人力資源績(jī)效評(píng)價(jià)與薪酬管理

張 敏

徐州淮海國(guó)際陸港控股投資發(fā)展集團(tuán)有限公司 江蘇 徐州 221000

引言

我國(guó)是人口大國(guó)，人力資源管理方面一直是企業(yè)比較重視的問題，尤其是近些年我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展迅速，各種新興企業(yè)層出不窮，公司管理方面需要更加科學(xué)性的安排。公司之間的較量更多的時(shí)候其實(shí)也是人力資源方面的較量，人員安排合理，公司資源高效率運(yùn)用，自然企業(yè)也就更有發(fā)展空間。

1 人力資源績(jī)效評(píng)價(jià)和薪酬管理問題

人員安排和薪酬管理方面，因?yàn)榉N種原因，便衍生出很多急需解決的問題。

1.1 人力資源績(jī)效評(píng)價(jià)方面 人員績(jī)效的評(píng)價(jià)往往和員工的工資安排緊密聯(lián)系，但在實(shí)踐過程中，因?yàn)楣救狈I(yè)人士評(píng)估或沒有科學(xué)性的評(píng)價(jià)管理方式，往往會(huì)導(dǎo)致對(duì)員工的評(píng)定結(jié)果不客觀準(zhǔn)確。而且部分公司管理層對(duì)自己的運(yùn)行模式和管理理念沒有清晰的定位，所以底下的員工無(wú)法把握工作重心，工作效率低，績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果也比較差強(qiáng)人意。

1.2 薪酬管理方面 現(xiàn)在仍有很多公司仍實(shí)行傳統(tǒng)的薪酬管理模式，即根據(jù)公司職員所處的位置而發(fā)放工資。比如，實(shí)習(xí)生即使做出有益于公司發(fā)展的項(xiàng)目，但因?yàn)樗幍牡匚?，工資仍然比較少。公司的發(fā)展離不開職員的努力工作，如果公司還是按照傳統(tǒng)的工資發(fā)放模式，這樣不利于調(diào)動(dòng)員工工作積極性。所以企業(yè)在進(jìn)行薪酬管理的時(shí)候可以盡可能的根據(jù)員工發(fā)展?fàn)顩r，合理的安排。同時(shí)，部分公司因?yàn)楣芾砟Ｊ讲粔蛲晟?，無(wú)法全面考慮到公司員工的真實(shí)訴求，于是很難做到根據(jù)具體情況靈活變動(dòng)員工的薪酬安排。

2 人力資源績(jī)效評(píng)價(jià)和薪酬管理的意義

在企業(yè)發(fā)展進(jìn)程中，人員與工資的安排非常重要。公司的發(fā)展離不開職員的辛勤工作，而職員需要公司根據(jù)提供資金的獎(jiǎng)勵(lì)。為了企業(yè)能長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，必須要平衡人力資源的安排和薪酬的管理。管理人員應(yīng)該明確公司發(fā)展目的，規(guī)劃前景藍(lán)圖，合理安排職員的工作職務(wù)和各個(gè)部門需要擔(dān)負(fù)的責(zé)任，穩(wěn)固核心發(fā)展力，這樣公司才沒夠長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。同時(shí)，管理層需要根據(jù)實(shí)際情況，給予職員合適的薪資。隨著現(xiàn)在信息化的全面普及，公司對(duì)人才的需求越來(lái)越大，而真正能熟練掌握核心專業(yè)技術(shù)的人相對(duì)較少，因此公司需要合理把控薪酬管理，保障公司能夠盡可能多的在市場(chǎng)占有份額，提升公司的整體運(yùn)營(yíng)效率。

3 人力資源績(jī)效評(píng)價(jià)和薪酬管理戰(zhàn)略的整合

很多企業(yè)的管理層沒有意識(shí)到在公司運(yùn)營(yíng)時(shí)需要將人力資源和薪酬管理整合分析，而公司內(nèi)的人力資源部和財(cái)務(wù)部關(guān)系并不緊密，所以很難根據(jù)具體情況及時(shí)創(chuàng)新薪酬管理模式。

在公司的運(yùn)行進(jìn)程中，有很多重要因素決定著公司未來(lái)的發(fā)展空間，所以企業(yè)管理者首先應(yīng)該對(duì)公司資源有全面的認(rèn)識(shí)，進(jìn)而根據(jù)企業(yè)藍(lán)圖進(jìn)行科學(xué)化的分配。當(dāng)然公司運(yùn)營(yíng)模式不應(yīng)該是一成不變的，市場(chǎng)的變化是無(wú)法提前預(yù)測(cè)的，所以管理者需要積極實(shí)際情況而完善公司的相關(guān)資料。

同時(shí)，公司應(yīng)該意識(shí)到職員工作的積極性與薪酬的安排關(guān)系十分緊密，所以管理層需要提升職員對(duì)公司的熱愛程度，讓他們能夠更有效率的完成工作，提高個(gè)人績(jī)效，進(jìn)而提高公司整體發(fā)展水平。

3.1 制定科學(xué)目標(biāo) 每個(gè)公司在創(chuàng)辦初期都有屬于自己的目標(biāo)，公司整體也應(yīng)該朝著目標(biāo)進(jìn)一步發(fā)展。但是因?yàn)榇嬖诤芏嗖豢煽氐囊蛩?，所以公司需要依?jù)人力資源績(jī)效評(píng)價(jià)和薪酬管理的整合分析再以市場(chǎng)的具體情況為基礎(chǔ)，制定短期的目標(biāo)。然后再根據(jù)短期目標(biāo)完成的情況，制定中長(zhǎng)期的目標(biāo)，進(jìn)而取得較高的結(jié)果。例如：根據(jù)公司的運(yùn)營(yíng)情況，分別對(duì)各個(gè)部門下達(dá)合理的目標(biāo)，然后管理層可以根據(jù)每個(gè)部門職員的績(jī)效情況決定在此期間員工的薪酬安排。這樣不僅能夠調(diào)動(dòng)職員的工作積極性，也便于每個(gè)部門對(duì)自己職能的認(rèn)知，最終高效率的完成每一個(gè)階段公司的進(jìn)步。長(zhǎng)此以往，公司既能滿足市場(chǎng)的需求也能朝著初期制定的目標(biāo)穩(wěn)步前進(jìn)。

3.2 構(gòu)建整合框架 人力資源績(jī)效評(píng)價(jià)與薪酬管理其實(shí)是在公司管理中比較龐大的兩個(gè)體系，所以公司在將這兩個(gè)方面共同整合分析時(shí)其實(shí)是挺有難度的。所以必須要構(gòu)建相關(guān)框架，用科學(xué)性的方法來(lái)決定兩者之間能融洽的銜接。

3.2.1 整合目標(biāo) 將兩方面相結(jié)合的根本原因其實(shí)是為了公司能利用全部資源，高效率的發(fā)展。人力資源績(jī)效評(píng)價(jià)在很大方面決定了職員的薪酬安排，同時(shí)，薪酬的高低也在某一方面決策了職員的工作態(tài)度。兩者之間相輔相成。

3.2.2 整合原則 現(xiàn)在公司的管理模式應(yīng)該即使創(chuàng)新，不應(yīng)該收到職位的約束，保持公平公正的原則，讓那些對(duì)公司做出巨大貢獻(xiàn)的員工享受到應(yīng)該有的待遇。同時(shí)在整合過程中應(yīng)該公開透明，讓所有員工能能看到，這樣更有利于激勵(lì)職員工作的積極性。

3.2.3 績(jī)效評(píng)價(jià)和戰(zhàn)略相匹配 公司運(yùn)營(yíng)需要多個(gè)部門相互協(xié)作，所以不同部門人力資源績(jī)效評(píng)價(jià)是需要滿足相關(guān)部門要求的。比如市場(chǎng)營(yíng)銷部門在進(jìn)行員工考核的時(shí)候就無(wú)法按照媒體營(yíng)銷部門的準(zhǔn)則。所以公司應(yīng)該在確定統(tǒng)一的大目標(biāo)后，再根據(jù)不同部門設(shè)定戰(zhàn)略目標(biāo)，進(jìn)而在進(jìn)行績(jī)效評(píng)估的時(shí)候，能更加準(zhǔn)確。

3.2.4 薪酬體系與戰(zhàn)略的匹配 不同公司的薪酬安排是不同的，但薪酬管理的最終目的也是為了企業(yè)能在市場(chǎng)占有一定地位。所以，公司在薪資管理模式中，不僅需要與市場(chǎng)整體情況相匹配，也要按照公司整體的戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)一步?jīng)Q定。

3.3 構(gòu)建路徑 公司在分析人力資源績(jī)效評(píng)價(jià)和薪酬管理之間的關(guān)系以后，為了保障公司整體的發(fā)展，管理層需要構(gòu)建合理的路線。

3.3.1 從薪酬管理到績(jī)效評(píng)價(jià)的整合 首先需要明確職員的具體工作內(nèi)容和未來(lái)工作的方向，在清晰定位薪酬的安排，讓專業(yè)人士能夠中肯的評(píng)價(jià)員工的工作績(jī)效。

3.3.2 從績(jī)效評(píng)價(jià)到薪酬管理的整合 管理層首先應(yīng)該明確的知道員工能夠得到的薪酬情況，比如固定工資，獎(jiǎng)金補(bǔ)貼等，進(jìn)而與員工的職能相結(jié)合，根據(jù)具體情況安排薪酬的發(fā)放。

4 結(jié)束語(yǔ)

企業(yè)的發(fā)展離不開科學(xué)性的管理模式，因此需要將人力資源績(jī)效評(píng)價(jià)和薪酬管理合理融合，進(jìn)而多元化的提高公司建設(shè)水平。