基于互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的人力資源管理新思維的探索

濟(jì)南市技師學(xué)院 王虎

互聯(lián)網(wǎng)思維被引入單位人力資源管理，將帶來(lái)一種全新的邏輯思維方式與信息處理形式，相比較起以往單純依靠人工實(shí)現(xiàn)的單位人力資源管理更具有說(shuō)服力和公信力，是一種適應(yīng)現(xiàn)代社會(huì)發(fā)展需要的人力資源管理新模式。為了能夠持續(xù)促進(jìn)單位的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，就必須對(duì)單位人力資源管理模式中互聯(lián)網(wǎng)創(chuàng)新思維進(jìn)行不斷的探索。

1 互聯(lián)網(wǎng)新思維與人力資源管理模式的相關(guān)概念

1.1 互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代特征

早在2015年，我國(guó)就已經(jīng)全面進(jìn)入了互聯(lián)網(wǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展階段，互聯(lián)網(wǎng)思維成功地實(shí)現(xiàn)了跨越生產(chǎn)領(lǐng)域和工作界限，互聯(lián)網(wǎng)的變通與開放等都是互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代發(fā)展中最為顯著的特征[1]。當(dāng)互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)與網(wǎng)絡(luò)信息平臺(tái)得到了全面的普及，也使得各大單位之間有了更多的經(jīng)濟(jì)往來(lái)和信息交流，在雙向高效互動(dòng)的情況下，只要是參與到社會(huì)生產(chǎn)領(lǐng)域當(dāng)中的中小單位，都能夠?qū)⑼粋€(gè)網(wǎng)絡(luò)信息平臺(tái)作為背景來(lái)進(jìn)行彼此之間的經(jīng)濟(jì)生產(chǎn)資源的共享。

與此同時(shí)，與互聯(lián)網(wǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展如影隨形的還有現(xiàn)今的知識(shí)型經(jīng)濟(jì)產(chǎn)業(yè)，根據(jù)現(xiàn)在的社會(huì)主義經(jīng)濟(jì)環(huán)境的實(shí)際情況，我們已經(jīng)將主戰(zhàn)場(chǎng)從原本的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)轉(zhuǎn)向了知識(shí)文化方面[1]。倘若單位要想在目前的網(wǎng)絡(luò)架構(gòu)環(huán)境中完成整體的轉(zhuǎn)型與突破，就需要引入互聯(lián)網(wǎng)人資管理模式，從而提升應(yīng)用型人才的管理與儲(chǔ)備基數(shù)，在不斷的探索與實(shí)踐過(guò)程中通過(guò)各項(xiàng)工作提升單位的管理水平。

1.2 人力資源管理內(nèi)涵

以往傳統(tǒng)的人力資源管理模式更加重視的是直接的管理效果，基本上屬于老舊的“經(jīng)紀(jì)人”思維，對(duì)于優(yōu)秀人力資源的定義就是所有能夠?yàn)閱挝恢苯訋?lái)利益的人。發(fā)展到現(xiàn)在的互聯(lián)網(wǎng)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，對(duì)于優(yōu)秀人力資源的定義已經(jīng)不僅僅局限于經(jīng)濟(jì)效益層面，而是需要從在職職工的綜合素質(zhì)水平和發(fā)展?jié)摿Τ霭l(fā)，在未來(lái)的發(fā)展過(guò)程中，相信會(huì)通過(guò)人力資源管理部門的變革來(lái)對(duì)職工的能力素質(zhì)水平進(jìn)行全方位的提升，加強(qiáng)職工的專業(yè)素養(yǎng)，將互聯(lián)網(wǎng)管理思維融入到實(shí)際的人力資源管理工作當(dāng)中，為單位的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展作出取舍和調(diào)整[2]。

1.3 人資管理發(fā)展現(xiàn)狀

目前大多數(shù)單位對(duì)于人力資源管理工作并沒(méi)有引起足夠的重視，在實(shí)踐和探索過(guò)程中依舊采用以往的人工管理模式，即使單位中已經(jīng)擁有優(yōu)秀的管理人才，但是在實(shí)際工作開展過(guò)程中，依然會(huì)存在各類矛盾和缺陷[3]。這主要是因?yàn)槿斯す芾砟Ｊ较碌娜速Y管理工作，基本都具備多層次的管理結(jié)構(gòu)，在人力資源信息由存檔開始從下至上的開始逐層傳遞的過(guò)程中，往往就會(huì)造成信息內(nèi)容的缺失與錯(cuò)誤，這就容易使得人力資源管理部門人員的判斷出現(xiàn)失誤。并且，在工作開展的過(guò)程中往往難以落實(shí)明確的管理機(jī)制，這對(duì)于傳統(tǒng)人力資源管理模式來(lái)說(shuō)也是常年存在的一大弊端，由于缺乏有效的監(jiān)督體制，在眾多崗位工作過(guò)程中一旦出現(xiàn)消極怠工的現(xiàn)象，如果不能及時(shí)的發(fā)現(xiàn)與處理，就會(huì)為單位經(jīng)濟(jì)效益、管理水平的提升帶來(lái)阻礙。

2 具體影響

2.1 全球化發(fā)展

經(jīng)濟(jì)全球化早在20世紀(jì)中期就已經(jīng)被提出，從目前的互聯(lián)網(wǎng)發(fā)展趨勢(shì)來(lái)看，人力資源的流動(dòng)作為經(jīng)濟(jì)發(fā)展過(guò)程當(dāng)中的一個(gè)重要環(huán)節(jié)，也同樣在不斷走向全球化。在現(xiàn)今的發(fā)展環(huán)境當(dāng)中，地區(qū)劃分已經(jīng)不再像過(guò)去那樣涇渭分明，不同地區(qū)的人、不同民族甚至是不同的人種之間都可以實(shí)現(xiàn)人才合作。所有的人才都在朝著更高一級(jí)單位靠攏，單位在不斷努力的提升自身的經(jīng)濟(jì)效益，那么眾多人才也在同樣尋找著能夠真正提升至自身經(jīng)濟(jì)收入的職業(yè)。所以為了能夠?qū)崿F(xiàn)人力資源的高效合理配置，未來(lái)針對(duì)人力管理的共享與透明化也是一項(xiàng)必然趨勢(shì)，這對(duì)于單位與人才之間的雙向選擇都是有利的[4]。

2.2 科學(xué)技術(shù)

“互聯(lián)網(wǎng)+”科學(xué)技術(shù)的融入，對(duì)于人力資源檔案的查詢與確認(rèn)來(lái)說(shuō)，實(shí)現(xiàn)了顛覆性的效率提升，雖然還沒(méi)有完全實(shí)現(xiàn)全面推廣。但是在未來(lái)的發(fā)展過(guò)程中，只要能夠?qū)ⅰ盎ヂ?lián)網(wǎng)+”技術(shù)與人力資源管理模式實(shí)現(xiàn)密切的有機(jī)融合，在信息整合的量達(dá)到某個(gè)階段，就能夠?yàn)閱挝坏娜速Y管理帶來(lái)不一樣的發(fā)展空間。重視職工數(shù)據(jù)的積累與收集，并且針對(duì)相關(guān)信息數(shù)據(jù)進(jìn)行系統(tǒng)科學(xué)的分析與總結(jié)，形成屬于自己的人力資源信息庫(kù)。不要僅局限于眼前的利益，針對(duì)各個(gè)人才的優(yōu)勢(shì)與短板具備清晰的認(rèn)識(shí)，善于調(diào)節(jié)與化解各類的人事糾紛，在提升單位形象的同時(shí)也能夠獲得更多職工以及相關(guān)人員的信任[5]。

2.3 信息爆炸式增長(zhǎng)

相較于過(guò)去，由于互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的影響，信息分享已經(jīng)實(shí)現(xiàn)了爆炸式的增長(zhǎng)，我們必須清晰地認(rèn)識(shí)到，互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的來(lái)臨動(dòng)搖了主流媒體的地位，例如電視、報(bào)刊等渠道傳播信息的實(shí)際效用已經(jīng)大大減弱。那么在這樣的背景下，其對(duì)于人力資源管理的影響就在于，我們需要針對(duì)人力資源的管理方式進(jìn)行創(chuàng)新，由相關(guān)部門主動(dòng)收集行業(yè)內(nèi)的相關(guān)數(shù)據(jù)，將信息資源渠道在單位內(nèi)部進(jìn)行分享，積極鼓勵(lì)在職職工進(jìn)行全方位的學(xué)習(xí)，提升自己的業(yè)務(wù)能力水平[6]。再通過(guò)人力資源部門對(duì)于各個(gè)崗位工作價(jià)值的理解，創(chuàng)新績(jī)效管理方面的核算基準(zhǔn)要素，幫助單位提升經(jīng)濟(jì)效益的同時(shí)也實(shí)現(xiàn)職工收入的增長(zhǎng)。

2.4 深化信息服務(wù)

互聯(lián)網(wǎng)信息處理技術(shù)始終是為人服務(wù)的，在人力資源管理受到互聯(lián)網(wǎng)思維影響的同時(shí)，就應(yīng)當(dāng)努力完善信息系統(tǒng)平臺(tái)的建設(shè)，確保單位能夠?qū)崟r(shí)有效地認(rèn)識(shí)到內(nèi)部的人才素質(zhì)能力分配，各項(xiàng)工作任務(wù)還存在哪些尚未解決的問(wèn)題，從自身的定位出發(fā)來(lái)尋找目前所缺乏的對(duì)應(yīng)技術(shù)人才。

3 實(shí)踐與探索

3.1 轉(zhuǎn)變管理方式

為了能夠更好地在人力資源管理新模式中發(fā)揮互聯(lián)網(wǎng)思維的應(yīng)用優(yōu)勢(shì)，就需要由單位內(nèi)部管理層率先意識(shí)到轉(zhuǎn)變管理方式與領(lǐng)導(dǎo)觀念的重要性。實(shí)際上單位內(nèi)部的高級(jí)管理層與人力資源管理部門的負(fù)責(zé)人并不應(yīng)該單純是上下級(jí)的關(guān)系，而是應(yīng)當(dāng)以合作伙伴的形式呈現(xiàn)，因?yàn)閮H僅只是依靠工作指令的下發(fā)，往往難以達(dá)到良好的收效。從領(lǐng)導(dǎo)觀念上應(yīng)當(dāng)對(duì)該部門的崗位設(shè)定具備全新的認(rèn)知，當(dāng)單位負(fù)責(zé)人能夠與人力資源管理部門的領(lǐng)導(dǎo)者形成良好的合作關(guān)系，這將會(huì)大大推進(jìn)人資部門處理工作過(guò)程中遇到問(wèn)題能否及時(shí)按照新型管理方式來(lái)進(jìn)行處理的效率，而放寬權(quán)限也不會(huì)讓人資部門在實(shí)際工作管理中縮手縮腳，有利于將職工的實(shí)際工作進(jìn)行最大化的提升，保證單位的整體經(jīng)濟(jì)效益。

3.2 綜合管理創(chuàng)新

從目前的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展形勢(shì)來(lái)看，應(yīng)用型人才在單位職工當(dāng)中的占比已經(jīng)成為了核心競(jìng)爭(zhēng)要素之一，而人力資源管理部門對(duì)于應(yīng)用型人才的直接把握，就進(jìn)一步說(shuō)明了人力資源部門在單位當(dāng)中的核心作用，其對(duì)于提升單位的社會(huì)價(jià)值與經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平都有著一定的影響。人資部門與其他職能管理部門不同的是，其所需要具備的統(tǒng)籌觀念，也就是從單位內(nèi)部運(yùn)行的組織結(jié)構(gòu)開始，對(duì)單位內(nèi)部的發(fā)展文化以及高層現(xiàn)下所執(zhí)行的經(jīng)營(yíng)管理核心理念有深入的認(rèn)識(shí)，之后在管理過(guò)程中綜合上述內(nèi)容實(shí)現(xiàn)互聯(lián)網(wǎng)思維與人力資源管理模式的密切融合，實(shí)現(xiàn)單位管理結(jié)構(gòu)的綜合管理創(chuàng)新。對(duì)人力資源管理新模式的構(gòu)建要與內(nèi)部的財(cái)務(wù)管理、實(shí)際工作以及績(jī)效考核進(jìn)行相互結(jié)合，確?；ヂ?lián)網(wǎng)新思維背景下的管理模式能夠得到有效執(zhí)行。

3.3 經(jīng)營(yíng)管理方法

在互聯(lián)網(wǎng)經(jīng)濟(jì)時(shí)代背景下，單位領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)當(dāng)將職工看作是自己的合作對(duì)象，這樣就能夠更加深入地了解到職工目前的思想動(dòng)態(tài)，還可以在單位文化當(dāng)中添加家文化理念，讓職工與領(lǐng)導(dǎo)之間建立信息情感交流以及互相了解的頻率增多，這樣在信息資源交流共享的前提下，領(lǐng)導(dǎo)可以幫助職工了解到工作執(zhí)行過(guò)程中的注意要素，也讓職工也可以及時(shí)地向領(lǐng)導(dǎo)表達(dá)自己的想法。原本上下級(jí)的界限劃分變得更為靈活，在領(lǐng)導(dǎo)和職工之間的有機(jī)融合，往往就能夠幫助實(shí)現(xiàn)工作效率的提升。人力資源管理也是如此，為了提升工作開展的時(shí)效性，三星電子數(shù)碼股份有限公司高層就為全體在職員工開設(shè)了企業(yè)公共信息網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)，方便企業(yè)獲取員工關(guān)于人力資源管理方面的意見與向企業(yè)提出合理建議，解決了由于內(nèi)部在職員工數(shù)量眾多以及職能崗位劃分類型冗雜的問(wèn)題。在互聯(lián)網(wǎng)新思維的融入下，企業(yè)人力資源的管理成本將大大降低，對(duì)于企業(yè)經(jīng)濟(jì)管理成本的降低與經(jīng)濟(jì)效益的提升有著顯著的推動(dòng)作用。

3.4 數(shù)據(jù)化信息處理

互聯(lián)網(wǎng)信息經(jīng)濟(jì)時(shí)代又被稱作是大數(shù)據(jù)時(shí)代，由于人力資源管理部門需要處理單位內(nèi)部所有在職職工的信息數(shù)據(jù)，所以將數(shù)據(jù)化信息處理運(yùn)用到實(shí)際工作當(dāng)中去就成為了當(dāng)務(wù)之急。為了能夠提升單位內(nèi)部部門與職能崗位之間的信息交流頻率，在單位網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)主頁(yè)上可以為職工專設(shè)一個(gè)信息留言板，由人力資源部門針對(duì)留言板上的內(nèi)容與訴求進(jìn)行一一記錄和總結(jié)。對(duì)于職工來(lái)說(shuō)，最為關(guān)心的單位制度內(nèi)容無(wú)非就是工資待遇、職稱評(píng)聘以及個(gè)人晉升等內(nèi)容，積極鼓勵(lì)職工針對(duì)工作內(nèi)容與福利待遇提出合理意見，從而更加全面地掌握職工在工作與生活過(guò)程中遇到的難題，制定出更為高效合理的人力資源管理對(duì)策，確保單位內(nèi)部的優(yōu)秀人才不會(huì)輕易出現(xiàn)流失。然后根據(jù)在職職工的相關(guān)意見，結(jié)合單位整體的實(shí)際情況，出臺(tái)更具針對(duì)性的管理方法，為單位內(nèi)部管理工作的調(diào)整實(shí)現(xiàn)更為高效的優(yōu)化與完善。

3.5 自我實(shí)現(xiàn)與提升

在互聯(lián)網(wǎng)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的影響下，單位逐步走向由職工主導(dǎo)的經(jīng)營(yíng)模式，職工的發(fā)展地位已經(jīng)形成了一定的轉(zhuǎn)變，職工與單位之間不再是直接的附屬關(guān)系，職工需要為了提升自己的收入而不斷地加強(qiáng)自身的綜合業(yè)務(wù)工作能力，從而成為家單位當(dāng)中核心競(jìng)爭(zhēng)發(fā)展過(guò)程中的中流砥柱。運(yùn)用職業(yè)繼續(xù)再教育的方式保證員工能夠在工作過(guò)程中不斷地實(shí)現(xiàn)自我提升，運(yùn)用互聯(lián)網(wǎng)思維為員工的將來(lái)發(fā)展進(jìn)行更為長(zhǎng)遠(yuǎn)的考量，單位負(fù)責(zé)人與人力資源管理部門領(lǐng)導(dǎo)都應(yīng)該認(rèn)識(shí)到一個(gè)問(wèn)題，將職工自主管理的模式應(yīng)用到實(shí)際工作過(guò)程當(dāng)中，可以幫助職工更加深入地了解單位的管理與經(jīng)營(yíng)模式，充分調(diào)動(dòng)在職職工工作上的積極性和主動(dòng)性。

4 結(jié)語(yǔ)

互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的興起與發(fā)展，已經(jīng)改變了人們生活的方方面面。對(duì)于單位來(lái)說(shuō)，由于商業(yè)模式的轉(zhuǎn)變，也為職工與客戶以及單位之間帶來(lái)了新的交流方式，那么如果人力資源管理模式上還停留在傳統(tǒng)的人工管理模式，就會(huì)為單位運(yùn)行帶來(lái)許多隱患。所以我們就需要根據(jù)目前形勢(shì)與單位的實(shí)際管理狀況制定出合理高效的人力資源管理新模式，將互聯(lián)網(wǎng)思維添加到單位管理當(dāng)中，實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)效益、社會(huì)效益的大幅度提升。