互聯(lián)網(wǎng)經(jīng)濟“新常態(tài)”下傳統(tǒng)國有企業(yè)人力資源轉(zhuǎn)型策略研究

樊曉玲

摘 要 互聯(lián)網(wǎng)經(jīng)濟下人力資源管理出現(xiàn)“新常態(tài)”，分析國企人資管理的主要問題，提出進行人資管理轉(zhuǎn)型的合理建議。

關(guān)鍵詞 新常態(tài) 國企 人力資源 轉(zhuǎn)型

一、引言

在互聯(lián)網(wǎng)經(jīng)濟快速發(fā)展的趨勢下，“新常態(tài)”帶給傳統(tǒng)國企很大的沖擊，尤其是其中的人力資源工作，出現(xiàn)很大的改變。國企需要對人力資源進行轉(zhuǎn)型，及時掌握人力資源呈現(xiàn)出的新特征核心需求，科學(xué)應(yīng)用專業(yè)技術(shù)人才，以應(yīng)對“新常態(tài)”下的發(fā)展需求。

二、互聯(lián)網(wǎng)經(jīng)濟下人力資源的“新常態(tài)”

（一）多樣性結(jié)構(gòu)

高層次人才的占比逐漸升高，高層次人員的研發(fā)和設(shè)計成果對于國企發(fā)展的積極作用越來越大，而且因為他們所受的教育水平高，目標(biāo)追求和價值觀比較多元，顯示出特立獨行的特征。員工的國際化比例逐漸增長，引進的外國人才和海歸人才越來越多。

（二）流動性增強

隨著社保制度的逐漸完善，國企對于人才的吸引力逐漸降低，使更多的人才離開國企，前往市場上進行自主創(chuàng)業(yè)。傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)的衰亡，新產(chǎn)業(yè)的興起，以及技術(shù)的革新等，使得人才的流動性增加。新生代員工的主動跳槽率增加，他們的追求更加多元，可能因為一些小事就跳槽，比如說老板不夠帥、辦公室沒有微波爐等，無法預(yù)測，也增加了人才的流動性。

（三）人資潛力成為核心成本

國企實施的創(chuàng)新驅(qū)動政策，使得生產(chǎn)經(jīng)營活動對于經(jīng)驗的要求降低，對于創(chuàng)新性的要求增加，更重視人才的潛能而不是學(xué)歷、專業(yè)、工作經(jīng)驗、技能證書等。技術(shù)革新對于人類生產(chǎn)和生活的改變越來越大，各類新產(chǎn)業(yè)崛起，產(chǎn)業(yè)界限逐漸模糊，線上經(jīng)濟火爆，這使得產(chǎn)品創(chuàng)新層出不窮，對于人才的潛力要求更高。

三、國有企業(yè)人力資源管理的主要問題

（一）管理機制不完善

國企進行人資管理時一般是沿用傳統(tǒng)的管理制度和行政命令相結(jié)合的方式，理念相對落后，人性化理念的落實不足，管理規(guī)劃不夠完善，沒有重視環(huán)境因素的影響。管理層和經(jīng)營一線的聯(lián)系不夠密切，國企的組織結(jié)構(gòu)意味著他們的管理層及較多，職能部門復(fù)雜，對命令的發(fā)布和落實程序繁瑣，導(dǎo)致管理層難以第一時間掌握一線的需求，在面對市場機遇后，層層的審批流程使得國企把握不住機會。還有就是責(zé)任分工比較復(fù)雜，不同部門之間的員工分工存在較多的交叉，這樣一旦出現(xiàn)問題，難以準(zhǔn)確追責(zé)，出現(xiàn)部門和人員之間相互推諉的情況。人資管理的思路比較保守，因為國企的社會責(zé)任比較多，不僅要發(fā)展經(jīng)濟，還要承擔(dān)解決就業(yè)的問題，在用人方面更多的是希望留住人才，但現(xiàn)在人才流動性較大，需要轉(zhuǎn)變思路，側(cè)重對人才價值的發(fā)揮。

（二）管理人員分配不合理

很多國企的管理逐漸走向封閉化，在招聘人才時出現(xiàn)社會性萎縮，國企原有員工的子女、親戚等關(guān)系戶較多，而其中一部分并不適合本國企的業(yè)務(wù)發(fā)展，資質(zhì)要求與崗位不匹配，降低了員工的整體素質(zhì)水平，無法勝任工作崗位的要求。對于人才的培訓(xùn)考核機制不完善，雖然有的企業(yè)會邀請專家進行培訓(xùn)，但效果不良，對于員工素質(zhì)的提升效果不明顯，更多的企業(yè)只看重眼前的經(jīng)濟效益，沒有建立完整的培訓(xùn)規(guī)劃，對于員工的崗前培訓(xùn)，崗位培訓(xùn)沒有做好規(guī)劃，導(dǎo)致人資后勁不足。

（三）信息化水平不高

很多國企還沒有樹立信息化意識，沒有認識到信息化對于人資管理的重要性，也沒有在人資管理方面進行信息化技術(shù)的應(yīng)用;將信息化技術(shù)的應(yīng)用局限于生產(chǎn)經(jīng)營環(huán)節(jié)，對于國企要求的信息化人資管理規(guī)定執(zhí)行不足，也缺乏統(tǒng)一的管理;信息化技術(shù)的應(yīng)用不成熟，盲目性強，沒有條理性，沒有統(tǒng)一的規(guī)范和標(biāo)準(zhǔn);本身信息化水平不高，難以開展有效的信息化技術(shù)應(yīng)用，無法及時發(fā)現(xiàn)人資管理中存在的問題，也就無法解決。

四、國企實現(xiàn)人力資源管理轉(zhuǎn)型的建議措施

（一）轉(zhuǎn)變思想觀念

國企在面臨“新常態(tài)”的情況下，需要轉(zhuǎn)變?nèi)速Y管理的觀念，實現(xiàn)現(xiàn)代化管理。國企要避免高福利，將薪酬與業(yè)績掛鉤，借助業(yè)績衡量人才的價值和潛力，以此激發(fā)員工的積極性。將人力作為真正的資源，將用人理念從“為我所有”轉(zhuǎn)變?yōu)椤盀槲宜谩?，不再追求員工對企業(yè)的忠誠度，而是追求員工人力價值的充分發(fā)揮，更多的是使用人才的技能，而不是依賴于某個人才。

（二）創(chuàng)新組織架構(gòu)

國企要盡量使管理層轉(zhuǎn)變成扁平化的方式，減少管理層次，縮短審核流程，建立“短平快”的矩形組織架構(gòu)，降低溝通環(huán)節(jié)和成本。同時充分利用互聯(lián)網(wǎng)工具，轉(zhuǎn)變管理觀念，借助云數(shù)據(jù)了解客戶和員工的需求，鼓勵員工自主創(chuàng)業(yè)，提高知曉率。搭建信息化平臺，實現(xiàn)信息共享，鼓勵員工內(nèi)部進行創(chuàng)新，為員工提供公共平臺，鼓勵創(chuàng)新和創(chuàng)業(yè)。

（三）實施科學(xué)的激勵機制

實施多元化的激勵措施，結(jié)合員工的個人需求，安排不同的激勵手段，物質(zhì)和精神等。將工資、獎金、晉職稱、進修等元素集中到一起，形成多元化系統(tǒng)，為員工提供多元化的激勵手段，比如實施股權(quán)激勵、團隊激勵等。強化對創(chuàng)新成果和價值創(chuàng)造的激勵水平，開發(fā)員工的潛力，激發(fā)企業(yè)內(nèi)部的創(chuàng)造力，提高激勵的針對性，最大限度發(fā)揮人才的價值。

（四）完善評價體系

完善人才評價體系，對員工價值創(chuàng)造和認可激勵進行打造，構(gòu)建崗位和任職能力評價系統(tǒng)，以此實現(xiàn)對崗位和人才能力的優(yōu)化配置，在人才選用方面實現(xiàn)競爭性選拔制度，提高員工的參與性以及選拔的公平性。建立人資效能系統(tǒng)，對員工的碎片時間進行集成管理，挖掘碎片時間創(chuàng)造更多的價值，促進人資效能的提升。

五、結(jié)語

國企的人力資源管理在互聯(lián)網(wǎng)經(jīng)濟發(fā)展出現(xiàn)的“新常態(tài)”趨勢下十分關(guān)鍵，國企要正視“新常態(tài)”帶來的新變化，解決人資管理存在的問題，創(chuàng)新人資管理各項內(nèi)容，從而促進人力資源的價值發(fā)揮。

（作者單位為內(nèi)蒙古電力科學(xué)研究院）

參考文獻

[1] 鞠磊，胡琳.互聯(lián)網(wǎng)經(jīng)濟“新常態(tài)”下傳統(tǒng)國有企業(yè)人力資源轉(zhuǎn)型研究[J].山東商業(yè)職業(yè)技術(shù)學(xué)院學(xué)報，2015，15（5）：8-11.