我國物流企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新模式探究

【摘要】隨著我國經(jīng)濟的快速發(fā)展，物流行業(yè)也快速進入了世界一體化市場。對于物流企業(yè)來說，這既是挑戰(zhàn)，也是機遇。為了保證物流企業(yè)健康可持續(xù)的發(fā)展，必須要加強其內(nèi)部的人力資源管理。通過不斷創(chuàng)新模式，不斷培養(yǎng)人才引進，不斷克服發(fā)展中所遇到的各種難題，從而提升物流企業(yè)的市場競爭力，滿足人們生活的需求。本文就我國物流企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新模式進行分析與研究，希望能對物流企業(yè)的發(fā)展有所幫助。

【關鍵詞】物流企業(yè);人力資源管理;創(chuàng)新

一、人力資源管理創(chuàng)新的作用與意義

（一）抓住時代機遇，符合發(fā)展潮流

在信息技術的推動下，現(xiàn)代人力資源管理正在不斷發(fā)生變化，尤其是在觀念、模式、方法上，人力資源的改革創(chuàng)新迫在眉睫，只有通過合理改革創(chuàng)新，物流企業(yè)才能在挑戰(zhàn)中抓住機遇，從而順應時代發(fā)展潮流，獲得生存與發(fā)展的空間。

（二）促進經(jīng)濟發(fā)展，加快發(fā)展步伐

顧名思義，人力資源管理是企業(yè)經(jīng)營管理的重點，它可以從人力、物力、財力等方面為企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展保駕護航。當前經(jīng)濟環(huán)境下，人力資源有效創(chuàng)新是企業(yè)生存與持續(xù)發(fā)展的唯一路徑，直接決定著企業(yè)的發(fā)展動向和運行質(zhì)量。

（三）保障企業(yè)核心競爭力和企業(yè)文化

從另一個層面上講，人力資源管理也是企業(yè)核心競爭力和企業(yè)文化的重要保障。物流企業(yè)想要獲得長足穩(wěn)健的發(fā)展，重視人力資源管理，并進行相應改革與創(chuàng)新是關鍵，如何提高員工工作熱情，開發(fā)員工工作潛力，積極打造出一支高效、協(xié)同、強能力、高素質(zhì)的專業(yè)團隊是眾多物流企業(yè)人力資源管理的目標。除此之外，企業(yè)管理人員還必須通過不斷地學習與研究，加快人力資源管理體系建設，解決物流企業(yè)自身存在的短板問題，不斷提升物流企業(yè)內(nèi)部的綜合實力，從而提高物流企業(yè)外在的競爭力，提升物流企業(yè)的經(jīng)濟效益。

（四）推進可持續(xù)發(fā)展，促進資源配置優(yōu)化

創(chuàng)新是時代要求，也是發(fā)展的必要手段。在激烈的市場中，物流企業(yè)如果不能進行積極的改革與創(chuàng)新，就會被新生事物所淘汰。在物流企業(yè)人力資源管理過程中，如果其自身機制存在質(zhì)量和效率問題，就會使該企業(yè)故步自封，失去核心競爭力，從而被社會淘汰。眾所周知，物流企業(yè)在改善生活、便捷生活方面發(fā)揮著重要的作用，由于其自身特殊的功效性，致使物流企業(yè)需要高效的統(tǒng)籌機制，才能保證資源的合理配置。如果物流企業(yè)的人力資源管理存在問題，就會降低資源配置能力，從而造成一些不必要的資源浪費，給物流企業(yè)造成嚴重的經(jīng)濟負擔，以及影響人們的正常生活?；诖耍锪髌髽I(yè)加強人力資源管理，不斷推進創(chuàng)新力度，才能保證企業(yè)健康、平穩(wěn)、可持續(xù)性發(fā)展。

二、物流企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新存在的不足

（一）觀念固化，模式落后

人力資源管理離不開人的因素，而人的觀念又決定行為的走向?，F(xiàn)階段我國物流企業(yè)管理模式普遍落后，究其原因是傳統(tǒng)觀念固化，缺乏創(chuàng)新思維和意識。在我國物流行業(yè)中，大型物流企業(yè)相對較少，而小型物流企業(yè)繁多。小型的物流企業(yè)因規(guī)模較小、資金有限，就會導致其運營發(fā)展能力差。由于受方方面面的因素制約與影響，其人力資源管理模式也無法得到創(chuàng)新，從而變得越來越落后。隨著物流市場經(jīng)濟的發(fā)展，原有的人力資源管理模式已跟不上時代的步伐，已不能滿足人們的需求，從而限制了物流企業(yè)的發(fā)展，加重了物流企業(yè)的運營負擔。雖然一些開明的物流企業(yè)領導，已積極地進行人力資源管理改革與創(chuàng)新。但由于缺乏對人力資源管理的認知，導致創(chuàng)新停留在表面形式，從而使人力資源管理沒有發(fā)揮出實質(zhì)性的作用。

（二）缺乏創(chuàng)新經(jīng)驗，創(chuàng)新能力薄弱

受傳統(tǒng)陳舊的觀念影響，物流企業(yè)管理階層沒有充分意識到創(chuàng)新的重要性。再加上受規(guī)模、環(huán)境、資金等因素的限制，不能對人力資源管理進行相應的經(jīng)濟和技術支持，從而使人力資源的管理模式變得越來越差，進而使物流企業(yè)出現(xiàn)發(fā)展困難的局面。還有一些物流企業(yè)，為了響應國家的號召，進行了相應的改革與創(chuàng)新。在改革與創(chuàng)新過程中，這些物流企業(yè)沒有結(jié)合自身的實際情況，只是片面地照搬照抄其他企業(yè)的人力資源管理模式，從而使創(chuàng)新出來的管理模式?jīng)]有達到實際效果。久而久之，相關人員失去創(chuàng)新思維和創(chuàng)新意識，逐漸喪失創(chuàng)新能力，這不僅會使人力資源管理工作名存實亡，也為物流企業(yè)的經(jīng)濟發(fā)展埋下了隱患。

（三）創(chuàng)新人才匱乏，相應制度不完善

在物流企業(yè)的經(jīng)濟發(fā)展過程中，一些領導獨裁自大，他們只重視經(jīng)濟發(fā)展，忽視人力資源管理，致使物流企業(yè)創(chuàng)新人才的流失和斷層，從而無法滿足企業(yè)發(fā)展需要。受傳統(tǒng)觀念的影響，一些物流企業(yè)領導認為，物流是商品的移動，所以只需要專業(yè)技能人才，不需要創(chuàng)新技術人才?；陬I導的思想，物流企業(yè)員工上行下效。這在一定程度上扼殺了創(chuàng)新人才的工作積極性，從而使創(chuàng)新人才難以實現(xiàn)自身價值，在無法融入企業(yè)文化與工作后，選擇離開企業(yè)。這對于本就缺少創(chuàng)新人才的物流企業(yè)，無疑是雪上加霜。另一方面，由于長期的忽視和遏制引進創(chuàng)新技術人才，誤導了創(chuàng)新技術人才對物流企業(yè)的認知。這些創(chuàng)新技術人才認為，物流是一份又臟又累，且不體面的工作，不能實現(xiàn)自身價值，所以沒有求職意向。即便有求職意向，也是迫不得已的最后選擇。物流企業(yè)的觀念和創(chuàng)新技術人才的心態(tài)，直接損害了物流企業(yè)的正常發(fā)展。

三、物流企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新的策略

（一）轉(zhuǎn)變觀念，提升人力資源管理水平

推陳出新，轉(zhuǎn)變觀念是物流企業(yè)人力資源管理工作中的首要任務和前提條件。通過對人力資源管理進行柔性化處理，從而保證管理工作的時效性和質(zhì)量性。通過完善相應的制度，規(guī)范對企業(yè)領導、管理人員、基層員工管理。在完善客觀條件后，積極打造企業(yè)文化，不斷提升企業(yè)全體人員的思想覺悟。通過培養(yǎng)員工的工作技能，激發(fā)員工的創(chuàng)新潛能。

以柔性化管理為手段，積極轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理模式。有關人員應通過不斷地學習，重視和加強人力資源管理。通過不斷的創(chuàng)新，將知識與技能融為一體，充分體現(xiàn)出物流企業(yè)的文化內(nèi)涵。另外，在實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟效益的同時，注重打造員工的夢想，促進員工創(chuàng)新意識與專業(yè)技能水平的進步，從而保證企業(yè)能夠合理配置人力資源，實現(xiàn)管理人力的最優(yōu)化。

（二）加強培訓體系建設，打造創(chuàng)新型人才

眾所周知，培訓是提升企業(yè)員工技能的重要手段，由于受傳統(tǒng)觀念的影響，導致了物流企業(yè)的培訓目標和內(nèi)容過于簡單。一個企業(yè)由多個崗位構(gòu)成，所以培訓的層次和內(nèi)容不同，相應的要求也不同，為了提高物流企業(yè)的發(fā)展動力，人力資源管理人員必須要積極加強培訓體系建設，全面打造創(chuàng)新型人才。首先，明確培訓目標和培訓內(nèi)容，將企業(yè)劃分為領導、管理、員工三個階層。對領導階層，重點培訓決策能力。領導通過培訓能夠用發(fā)展的眼光看問題，從而確定企業(yè)發(fā)展目標和發(fā)展方向，進而保證企業(yè)運行能夠在正確的軌道上。對管理階層，重點培訓管理能力和創(chuàng)新能力。管理人員通過培訓，獲得相應的專業(yè)技能，能夠更好地發(fā)揮中堅作用。對基層員工，重點培訓專業(yè)技能和職業(yè)道德?；鶎訂T工通過培訓，不但能掌握過硬的專業(yè)知識和技能，還能提升職業(yè)素養(yǎng)，從而全心全意為企業(yè)的運營效力。其次，推動全體人員創(chuàng)新工作，提高創(chuàng)新水平。企業(yè)全體人員通過對崗位職責、崗位工作、崗位技術等方面進行創(chuàng)新，不斷提升自身的綜合素質(zhì)，從而為企業(yè)發(fā)展注入活力。

（三）創(chuàng)新薪資分配模式，創(chuàng)建獎懲激勵制度

缺乏創(chuàng)新人才，一直是物流企業(yè)的短板問題。因此，物流企業(yè)必須要創(chuàng)新薪資分配模式，不斷吸引創(chuàng)新人才。通過實施多元化的薪資分配模式，吸引創(chuàng)新人才的目光，調(diào)動員工創(chuàng)新的積極性。通過給予豐厚的獎金和福利待遇，全面提高員工的工作積極性。在績效考核制度的要求下，讓每個員工都能感受到企業(yè)的公平、公正，從而使他們在一個和諧的工作環(huán)境中創(chuàng)新工作，實現(xiàn)個人價值。另外，創(chuàng)新獎懲機制，實現(xiàn)管理機能，是提高人力資源管理水平的重要保障。企業(yè)的發(fā)展，離不開員工的努力。為了提高員工的工作質(zhì)量和效率，必須要對員工進行獎罰。對于優(yōu)秀的員工授予榮譽證書，并以資鼓勵。對于工作質(zhì)量和效率差的員工，給予批評，降工資等處罰，從而使全體員工能夠獲得存在感和成就感，進而推進企業(yè)的經(jīng)濟發(fā)展。

（四）創(chuàng)新人才引進機制，培養(yǎng)高素質(zhì)人才

當前很多高職院校開設物流管理專業(yè)，招生人數(shù)有逐年增加的趨勢。物流企業(yè)可以結(jié)合自身的企業(yè)發(fā)展規(guī)劃、項目計劃、用人計劃，和高職院校校企合作，開辦適合企業(yè)特點的“定制班”，將企業(yè)文化教育和專業(yè)技能培養(yǎng)融合到高職院校的日常教學中，既可以為企業(yè)及時輸送高質(zhì)量、匹合度高的員工，解決企業(yè)用工難，員工流失率高的困難，也可以幫助學校因材施教、精準就業(yè)。對于物流企業(yè)發(fā)展的管理類、技能類人才，企業(yè)可以從當?shù)氐膬?yōu)秀高校畢業(yè)生中選拔，加以培養(yǎng)，配合適度的培訓和薪酬激勵機制，必要時建立導師（老帶新）制度，打通人才發(fā)展通道，為企業(yè)快速發(fā)展輸送人才。

參考文獻：

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作者簡介：

張瓊（1972.12-），女，漢族，安徽合肥人，中級經(jīng)濟師，一級人力資源管理師，研究方向：人力資源管理。