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    鋼鐵企業(yè)高層次人才管理體系的探索與研究

    2019-07-13 09:38:09蘇山
    現(xiàn)代營銷·經(jīng)營版 2019年8期
    關(guān)鍵詞:高層次人才企業(yè)競爭力鋼鐵企業(yè)

    蘇山

    摘 要:高層次人才管理的本質(zhì)就是利用科學(xué)、有效、適用的方法對企業(yè)各類高層次人才進行培養(yǎng)、選拔、考核和使用,使之更加適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要。本文重點闡述了企業(yè)全面落實科學(xué)發(fā)展觀,圍繞堅持以人為本的原則,加強對高層次人才的管理,提升科技和管理人員整體素質(zhì),促進企業(yè)發(fā)展目標進一步實現(xiàn)的研究成果。

    關(guān)鍵詞:鋼鐵企業(yè);高層次人才;專家管理;企業(yè)競爭力

    當前,鋼鐵行業(yè)市場形勢嚴峻,競爭激烈?,F(xiàn)代企業(yè)之間的競爭,歸根到底是人才的競爭,人才的培養(yǎng)已成為衡量企業(yè)管理是否先進的一個重要標志,是企業(yè)發(fā)展的強大支撐。

    一、鋼鐵企業(yè)人才隊伍現(xiàn)狀與面臨的問題

    近年來,鄉(xiāng)鎮(zhèn)和民營鋼鐵企業(yè)紛紛崛起,他們對各類人才的需求急劇擴張,不斷到國有大企業(yè)挖人才,致使國有鋼鐵企業(yè)技術(shù)、管理人才大批量流失,更導(dǎo)致一些技術(shù)管理人員不安心本職工作,情緒波動,在一定程度上影響了企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的正常進行。為了留住人才,穩(wěn)定技術(shù)和管理人才隊伍,如何建立健全高層次人才培養(yǎng)和管理體制,抓好人才引進、培養(yǎng)、使用工作,已經(jīng)成為新形勢下國有鋼鐵企業(yè)必須解決的問題。

    二、高層次人才管理體系的探索與完善

    為充分調(diào)動技術(shù)管理人員的工作積極性,促進企業(yè)技術(shù)進步和管理進步,很多國有企業(yè)從人才管理、績效考核、專家及技術(shù)帶頭人評審管理等多個方面建章立制,加強高層次人才管理。實踐證明,高層次人才選拔、培養(yǎng)、使用工作的高效開展,能夠營造良好的人才成長環(huán)境,積極推進企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新和科技進步,為實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標提供強大的人才支撐。

    (一)立足企業(yè)實際,搭建高層次人才管理體系的有效平臺

    企業(yè)高層次人才的管理為系統(tǒng)工程,在過程控制上采用全面質(zhì)量管理的基本方法,堅持以人為本,引進激勵機制和競爭機制,發(fā)揮專家等高層次人才的專業(yè)優(yōu)勢和帶頭表率作用,以此激發(fā)、調(diào)動廣大科技和管理工作者的積極性和工作熱情,提高科技和管理人員的整體水平,進而為企業(yè)建設(shè)發(fā)展提供人才支撐。

    企業(yè)高層次人才的管理涉及到企業(yè)的方方面面,以建立有關(guān)制度和激勵機制、建立專家信息庫、加大考核獎懲力度等六項內(nèi)容為整個系統(tǒng)的子系統(tǒng),構(gòu)成高層次人才管理系統(tǒng)。通過對上述六項內(nèi)容的實施,在過程控制上采用全面質(zhì)量管理的基本模式,保證目標的實現(xiàn)。通過一個直接過程(管理過程)和三個間接過程(管理職責、管理資源、檢查分析改進)的相互關(guān)聯(lián)、作用,構(gòu)成了企業(yè)高層次人才管理工作質(zhì)量管理體系運行的PDCA循環(huán)(全面質(zhì)量管理所應(yīng)遵循的科學(xué)程序)。從過程方法的圖解中可以看出質(zhì)量管理體系的四大過程:管理職責、管理資源、企業(yè)高層次人才管理工作過程和檢查分析改進彼此相連,最后通過體系的持續(xù)改進而進入體系的最高階段。

    (二)高層次人才管理體系的基本特點

    運用系統(tǒng)工程原理和全面質(zhì)量管理的基本模式,對高層次人才進行系統(tǒng)的綜合管理,具備科學(xué)性、先進性、操作性,而最大的優(yōu)點是有效性。

    1.科學(xué)性。人才管理體系運用系統(tǒng)工程原理,統(tǒng)攬全局,在過程控制上采用全面質(zhì)量管理的基本模式,這些理論是經(jīng)過論證的,是科學(xué)的。目前世界各國,各行各業(yè)在工作中大多數(shù)都采用此原理和模式,有其科學(xué)價值。

    2.先進性。對于企業(yè)專家等高層次人才的管理和使用,就目前而言,在國內(nèi)同行業(yè)中,經(jīng)過考察,首鋼、寶鋼等國內(nèi)先進單位也根據(jù)企業(yè)實際情況開展評聘專家工作,加強對專家等高層次人才的管理、培養(yǎng)、考核和使用,體現(xiàn)了先進性和創(chuàng)新性。

    3.可操作性。在高層次人才管理體系緊密結(jié)合企業(yè)現(xiàn)狀,堅持從實踐中來,到實踐中去。不斷完善,持續(xù)改進,從保證措施到過程控制,都是立足于企業(yè)實際,把對專家管理的日常工作系統(tǒng)化、規(guī)范化、制度化,具備可操作性。

    4.有效性。建立高層次人才管理體系的目的,是通過對子系統(tǒng)的控制最大限度地發(fā)揮專家等高層次人才的實際作用,促進企業(yè)科技和管理進步,因此體現(xiàn)了這項工作的有效性。

    (三)持續(xù)創(chuàng)新,不斷完善,推進人才管理體系全面實施

    堅持“科學(xué)技術(shù)和管理是第一生產(chǎn)力”的指導(dǎo)思想和“科技興企”的方針,高度重視專家工作和科技、管理人才建設(shè),調(diào)動各類人才的積極性和創(chuàng)造性,為廣大科技和管理工作者提供展示才華的平臺。

    1.建立健全專家管理制度

    為建立規(guī)范化、制度化和科學(xué)化為目標的管理體系,企業(yè)管理部門要配合有關(guān)單位不斷健全和完善專家管理各項規(guī)章制度,不斷完善專家管理考核制度,實現(xiàn)專家管理工作用制度規(guī)范工作的管理程序,使各項工作開展有章可循。

    2.圍繞提高科技和管理創(chuàng)新能力,廣泛開展學(xué)術(shù)交流活動

    認真組織高層次學(xué)術(shù)交流活動,為專家等高層次人才和廣大科技人員搭建了廣闊平臺,通過邀請專業(yè)領(lǐng)域?qū)<覍W(xué)者到企業(yè)做學(xué)術(shù)報告、開展學(xué)術(shù)交流研討等方式,使高層次人才和廣大技術(shù)人員加大與外界的交流,營造了濃厚的學(xué)術(shù)氛圍,為科技人員業(yè)務(wù)水平的提高創(chuàng)造了良好的條件,同時也為企業(yè)的科技進步打下堅實的基礎(chǔ)。

    3.運用激勵機制,加強對專家的考核管理

    堅持應(yīng)用激勵機制管理人才,激發(fā)高層次人才的工作熱情。建立專家及專業(yè)帶頭人績效考核工作機制,及時總結(jié)、完善專家管理工作,定期對專家管理工作進行講評。及時針對專家崗位責任制不明確,管理措施不到位;專家工作站位不高,思想觀念比較保守,所承擔的課題進展比較慢;專家自身要求不嚴格,工作不夠扎實,表率作用不突出等問題進行講評,并對下一步的工作提出具體要求。

    結(jié)束語:

    通過高層次人才管理體系的實施,使企業(yè)專家等高層次人才的作用更加明顯,在專家的表率作用和帶動下,廣大的科技、管理人員整體素質(zhì)有了很大的提高,他們的自主創(chuàng)新意識、科技攻關(guān)能力、立足本職、勇于爭先的激情都充分激發(fā)出來,定能為企業(yè)的發(fā)展壯大做出新的貢獻。

    參考文獻:

    [1]孫夢陽.基于知識管理的企業(yè)專用性人力資本投資激勵研究[D].東北財經(jīng)大學(xué),2010.

    [2]李一凌. 高層次人才在企業(yè)中的地位和作用探討.企業(yè)改革與管理,2017.

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