人力資源管理中績效考核與薪酬待遇的關(guān)系研究

豆若陽

[摘 要]全球經(jīng)濟(jì)多極化的發(fā)展趨勢，將企業(yè)帶入快速發(fā)展階段。人才是企業(yè)發(fā)展的核心競爭力，企業(yè)管理者逐漸認(rèn)識(shí)到，人力資源中的績效考核與薪酬待遇結(jié)合的重要性，企業(yè)為獲得高效人力資源開發(fā)和管理，應(yīng)重視兩者的發(fā)展關(guān)系。

[關(guān)鍵詞]人力資源管理；績效考核；薪酬待遇

[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2019.23.123

績效考核與薪酬待遇管理是人力資源管理核心的兩個(gè)方面，在結(jié)構(gòu)方面，把績效考核與薪酬待遇管理結(jié)合起來，并把二者如何為企業(yè)獲得長遠(yuǎn)的競爭優(yōu)勢聯(lián)系起來，以理論方法、績效考核與薪酬待遇為切入點(diǎn)，構(gòu)建更加完善的人力資源管理制度與具體實(shí)施策略。

1 績效考核和薪酬待遇設(shè)計(jì)的基本理論及問題

1.1 績效考核和薪酬待遇設(shè)計(jì)的基本理論

績效考核是企業(yè)對員工工作成績和工作行為進(jìn)行的總體評(píng)價(jià)，一般分為兩個(gè)層次：首先是過程評(píng)價(jià)，對員工工作狀況和工作行為進(jìn)行績效評(píng)價(jià)；其次是結(jié)果評(píng)價(jià)，按照員工的工作業(yè)績對其自身所在部門的相對貢獻(xiàn)或價(jià)值進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)。薪酬設(shè)計(jì)機(jī)制是建立于企業(yè)經(jīng)濟(jì)類與非經(jīng)濟(jì)類報(bào)酬相結(jié)合的評(píng)價(jià)基準(zhǔn)，引導(dǎo)員工效率化工作。如何利用績效考核制度準(zhǔn)確反映企業(yè)員工的工作情況，進(jìn)而改善薪酬實(shí)施效果，是保存企業(yè)核心競爭力的長效手段。

1.2 不重視人力資源管理機(jī)制

金融屬性和勞動(dòng)力成本雙重推動(dòng)下，人力資源成本出現(xiàn)緩慢增長趨勢，同步增加了企業(yè)經(jīng)營利潤。反映出企業(yè)內(nèi)部管理的視角沒有迅速轉(zhuǎn)型到人力資源管理機(jī)制方面。對于中小企業(yè)來說，由于其企業(yè)規(guī)模、人才資源限制，人才管理機(jī)制不健全。尤其是人才培養(yǎng)模式和績效考核制度存在落實(shí)不到位問題，人才資源留存率較低，高端人才頻頻流失。對此，為謀求企業(yè)整體性全面發(fā)展，應(yīng)建立與企業(yè)文化相匹配的人力資源績效考核與薪酬待遇設(shè)計(jì)機(jī)制，完善績效考核機(jī)制，帶動(dòng)企業(yè)高效發(fā)展。

1.3 人力資源管理正規(guī)化與專業(yè)化程度較低

針對中小型企業(yè)來說，雖然企業(yè)設(shè)立了人力資源管理部門，但是普遍存在正規(guī)化與專業(yè)化程度較低問題，而大型企業(yè)由于經(jīng)營基礎(chǔ)雄厚，這類問題現(xiàn)象表現(xiàn)得不明顯。傳統(tǒng)人力資源管理沒有與時(shí)代發(fā)展同步，考核評(píng)價(jià)理念、方式、機(jī)制相對滯后，不能有效結(jié)合績效考核與激勵(lì)機(jī)制，致使勞資雙方的信任度均呈現(xiàn)下降趨勢，甚至出現(xiàn)對立情緒，具體表現(xiàn)在人力資源管理缺乏現(xiàn)代化的激勵(lì)與管理機(jī)制。

1.4 缺乏正規(guī)的績效考核標(biāo)準(zhǔn)

科學(xué)規(guī)范的績效考評(píng)方案是保證績效考核順利開展的基礎(chǔ)，在方案制定過程中由于缺乏統(tǒng)一的、科學(xué)的量化評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，使得人力資源管理的績效考核工作指標(biāo)無法實(shí)現(xiàn)量化，導(dǎo)致獎(jiǎng)懲制度與績效考核制度缺乏緊密的聯(lián)系性。除此之外，在人力資源日常管理工作中，績效考核制度如果停留在形式表面上，考核過程出現(xiàn)形式化問題，考核評(píng)價(jià)結(jié)果主觀意識(shí)過強(qiáng)，從而影響員工的績效、責(zé)任意識(shí)和工作態(tài)度，考核結(jié)果的回饋?zhàn)匀徊荒芰钊诵欧?/p>

2 績效考核和薪酬待遇之間的相關(guān)性

2.1 薪酬管理中加入績效考核

在員工基本工資基礎(chǔ)上， 加入反映員工等級(jí)水平和基本能力的績效工資?？冃ЧべY按照員工職位等級(jí)劃分，績效工資是不同的，評(píng)估數(shù)據(jù)圍繞某一數(shù)值上下波動(dòng)，可以充分調(diào)動(dòng)員工的積極性，將績效考核與薪酬待遇有機(jī)結(jié)合起來，對于完善薪酬結(jié)構(gòu)具有一定的促進(jìn)作用。薪酬結(jié)構(gòu)的薪酬差異性原因，來自于員工間的不同職位，采用的不同評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，績效影響很大。績效考核實(shí)現(xiàn)了不同崗位員工的工作業(yè)績橫向比較，不同崗位的員工調(diào)動(dòng)可以根據(jù)績效考核數(shù)據(jù)結(jié)果進(jìn)行，薪酬制度據(jù)此也會(huì)越來越完善，企業(yè)組織文化得到了有效的宣傳。

2.2 引入考核與獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制

企業(yè)引入績效考核機(jī)制，在工作開展中要求員工按時(shí)、按質(zhì)量完成工作任務(wù)，對于提前完成并且完成質(zhì)量較高的員工應(yīng)給予獎(jiǎng)勵(lì)。因此，人力資源管理與領(lǐng)導(dǎo)層要確定工作考核目標(biāo)，目標(biāo)設(shè)定涉及忙閑程度、工作飽和度、工作難易程度、入職時(shí)限等方面，在現(xiàn)有工作量的前提下，量化給被考核人員。由此，可以實(shí)現(xiàn)目標(biāo)設(shè)定的績效考核與薪酬待遇相關(guān)聯(lián)，對員工有所約束有所獎(jiǎng)勵(lì)。例如，某企業(yè)的人力資源管理機(jī)制改革中，針對銷售部門的人員薪酬分為兩部分，主要是基本工資和績效工資，按照企業(yè)發(fā)展情況，次企業(yè)可以以績效工資變革為基礎(chǔ)進(jìn)行提成制，設(shè)定銷售目標(biāo)，員工完成目標(biāo)即可獲取與之對應(yīng)的薪酬待遇獎(jiǎng)勵(lì)，為體現(xiàn)約束作用，可將績效部分按照回款額的比例來確定，兼并激勵(lì)與約束用時(shí)并舉。

總之，通過績效考核與確定薪酬待遇，或者以工作目標(biāo)為導(dǎo)向?qū)崿F(xiàn)績效與薪酬的有效對接。人力資源管理實(shí)施中，績效考核的有效推進(jìn)需要合理推進(jìn)薪酬待遇管理工作，需要切實(shí)保障薪酬待遇管理制度的外在競爭性和公平性，從而制定出令勞資雙方滿意的雙向薪酬待遇管理制度。

3 績效考核和薪酬管理的優(yōu)化設(shè)計(jì)

3.1 做好崗位分析工作

崗位工作分析是開展績效考核的基礎(chǔ)，應(yīng)該從七個(gè)角度做好崗位分析工作，其中包括崗位價(jià)值、崗位職責(zé)、職位類型、服務(wù)對象、技能要求、工作時(shí)間和工作方法。其次，進(jìn)行崗位分析工作，應(yīng)該堅(jiān)持六個(gè)原則，包括應(yīng)用原則、目標(biāo)原則、動(dòng)態(tài)原則、系統(tǒng)原則、參與原則、崗位調(diào)動(dòng)，只有做好這些因素的有效實(shí)踐運(yùn)用，才能充分發(fā)揮崗位設(shè)計(jì)工作，進(jìn)而完善績效考核內(nèi)容。

3.2 完善績效考核體系，確立差異化標(biāo)準(zhǔn)

企業(yè)設(shè)計(jì)人力資源管理部門項(xiàng)下的績效考核體系，首先要堅(jiān)持員工與企業(yè)同時(shí)發(fā)展的戰(zhàn)略導(dǎo)向，從任務(wù)管理、運(yùn)行實(shí)際、崗位分析角度出發(fā)，劃分人才績效設(shè)定目標(biāo)與重點(diǎn)，建立與之匹配的個(gè)人關(guān)鍵性績效，按照部門職權(quán)不同，確立差異化評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。其次，采取定量與定性相結(jié)合的方法，設(shè)計(jì)差異化權(quán)重評(píng)估與績效考核標(biāo)準(zhǔn)，按照不同考核對象、企業(yè)發(fā)展階段，適當(dāng)?shù)亟o予修正，避免績效考核指標(biāo)的發(fā)展滯后性所帶來的人力資源失衡問題。另外，還要注意績效考核體系的實(shí)施結(jié)果可能出現(xiàn)的偏差，并提前做好應(yīng)急預(yù)案或可控性補(bǔ)充性文件。

3.3 建立績效考核反饋制度

按照績效考核結(jié)果，定期審核已建立的績效考核體系，及時(shí)調(diào)整不相適應(yīng)的績效考核項(xiàng)目和評(píng)價(jià)指標(biāo)，保證績效反饋的實(shí)效性。在此基礎(chǔ)上，人力資源部門及部門領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)績效結(jié)果及時(shí)與員工進(jìn)行溝通，幫助員工了解自身工作進(jìn)展及發(fā)展空間，及時(shí)調(diào)整工作狀態(tài)。并且，企業(yè)應(yīng)廣泛聽取員工意見，定期組織績效考核反饋會(huì)議，實(shí)現(xiàn)績效考核的雙向補(bǔ)充。

3.4 強(qiáng)化員工對薪酬待遇管理的認(rèn)識(shí)度

企業(yè)上至領(lǐng)導(dǎo)下至新入職員工，均需要對企業(yè)薪酬待遇管理制度有一個(gè)全面了解。相對于領(lǐng)導(dǎo)層次來說，應(yīng)重視薪酬待遇管理在人力資源日常管理工作中的重要性，將績效考核結(jié)果與細(xì)化內(nèi)容落實(shí)到薪酬待遇管理中，制定合理的薪酬預(yù)算，為企業(yè)投資創(chuàng)造升值空間。相對于基層員工來說，應(yīng)從績效管理與薪酬激勵(lì)結(jié)果中反省自己，在確保自身權(quán)益的同時(shí)，為企業(yè)創(chuàng)造良好的文化環(huán)境。

3.5 充分利用非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬的促進(jìn)作用

有些企業(yè)在經(jīng)營壓力與求職者薪酬要求的雙重壓力下，有時(shí)出現(xiàn)缺乏激勵(lì)機(jī)制，薪酬不低也會(huì)出現(xiàn)缺乏精力和積極性的現(xiàn)象，其主要原因是沒有重視非競技性報(bào)酬的激勵(lì)作用。例如，對于中層崗位管理者來說，他們需要一些崗位技能培訓(xùn)，企業(yè)可以為其提供培訓(xùn)、晉升、發(fā)展的空間與職業(yè)發(fā)展規(guī)劃；高級(jí)管理層人員，比較看重職位本身，工資占據(jù)次級(jí)位置。因此，可以按照公司經(jīng)營條件為其增加用車概率和改善辦公環(huán)境等。

4 結(jié) 論

總而言之，在人力資源管理范疇，將績效考核納入薪酬待遇的部分發(fā)放中，或者將其確定以工作目標(biāo)為標(biāo)準(zhǔn)的激勵(lì)性考核機(jī)制，實(shí)現(xiàn)績效考核與薪酬待遇的有機(jī)統(tǒng)一，能夠?yàn)閷?shí)現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

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