā)揮了“感應器”作用，加油站、油庫一線的流失率保持在20%上下的合理區(qū)間。

三、如何在實踐中不斷創(chuàng)新合資公司員工思想工作方式和方法

習總書記強調，基層是黨的執(zhí)政之基，力量之源；黨的工作最堅實的力量支撐在基層，最突出的矛盾和問題也在基層。合資企業(yè)思想政治工作亦遵循這一新思想。增強以人為本的全面發(fā)展，才能調動一切積極因素，為企業(yè)建設和發(fā)展提供強大的精神支撐。鑒于人文關懷和心理疏導不可替代的作用發(fā)揮，人力資源工作者要根據銷售企業(yè)隊伍結構和布局，一切思想政治工作往基層傾斜，并在實踐中不斷創(chuàng)新和發(fā)展工作方式和方法，以更加適應企業(yè)的發(fā)展需要。

一是不忘初心，不斷提高自身素質。面對復雜多變的員工思想動態(tài)，人力資源工作者要具備豐富的理論知識、較強的業(yè)務能力和高度的責任意識。

首先，要有扎實的政策理論基礎，熟悉本單位的各項政策的背景、依據以及執(zhí)行的情況。只有這樣，才能做到依法依規(guī)辦事，向員工透徹地解釋各項政策措施，有針對性的消除職工的思想疑慮。其次，切實加強自身學習，做到防范未然。要把握職工的思想狀況，自身需要具備法律、心理學、情緒管理等相關專業(yè)知識儲備，包括對《員工手冊》、《處分條例》等規(guī)章制度爛熟于心，才能時刻保持敏感性與洞察力，當員工在認識上、思想上出現偏差時，能夠及時捕捉并作出準確的反應。當員工發(fā)生過激行為，比如在互聯網上發(fā)表不當言論等行為，就要“曉之以理”、“束之以法”，從法律法規(guī)上對員工進行提醒教育，避免員工陷入法律的盲區(qū)。再次，勇于擔當，持續(xù)保持責任意識。作為經常與員工打交道的部門，有時候會遇到很多“燙手山芋”，特別是遇到員工想要 “動小心思”“打擦邊球”的時候，甚至有一些員工不理解不支持單位的政策制度，就會產生很多不良反應，人事很多工作具有高度的原則性和敏感性，要做到嚴于律已，堅持公正無私，在言行上做員工的表率，贏得員工的信任，要能夠有承擔問題的責任心，和解決問題的使命感，思想教育工作才取得水到渠成的效果。

二是以人為本，持續(xù)推進人企和諧。在人力資源管理領域，有許多與員工利益息息相關的人事政策。比如具有管理人員績效考核制度。員工績效考評的結果，廣泛運用于薪酬增資、員工晉級、干部選拔等，考評的重要性不言而喻。所以在每年的績效評定過程中，除了績效等級的最后結果告知員工外，在執(zhí)行過程中還需要中間的輔導，即對員工進行面談反饋，溝通評定的理由，對年度工作有個總評，讓員工能夠保持長處，補足短板，促進其不斷成長。同時，對績效考核等級進行強制排序，即按照一定的比例對員工年度評價的分數對應績效等級分布，達到東方智慧和西方管理的結合?？冃Э荚u的最終目的是經營人心，是為了調動員工的積極性，讓大家有主人翁精神，為了自己的事業(yè)而對企業(yè)忠誠。不僅如此，每一個制度，都會在執(zhí)行過程中通過調查反饋，聽取各方面意見，不斷總結和完善，使這個制度能夠最大限度考慮到企業(yè)、員工需要的融合，達成和諧穩(wěn)定的員工關系。

三是求同存異，堅持推行一人一事。一人一事思想政治工作是指針對某一具體問題，采用溝通、說服、引導等方法，預防、掌握與解決人們思想問題的工作方法。簡而言之，就是一把鑰匙開一把鎖。因為一人一事思想政治工作針對的是在特定人或者事件已產生的或可能產生的思想問題，采取的是思想與感情上的正面交流，注重的是解決員工具體的實際困難，所以具有較強的針對性、連續(xù)性和實效性。一人一事思想政治工作，是思想政治工作中最基礎的工作，也是發(fā)現企業(yè)員工思想認識問題的“感應器”，是解決思想工作中形形色色個性問題的“智能鑰匙”。只有做到具體問題具體分析，個別案例個別對待，才能夠有的放矢，在相似的事件解決方法中歸納分析，去深入挖掘具有個性化的解決方案。

新時期企業(yè)思想政治工作在中外合資企業(yè)十年以來的實踐和探索，S公司的廣大員工已認識到現代企業(yè)管理并不只是各種規(guī)章制度的剛性約束，它同時也應包括對人的管理，包括調動人的積極性，是剛柔結合的管理。所以做好思想政治工作的重要性.逐步為廣大管理人員所認同。員工思想工作的實踐和探索，推動了企業(yè)勞動關系的和諧和效益的增長，合資公司近兩年的創(chuàng)利水平達到了歷史新高。員工思想解放、積極向上所產生的正能量，是保持企業(yè)活力的重要因素，也是企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展的永恒助力。

參考文獻：

[1]唐煒延.中外合資企業(yè)跨文化人力資源管理模式及應用[J].人類工效學，1996，2（l）.

[2]趙興君.日常性一人一事思想政治工作的實踐[J].現代企業(yè)文化（上旬），2018（8）.