高績效工作系統(tǒng)、主觀幸福感與工作滿意度

楊寅 宋錦

【摘 要】 隨著“大智移云物區(qū)”的普遍應(yīng)用，企業(yè)集團實施財務(wù)共享服務(wù)中心模式成為具有競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵所在，但是員工是否滿意這種新型的財務(wù)工作方式一直是財務(wù)共享服務(wù)中心最受關(guān)注的焦點。文章以財務(wù)共享服務(wù)中心的員工為研究對象，基于需求層次理論和期望差異理論，研究高績效工作系統(tǒng)、主觀幸福感與工作滿意度之間的關(guān)系。結(jié)果表明：高績效工作系統(tǒng)各個維度對員工工作滿意度均起著顯著的正向影響作用，尤其是權(quán)變薪酬的影響最為顯著;主觀幸福感各個維度在高績效工作系統(tǒng)與員工工作滿意度的關(guān)系中具有正向調(diào)節(jié)作用，健康狀況的調(diào)節(jié)作用最明顯。人口統(tǒng)計學(xué)變量中文化程度與工作年限具有控制作用，其他變量的控制作用未得到驗證。結(jié)合實證結(jié)果為財務(wù)共享服務(wù)中心及其員工管理提供政策與建議。

【關(guān)鍵詞】 工作滿意度; 高績效工作系統(tǒng); 主觀幸福感; 財務(wù)共享服務(wù)中心

【中圖分類號】 F243 ?【文獻(xiàn)標(biāo)識碼】 A ?【文章編號】 1004-5937（2019）13-0105-07

一、引言

隨著經(jīng)濟全球化進程的加快，大型集團企業(yè)的發(fā)展規(guī)模不斷壯大。當(dāng)下，如何在多個分散的地域單元保持統(tǒng)一高效的管理模式、合理有效的風(fēng)險管控、降低企業(yè)整體運行成本并提高效率，已然成為了大型集團企業(yè)提高自身競爭力所必須解決的重大問題[1]。在這種背景之下，財務(wù)共享服務(wù)中心（Financial Shared Service Center，F(xiàn)SSC）模式在企業(yè)集團中乘勢而上。通過這種管理機制，可以有效發(fā)揮集團整體的協(xié)同效應(yīng)，結(jié)合其長期發(fā)展戰(zhàn)略，以財務(wù)價值的創(chuàng)造為宗旨，實現(xiàn)提高效率、確保質(zhì)量、降低成本、創(chuàng)造價值的財務(wù)目標(biāo)。與此同時，財務(wù)共享服務(wù)能夠確保企業(yè)內(nèi)部信息更加透明，便于信息的快速傳遞與及時溝通，為企業(yè)決策提供財務(wù)信息支撐[2]。

隨著新知識經(jīng)濟時代的到來，員工對于企業(yè)發(fā)展的推動作用越來越關(guān)鍵，成為企業(yè)增強核心競爭優(yōu)勢的重要保障。企業(yè)提高員工工作滿意度能夠讓員工對自身的工作保持積極的情感體驗，提高員工的歸屬感，從而幫助企業(yè)留住人才。因此，提升員工工作滿意度已經(jīng)是眾多企業(yè)越來越重視的問題，尤其是在FSSC模式下，企業(yè)資源的有效配置離不開財務(wù)共享服務(wù)中心員工的投入，員工的工作滿意度對于服務(wù)質(zhì)量的保證至關(guān)重要。然而，目前在自動化和流水化的工作環(huán)境下，財務(wù)共享服務(wù)中心員工的工作滿意度整體水平一般。在此背景下，高績效工作系統(tǒng)作為人力資源最佳實踐的集合，因其具有較強的實踐性、協(xié)同性與激勵性，以及優(yōu)化資源配置的特點，為財務(wù)共享服務(wù)中心的人力資源管理提供了思路。高績效工作系統(tǒng)與財務(wù)共享服務(wù)中心的資源配置理念不謀而合，二者的結(jié)合有利于實現(xiàn)人力資源、信息技術(shù)以及組織架構(gòu)的最佳組合，為財務(wù)共享服務(wù)中心營造激勵性、開放性的工作氛圍，發(fā)揮員工的創(chuàng)造性，幫助員工提高知識與技能、規(guī)劃職業(yè)路線、強化薪酬激勵體系，從各個層面提升員工的工作滿意度，從而形成互惠一體的管理模式。同時，物質(zhì)生活質(zhì)量、個人情緒情感、身體健康狀況以及事物認(rèn)知評價的因素也會調(diào)節(jié)財務(wù)共享服務(wù)中心員工對其工作滿意度的影響。因此，探究員工工作滿意度及其各項影響因素，有利于提升財務(wù)共享服務(wù)中心的運作效率和服務(wù)質(zhì)量，讓財務(wù)更好地為企業(yè)提供管理決策和業(yè)務(wù)支持等服務(wù)，幫助企業(yè)形成可持續(xù)發(fā)展的核心競爭力。

二、文獻(xiàn)綜述與研究假設(shè)

（一）工作滿意度

工作滿意度是企業(yè)員工對現(xiàn)有工作環(huán)境的整體感受，即基于心理和生理兩方面需求的直觀感受的集合。Locke et al.[3]將工作滿意度定義為基于企業(yè)員工對其所處工作狀況的評價的一種積極向上的情感表達(dá)。根據(jù)期望差異理論，這種情感反應(yīng)源于員工對工作的實際結(jié)果與預(yù)期結(jié)果的對比分析。

（二）高績效工作系統(tǒng)

高績效工作系統(tǒng)（High Performance Work System，HPWS）實質(zhì)是通過有效的系統(tǒng)性組合而形成的一系列以員工為本的人力資源最佳實踐。HPWS通過提高員工的能力、態(tài)度和動機來提升企業(yè)績效，反過來也從各個維度對工作滿意度產(chǎn)生了影響。Combs et al.[4]提出，工作滿意度不僅僅取決于員工的能力素質(zhì)，更取決于企業(yè)的高績效工作系統(tǒng)。財務(wù)共享服務(wù)中心的員工能力素質(zhì)在同一個企業(yè)相對來說是比較低的，要想提高員工工作滿意度，高績效系統(tǒng)的作用將顯得更加重要。張徽燕等[5]研究證明，HPWS對企業(yè)績效有正向影響作用，且對員工行為也有顯著影響。高績效工作系統(tǒng)包括嚴(yán)格甄選、廣泛培訓(xùn)、員工授權(quán)、權(quán)變薪酬四個維度[6]。Delaney et al.[7]提出企業(yè)甄選人才時，除了工作技能還應(yīng)關(guān)注人格特質(zhì)，與企業(yè)價值觀契合的人才在工作中更能得到滿足。苗仁濤等[8]基于多層回歸分析研究，認(rèn)為員工通過廣泛培訓(xùn)來充分發(fā)揮潛力，使自己更深層次的需求得到滿足。Lau et al.[9]認(rèn)為，廣泛培訓(xùn)可以提高員工的綜合能力，讓員工對工作前景更為看好和滿意。Thomas et al.[10]將員工授權(quán)視為對員工的內(nèi)在激勵，員工授權(quán)與員工工作滿意度呈正相關(guān)，認(rèn)識到績效是沒有邊界的，員工參與是關(guān)鍵的驅(qū)動因素。Sun et al.[11]認(rèn)為，企業(yè)通過基于績效的權(quán)變薪酬，能大大提高員工工作的積極主動性。王炳成[12]指出權(quán)變薪酬的外界公平性和內(nèi)部公平性都對工作滿意度至關(guān)重要，員工只有在擁有公正合理的薪資待遇時，才能有較高的工作滿意度。

因此，高績效工作系統(tǒng)的各個維度都對提升員工的工作滿意度有著積極作用，由此可以得出在FSSC環(huán)境下，高績效工作系統(tǒng)各個維度對員工工作滿意度的影響假設(shè)：

H1：嚴(yán)格甄選對財務(wù)共享服務(wù)中心員工工作滿意度具有正向影響。

H2：廣泛培訓(xùn)對財務(wù)共享服務(wù)中心員工工作滿意度具有正向影響。

H3：員工授權(quán)對財務(wù)共享服務(wù)中心員工工作滿意度具有正向影響。

H4：權(quán)變薪酬對財務(wù)共享服務(wù)中心員工工作滿意度具有正向影響。

（三）主觀幸福感

Diener[13]將主觀幸福感定義為人們依據(jù)自身主觀上的感受來判斷自己對生活和工作各領(lǐng)域的滿意水平，員工自身的主觀幸福感也將影響工作滿意度。Lyubomirsky et al.[14]認(rèn)為幸福感指數(shù)高的員工在工作中會表現(xiàn)得更加出色，也會得到較高的工作滿意度，可以包括生活質(zhì)量、消極情緒、積極情緒、健康狀況、認(rèn)知評價五個維度。Akranaviciute et al.[15]的研究發(fā)現(xiàn)，當(dāng)生活質(zhì)量穩(wěn)步上升時，員工更能感受到幸福;而張進等[16]分析得出，生活質(zhì)量的提升時常無法帶來幸福感和工作滿意度的提高。Diener et al.[17]指出，當(dāng)產(chǎn)生的積極情緒總體多于消極情緒時，就會產(chǎn)生主觀幸福。張興貴等[18]指出積極情緒對工作滿意度有正向影響，積極情緒高的員工在工作中能更快更好地處理業(yè)務(wù)，更大可能得到上司的贊揚，很少表現(xiàn)出對工作的懈怠以及不滿。Diener et al.[17]提出良好的健康狀況是擁有幸福感的前提，健康狀況差的人更容易產(chǎn)生消極情緒。Lent[19]指出，主觀幸福感也是認(rèn)知評價的結(jié)果，其涉及到多個不同方面的認(rèn)知，只有各個方面有積極評價，才會有整體的滿意。

基于已有研究可以發(fā)現(xiàn)，主觀幸福感的各個維度一般不會直接影響員工工作滿意度，但都可以對員工工作滿意度起到積極的調(diào)節(jié)作用，員工主觀幸福感程度的差異，會造成工作滿意度的差異。因此，在不同的人力資源管理實踐下探究FSSC員工的工作滿意度問題，必須關(guān)注主觀幸福感對工作滿意度的影響。為了探究FSSC員工的主觀幸福感在高績效工作系統(tǒng)（自變量）與工作滿意度（因變量）之間的關(guān)系，在控制了員工的性別、年齡、婚姻狀況、文化程度、工作年限等與本次研究目標(biāo)無關(guān)的其他可能影響工作滿意度的變量后，本文提出了FSSC員工的主觀幸福感各個維度的調(diào)節(jié)作用假設(shè)。

H5a-1、H5a-2、H5a-3、H5a-4：FSSC員工的生活質(zhì)量在HPWS與工作滿意度的關(guān)系之間具有正向調(diào)節(jié)作用。

H5b-1、H5b-2、H5b-3、H5b-4：FSSC員工的積極情緒在HPWS與工作滿意度的關(guān)系之間具有正向調(diào)節(jié)作用。

H5c-1、H5c-2、H5c-3、H5c-4：FSSC員工的健康狀況在HPWS與工作滿意度的關(guān)系之間具有正向調(diào)節(jié)作用。

H5d-1、H5d-2、H5d-3、H5d-4：FSSC員工的認(rèn)知評價在HPWS與工作滿意度的關(guān)系之間具有正向調(diào)節(jié)作用。

三、研究設(shè)計

（一）研究框架

從已有的研究證據(jù)中可以看出，財務(wù)共享服務(wù)中心的HPWS是否能夠良性運轉(zhuǎn)以及員工的主觀幸福感程度都影響著工作滿意度的整體水平。綜合上述假設(shè)，本文建立的研究模型如圖1所示，將高績效工作系統(tǒng)定義為自變量，將工作滿意度定為因變量，同時將主觀幸福感定義為調(diào)節(jié)變量，人口統(tǒng)計學(xué)特征視為控制變量。由于工作滿意度在社會不同群體不同組織中并不是完全相同的，它受到很多因素的影響，所以本文將人口統(tǒng)計學(xué)特征這一常見變量定義為控制變量。

（二）樣本選取

選取湖北省已經(jīng)應(yīng)用財務(wù)共享服務(wù)中心企業(yè)的管理層和員工作為研究對象，設(shè)計了最終的調(diào)查問卷。此次問卷調(diào)查主要是通過隨機抽樣的方法來進行，問卷總量為500份，最終成功回收問卷470份，其中有效問卷數(shù)量為425份，有效率達(dá)到90.4%。

樣本方面，性別中，男性占52.9%、女性占47.1%;年齡中，30歲及以下占28.2%、31歲至39歲占47.1%、40歲及以上占24.7%;婚姻狀況中，已婚占77.6%、未婚及其他占22.4%;文化程度中，大專占11.8%、本科占56.8%、碩士占28.5%、博士占2.9%;工作年限中，1至2年占30.6%、3至5年占49.4%、6年及以上占20%。

（三）變量設(shè)定

除控制變量外，在問卷設(shè)計過程中均采用5點量表計分法，由“非常不同意”到“非常同意”，不同層次分別給予1—5分。

1.高績效工作系統(tǒng)量表

采用Evans et al.[6]、苗仁濤等[8]、Thomas et al.[10]、王炳成[12]編制的高績效工作系統(tǒng)量表，分為嚴(yán)格甄選、廣泛培訓(xùn)、員工授權(quán)、權(quán)變薪酬四個維度。該量表共14個條目，如“您對單位的員工培訓(xùn)與教育支持是否滿意”“您對單位獎勵公平性以及薪酬激勵制度是否滿意”等。本研究采用了總量表下四個維度量表均值對高績效工作系統(tǒng)進行評估，計算所有條目的均分，得分越高表明高績效工作系統(tǒng)越強。

2.主觀幸福感量表

采用張進等[16]、Diener et al.[17]、Lent[19]編制的主觀幸福感量表，分為生活質(zhì)量、積極情緒、健康狀況、認(rèn)知評價四個維度。該量表共17個條目，如“生活中我可以得到想要的重要事情”“一段時間內(nèi)您覺得大部分時間快樂”、“您已經(jīng)很長時間沒有感覺到身體不舒服”等?？紤]到各維度間高度相關(guān)，本研究采用了主觀幸福感總量表均值進行測量，得分越高表明主觀幸福感越強。

3.工作滿意度

采用Weiss et al.[20]、Spector[21]編制的明尼蘇達(dá)滿意度量表和工作滿意度調(diào)查量表。該量表共20個條目，如“在團體中成為重要角色的機會”“能夠為其他人做些事情的機會”“能夠充分發(fā)揮我能力的機會”“我能夠從工作中獲得的成就感”等。本研究采用了工作滿意度總量表均值進行測量，得分越高表明工作滿意度越強。

4.控制變量

采用與員工的人口統(tǒng)計學(xué)特征相關(guān)的變量，包括員工的性別、年齡、婚姻狀況、文化程度及工作年限。其中，性別為虛擬變量（男=1，女=0）;其他控制變量為有序類別變量，可納入本研究模型進行統(tǒng)計檢驗。

四、實證結(jié)果與分析

（一）描述性統(tǒng)計

在數(shù)據(jù)分析階段，首先利用SPSS 18.0統(tǒng)計軟件進行數(shù)據(jù)處理，從而得到高績效工作系統(tǒng)、主觀幸福感、工作滿意度分別在各個維度上的描述性統(tǒng)計結(jié)果。如表1所示，在財務(wù)共享服務(wù)中心中，員工工作滿意度整體水平一般，保持一個較為平衡的狀態(tài)，略高于普通程度;從高績效工作系統(tǒng)量表中可以看出，平均值最高的是權(quán)變薪酬這一變量維度，這說明薪酬問題是大多數(shù)員工在工作中最關(guān)心的因素;在主觀幸福感量表中，平均值達(dá)到最高的是“健康狀況”這一維度，說明大多數(shù)員工都十分關(guān)注健康問題，他們的幸福感來源于生理和心理的健康發(fā)展;其次是積極情緒和認(rèn)知評價;而得分最低的是生活質(zhì)量。

（二）信度和效度檢驗

從SPSS實證分析中可知，當(dāng)克倫巴赫系數(shù)大于0.800時，所采用的量表效度比較好。表2中的數(shù)據(jù)顯示高績效工作系統(tǒng)量表、主觀幸福感量表、工作滿意度量表的克倫巴赫系數(shù)均在0.800之上，說明本文所選取的量表都是比較合適的。從KMO值角度對測量問卷（三個量表）的效度逐一檢測，通過探索性因子分析法，用Bartlett球形檢驗方式來對KMO取樣的適合度進行確認(rèn)。當(dāng)KMO統(tǒng)計值大于0.7時，代表某一量表適合進行因子分析。如表2所示，三個測量問卷的KMO統(tǒng)計值都在0.8左右，因此可以判定選中的量表是比較適合進行因子分析的。同時，較強的顯著水平也可以從Bartlett球型檢驗的卡方值中看出來。最后，對三個量表實施主成分分析，并進行PROMAX斜交轉(zhuǎn)軸旋轉(zhuǎn)，提取公因子，選取各維度因子中特征值大于1，因子負(fù)載水平0.5以上的，并剔除掉不合適的因子負(fù)載水平。

（三）相關(guān)性分析

本文的相關(guān)性分析結(jié)果如表3，高績效工作系統(tǒng)的嚴(yán)格甄選（0.582，p<0.001）、廣泛培訓(xùn)（0.562，p<0.001）、員工授權(quán)（0.542，p<0.001）、權(quán)變薪酬（0.663，p<0.01）與工作滿意度顯著正相關(guān)，H1、H2、H3、H4得到初步驗證，其中權(quán)變薪酬維度對工作滿意度的影響最為明顯。主觀幸福感的各個維度與工作滿意度也具有顯著正相關(guān)，H5a、H5b、H5c、H5d得到初步驗證，其中主觀幸福感中的健康狀況維度對工作滿意度的影響最為明顯。

（四）回歸結(jié)果分析及討論

為了深入分析各個維度之間的相關(guān)關(guān)系，本文通過回歸分析來檢驗主觀幸福感這一變量在兩者中的調(diào)節(jié)作用，如表4所示。

如表4所示，模型2為將嚴(yán)格甄選加入檢驗后的結(jié)果，其中擬合優(yōu)度R2=0.190和ΔR2=0.172表示可解釋總體值為19.0%，相比于模型1，其解釋能力增加了約17.2%。由于F值為12.135以及P<0.001，因此，模型2整體上達(dá)到了顯著水平。VIF最大值為1.314<5，因而沒有多重共線性問題，表明嚴(yán)格甄選對員工的工作滿意度具有正向的影響作用，H1得以驗證。

模型3是在模型2的基礎(chǔ)上將主觀幸福感加入檢驗后的結(jié)果，其中擬合優(yōu)度R2=0.321和ΔR2=0.131表示可解釋總體值為32.1%，由于F值為18.468以及P<0.001，模型3整體上達(dá)到了顯著水平。模型3相比模型2，解釋能力有了13.1%的增幅，和模型1相比，模型3的解釋能力更是大幅度增強了30.3%，嚴(yán)格甄選、生活質(zhì)量、積極情緒、健康狀況、認(rèn)知評價均具有顯著水平。VIF最大值為2.247<5，因而不存在多重共線性問題，表明生活質(zhì)量、積極情緒、健康狀況、認(rèn)知評價在嚴(yán)格甄選對員工工作滿意度的正向影響中具有正向調(diào)節(jié)作用。H5a-1、H5b-1、H5c-1、H5d-1得到驗證。

模型4在模型3的基礎(chǔ)上引入了交互作用分析，當(dāng)研究中存在多個自變量，且一個自變量的影響效果在另一個自變量的每一個維度上體現(xiàn)得水平都不一樣時，就說明存在著自變量的交互作用。由表中數(shù)據(jù)可以看出，嚴(yán)格甄選變量在主觀幸福感不同維度上的影響效果是不同的，其中，健康狀況在嚴(yán)格甄選對員工工作滿意度的正向影響關(guān)系中，具有最顯著的正向調(diào)節(jié)作用。

同理，根據(jù)模型1、模型5、模型6以及模型7可以得出，廣泛培訓(xùn)對員工工作滿意度具有正向影響，H2得到驗證。同時，生活質(zhì)量、積極情緒、健康狀況、認(rèn)知評價在廣泛培訓(xùn)對工作滿意度的正向影響中具有正向調(diào)節(jié)作用，H5a-2、H5b-2、H5c-2、H5d-2得到驗證。根據(jù)模型1、模型8、模型9以及模型10可以得出，員工授權(quán)對工作滿意度具有正向影響，H3得到驗證，同時生活質(zhì)量、積極情緒、健康狀況、認(rèn)知評價在員工授權(quán)對工作滿意度的正向影響中具有正向調(diào)節(jié)作用，H5a-3、H5b-3、H5c-3、H5d-3得到驗證。根據(jù)模型1、模型11、模型12以及模型13可以得出，權(quán)變薪酬對工作滿意度具有正向的影響作用，H4得到驗證，且權(quán)變薪酬對工作滿意度的正相關(guān)效果更顯著，同時生活質(zhì)量、積極情緒、健康狀況、認(rèn)知評價在權(quán)變薪酬對工作滿意度的正向影響中具有正向調(diào)節(jié)作用，H5a-4、H5b-4、H5c-4、H5d-4得到驗證。

五、結(jié)論與建議

（一）結(jié)論

本文通過理論與實證分析相結(jié)合的方式，選取了在財務(wù)共享服務(wù)中心模式下的高績效工作系統(tǒng)、主觀幸福感、工作滿意度三個變量，探索了HPWS與工作滿意度之間到底存在何種關(guān)聯(lián)，在這種關(guān)系中主觀幸福感又起到了什么樣的作用，以及不同變量在各個維度上的影響力有沒有區(qū)別等問題。經(jīng)過理論分析以及實證結(jié)果討論，得到如下結(jié)論：

1.本研究證實了高績效工作系統(tǒng)的嚴(yán)格甄選與財務(wù)共享服務(wù)中心員工工作滿意度顯著正相關(guān)（0.375，p<0.001），對嚴(yán)格甄選越滿意，則工作滿意度越高。財務(wù)共享服務(wù)中心通過嚴(yán)格的招聘和甄選程序，可以招聘到更適合自己的員工，也可以保證這些員工在財務(wù)共享服務(wù)中心的工作滿意度。

2.本研究證實了高績效工作系統(tǒng)的廣泛培訓(xùn)與財務(wù)共享服務(wù)中心員工工作滿意度顯著正相關(guān)（0.305，p<0.001），對廣泛培訓(xùn)越滿意，則工作滿意度越高。財務(wù)共享服務(wù)中心通過廣泛的開發(fā)及培訓(xùn)活動，可以讓員工獲取更多的知識和工作能力，使員工更能勝任財務(wù)共享服務(wù)中心的工作。

3.本研究證實了高績效工作系統(tǒng)的員工授權(quán)與財務(wù)共享服務(wù)中心員工工作滿意度顯著正相關(guān)（0.344，p<0.001），對員工授權(quán)越滿意，則工作滿意度越高。財務(wù)共享服務(wù)中心讓員工參與更具有價值的工作，并且授予員工更多的權(quán)利，可以讓員工感受到工作的價值所在，使員工對工作具有更高的滿意度。

4.本研究證實了高績效工作系統(tǒng)的權(quán)變薪酬與財務(wù)共享服務(wù)中心員工工作滿意度顯著正相關(guān)（0.453，p<0.001），對權(quán)變薪酬越滿意，則工作滿意度越高。財務(wù)共享服務(wù)中心建立更加完善的基于績效的薪酬體系，員工在獲取較高的薪酬福利滿意度的同時，也感受到了工作積極帶來的回報，使員工在公平的環(huán)境下對當(dāng)前工作更加滿意。

5.在主觀幸福感調(diào)節(jié)作用檢驗中，生活質(zhì)量、積極情緒、健康狀況和認(rèn)知評價均具有顯著調(diào)節(jié)作用，其中健康狀況的調(diào)節(jié)作用最為明顯。在人口統(tǒng)計學(xué)變量的控制作用檢驗中，文化程度和工作年限具有控制作用，婚姻狀況只在個別模型中具有控制作用，其他人口統(tǒng)計學(xué)變量的控制作用未得到驗證。在充分強調(diào)員工高績效工作系統(tǒng)維度等常規(guī)能力的基礎(chǔ)上，財務(wù)共享服務(wù)中心也應(yīng)關(guān)注員工主觀幸福感對工作滿意度的間接影響。

（二）建議

員工作為企業(yè)核心競爭力的靈魂，直接影響著企業(yè)是否能更好更健康地發(fā)展。對于財務(wù)共享服務(wù)中心來說，員工的工作滿意度將直接影響其提供服務(wù)的質(zhì)量與運營效果。因此，基于以上研究提出如下建議：

1.健全FSSC人員甄選標(biāo)準(zhǔn)。在人員招聘與選拔時，應(yīng)按照FSSC不同崗位類型的要求，采取不同嚴(yán)格程度的甄選標(biāo)準(zhǔn)，確保引入符合財務(wù)共享服務(wù)中心目標(biāo)以及企業(yè)整體發(fā)展戰(zhàn)略，并與企業(yè)基本價值觀契合的人才。

2.加強培訓(xùn)與崗位輪換，創(chuàng)造員工轉(zhuǎn)型發(fā)展的機會，使其向業(yè)務(wù)財務(wù)與戰(zhàn)略財務(wù)發(fā)展，實現(xiàn)更大價值，提升員工對企業(yè)的認(rèn)同感與對未來工作的期望。同時，在培訓(xùn)計劃制定與實施的過程中，應(yīng)充分聽取全員意見，盡可能地幫助員工實現(xiàn)自我發(fā)展的需要，豐富培訓(xùn)的內(nèi)容與形式，為員工提供切實有效的培訓(xùn)課程。

3.權(quán)力適度下放，讓員工直接參與關(guān)鍵財務(wù)流程的設(shè)計，賦予員工一定的自主決定權(quán)。通過員工授權(quán)增加員工的參與感，提升員工的歸屬感與責(zé)任感，能夠促使員工更加積極主動地投入到工作，在提高工作滿意度的同時，也能提高FSSC的業(yè)務(wù)處理效率。

4.充分發(fā)揮權(quán)變薪酬的激勵作用，結(jié)合FSSC目標(biāo)完善可量化的績效評價指標(biāo)，并在此基礎(chǔ)上建立具備科學(xué)性和合理性的薪酬制度，進一步完善企業(yè)員工工資管理，最大程度地發(fā)揮員工的主觀能動性，提高員工的價值創(chuàng)造。

5.提升員工的工作福利，包括完善辦公、飲食、交通、健身、醫(yī)療等方面的基礎(chǔ)設(shè)施，改善FSSC的工作環(huán)境，便利員工的日常生活，提高員工的整體生活質(zhì)量。

6.構(gòu)建幸福的企業(yè)文化和溫馨的企業(yè)氛圍，加強與員工之間的溝通交流，營造和諧的人際氛圍。同時要注意關(guān)愛員工，適時鼓舞員工士氣，給予精神激勵，增加他們的積極情感體驗，以此提高幸福感。

7.加強對FSSC員工健康狀況的關(guān)注，提供心理咨詢渠道，幫助員工及時平復(fù)在工作中產(chǎn)生的壓力與暴躁，減輕消極情緒的影響。同時，應(yīng)定期組織文化與體育活動，豐富員工的業(yè)余生活，培養(yǎng)員工健康行為的意識。

8.加深員工對FSSC現(xiàn)狀以及未來發(fā)展方向的了解，以及對企業(yè)文化與經(jīng)營方式的認(rèn)同感，通過利益一致化拉近企業(yè)與員工的距離，讓員工在促進企業(yè)成功的同時實現(xiàn)自我價值，最終促進企業(yè)發(fā)展的良性循環(huán)。

【參考文獻(xiàn)】

[1] 張瑞君，陳虎，張永冀.企業(yè)集團財務(wù)共享服務(wù)的流程再造關(guān)鍵因素研究[J].會計研究，2010（7）：57-64.

[2] 何瑛，周訪.我國企業(yè)集團實施財務(wù)共享服務(wù)的關(guān)鍵因素的實證研究[J].會計研究，2013（10）：59-66.

[3] LOCKE E A，SCHWEIGER D M，LATHAM G P.Participation in decision making：when should it be used？[J].Organizational Dynamics，1986，14（3）：65-79.

[4] COMBS J，LIU Y，Hall A，et al.How much do high-

performance work practices matter？A meta-analysis of their effects on organizational performance[J].Personnel Psychology，2010，59（3）：501-528.

[5] 張徽燕，李端鳳，姚秦.中國情境下高績效工作系統(tǒng)與企業(yè)績效關(guān)系的元分析[J].南開管理評論，2012，15（3）：139-149.

[6] EVANS W R，DAVIS W D.High-performance work systems and organizational performance：the mediating role of internal social structure[J].Journal of Management，2005，31（5）：758-775.

[7] DELANEY J T，HUSELID M A.The impact of human resource management practices on perceptions of organizational performance[J].Academy of Management Journal，1996，39（4）：949-969.

[8] 苗仁濤，周文霞，李天柱.高績效工作系統(tǒng)與員工態(tài)度：一個社會交換視角[J].管理科學(xué)，2013（5）：39-49.

[9] LAU C，NGO H.The HR system，organizational culture，and product innovation[J].International Business Review，2004，13（6）：685-703.

[10] THOMAS K W，VELTHOUSE B A.Cognitive elements of empowerment：an“interpretive” model of intrinsic task motivation[J].The Academy of Management Review，1990，15（4）：666-681.

[11] SUN L Y，ARYEE S，LAW K S.High-performance human resource practices，citizenship behavior，and organizational performance：a relational perspective[J].Academy of Management Journal，2007，50（3）：558-577.

[12] 王炳成.薪酬公平、人格特質(zhì)與工作滿意度關(guān)系研究[J].科研管理，2011，32（3）：91-100.

[13] DIENER E.Subjective well-being[J].Psychdog：cal Bulletin，1984，95（3）：542-575.

[14] LYUBOMIRSKY S，KING L，DIENER E.The benefits of frequent positive affect：does happiness lead to success？[J].Psychological Bulletin，2005，131（6）：803-855.

[15] AKRANAVICIUTE D，RUZEVICIUS J. Quality of life and its components measurement [J].Engineering Economics，2007，52（2）：44-49.

[16] 張進，馬月婷.主觀幸福感概念、測量及其與工作效能變量的關(guān)系[J].中國軟科學(xué)，2007（5）：60-68.

[17] DIENER E，SUH E M，LUCAS R E，et al.Subjective well-being：three decades of progress[J].Psychological Bulletin，1999，125（2）：276-302.

[18] 張興貴，郭揚.企業(yè)員工人口學(xué)變量、工作特征與主觀幸福感的關(guān)系：工作壓力的作用[J].心理科學(xué)，2011（5）：1151-1156.

[19] LENT R W.Toward a unifying theoretical and practical perspective on well-being and psychosocial adjustment[J].Journal of Counseling Psychology，2004，51（4）：482-509.

[20] WEISS D J，DAWIS R V，ENGLAND G W.Manual for the minnesota satisfaction questionnaire[J].Minnesota Studies in Vocational Rehabilitation，1967，22：120.

[21] SPECTOR P E.Measurement of human service staff satisfaction：development of the job satisfaction survey [J].American Journal of Community Psychology，1985，13（6）：693-713.