淺談民營企業(yè)人力資源管理的問題及對策

邱志宏 殷倩倩

摘 要：通過改革開放四十余年的發(fā)展，民營企業(yè)已成為推動(dòng)中國經(jīng)濟(jì)健康快速發(fā)展不可或缺的力量，地位越來越突出。但與此同時(shí)，與企業(yè)配套的管理遠(yuǎn)落后于企業(yè)發(fā)展，體現(xiàn)較為明顯的是人力資源管理。隨著我國市場經(jīng)濟(jì)的逐步深化，企業(yè)間競爭愈來愈激烈，人力資源作為最具潛能、發(fā)展前景和收益的戰(zhàn)略資本，成為眾多企業(yè)參與競爭和謀求生存發(fā)展的主導(dǎo)因素，是企業(yè)間博弈的重要競爭資源。目前，人力資源之所以成為民營企業(yè)快速健康發(fā)展的巨大阻礙，是因?yàn)槿狈θ肆Y源管理的重視，管理人員不具備做好人力資源管理的經(jīng)驗(yàn)，沒能掌握有效的方法技巧。因此，在對民營企業(yè)在人力資源管理過程中出現(xiàn)的諸多問題進(jìn)行仔細(xì)分析，提出應(yīng)對之策，制定出合理的企業(yè)人力資源管理計(jì)劃，對保障企業(yè)自身發(fā)展和國家經(jīng)濟(jì)健康平穩(wěn)發(fā)展都有著不可小覷的作用。

關(guān)鍵詞：民營企業(yè);人力資源管理;問題;對策

引言：在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人力資源作為知識(shí)載體和知識(shí)創(chuàng)造者、傳播者、應(yīng)用者和發(fā)展者，能否有效地開發(fā)與管理，決定了組織競爭力的強(qiáng)弱，這已成為共識(shí)。隨著我國民營企業(yè)的規(guī)模日漸擴(kuò)大、經(jīng)濟(jì)體制不斷地改革等等，民營企業(yè)面臨著愈來愈激烈的競爭，從而日益凸顯了其在管理上的弊端，此種情況已嚴(yán)重制約了其健康可持續(xù)性發(fā)展，最為突出和險(xiǎn)峻的是人力資源管理上。我國民營企業(yè)，若想在未來的競爭中屹立不倒，就要深刻地意識(shí)到人力資源管理對企業(yè)生存和發(fā)展的決定性作用，把人力資源管理逐步提升至企業(yè)戰(zhàn)略層面。在這種情況下，對我國中小型民營企業(yè)中人力資源管理的相關(guān)問題及對策進(jìn)行探討具有極大的現(xiàn)實(shí)意義。

一、我國民營企業(yè)人力資源管理存在的問題

1.人力資源管理模式相對停滯

人力資源管理的基本觀點(diǎn)：建立一種有效的管理機(jī)制以最大限度地獲取人才、培訓(xùn)人才、發(fā)揮人才的潛質(zhì)。人力資源管理強(qiáng)調(diào)與員工的交流，重視企業(yè)文化和凝聚力，培養(yǎng)員工對企業(yè)的責(zé)任感、歸屬感和認(rèn)同感。大多數(shù)民營企業(yè)的決策管理人員把精力集中于日常事務(wù)性的管理事務(wù)，強(qiáng)調(diào)以“事”為中心，著重對人的使用而忽視對人的教育。從這可看出，民營企業(yè)人力資源管理實(shí)際上較少地“以人為本”，而是采用強(qiáng)迫手段使雇員服從安排，不考慮員工心理需求和情緒表達(dá)，從而導(dǎo)致雇員工作業(yè)績和積極性與創(chuàng)造性不達(dá)標(biāo)。此外，傳統(tǒng)的人事管理把員工看成是一種成本支出，并有意識(shí)減少和節(jié)約該支出。故而，許多民營企業(yè)員工，不但加班現(xiàn)象較為嚴(yán)重和普遍，而且沒有加班補(bǔ)貼或與其工作量不符，這種現(xiàn)象在民營企業(yè)早已司空見慣。這種不合理、不科學(xué)的工作環(huán)境和條件，導(dǎo)致人才流失和人才匱乏。

2.人才的招聘不規(guī)范

企業(yè)規(guī)模不斷擴(kuò)大，越來越需要引進(jìn)高素質(zhì)管理人才，但民營企業(yè)在招聘時(shí)卻存在諸多問題。在人才招聘和使用上，缺乏長遠(yuǎn)規(guī)劃，往往“即招即用”，幾乎沒有人才儲(chǔ)備與人才梯隊(duì)的建設(shè)計(jì)劃，導(dǎo)致招聘成本大幅增加。在招聘過程中，基本采用面試法，較少采用其他方法來測試應(yīng)聘者的綜合能力。另外，多數(shù)民營企業(yè)人力資源管理者通常是依靠主觀印象和經(jīng)驗(yàn)來招聘人才，甚至以貌取人。在我國民營企業(yè)的用人情況中普遍存在著這樣一種現(xiàn)象——經(jīng)營者家族外的員工，即使擁有專業(yè)的管理知識(shí)和高強(qiáng)的專業(yè)技能，也很難憑借能力得到晉升，決策層人員往往都是經(jīng)營者家族成員，而那些具有真才實(shí)干的人僅因不是其家族成員而被排除在決策層外，沒有晉升空間，缺乏發(fā)展前途，最后離職。這也是導(dǎo)致其人才流失嚴(yán)重的一個(gè)重要因素。

3.人才激勵(lì)機(jī)制不合理

目前，民營企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制大多設(shè)置不合理，未能對員工起到積極有效的激勵(lì)。激勵(lì)主要分物質(zhì)和精神兩方面。在物質(zhì)激勵(lì)方面，存在的問題是沒有把多勞多得、公平公正的原則落實(shí)到位。此外，招聘承諾不兌現(xiàn)。在員工入職初期，有些企業(yè)給予各種物質(zhì)激勵(lì)承諾，譬如住房、配偶安置、節(jié)假日補(bǔ)貼等等。另外，某些企業(yè)在出現(xiàn)問題后，就采取臨時(shí)發(fā)放特殊獎(jiǎng)金的方法，這種方法的效用維持時(shí)間短，對企業(yè)不能真正地起到極大的用處，反而甚至加劇了企業(yè)內(nèi)部管理混亂的情況。在精神激勵(lì)部分，存在的主要問題是相關(guān)管理層人員欠缺情感上的投資、沒有比較和諧的人際關(guān)系和外部社會(huì)關(guān)系環(huán)境。在競爭激勵(lì)方面，一些民營企業(yè)更多強(qiáng)調(diào)職工內(nèi)部的競爭，甚至有在各層管理人員背后都要存在一個(gè)替代性競爭者的思維存在，才能使各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)工作具有急迫性。狹窄的激勵(lì)機(jī)制傷害了員工的主人翁意識(shí)，降低歸屬感，這對于企業(yè)發(fā)展和人力資源管理工作是非常有害的。

4.管理人員素質(zhì)偏低

當(dāng)前，民營企業(yè)不斷壯大發(fā)展，面臨人才的迫切需求，尤其是高素質(zhì)人才極為匱乏。民營企業(yè)HR的管理階層，普遍存在受教育程度不高、現(xiàn)代企業(yè)管理的基本知識(shí)儲(chǔ)備不夠、專業(yè)單一，缺乏復(fù)合型管理人才等問題。他們大多缺乏現(xiàn)代企業(yè)先進(jìn)的管理理念和管理方法，仍舊注重依靠自身經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行日常人事管理的階段。

5.勞動(dòng)關(guān)系混亂

大多數(shù)民營企業(yè)員工通過招聘流程進(jìn)入企業(yè)內(nèi)部工作，即使簽訂了用工合同，但是合同內(nèi)容卻不符規(guī)范，存在“一切解釋權(quán)歸公司所有”的霸王模糊合同，過多強(qiáng)調(diào)員工責(zé)任，卻很少突出員工所享有的權(quán)力。作為雇傭關(guān)系最重要的法律依據(jù)，缺欠和扭曲的勞動(dòng)合同成為企業(yè)任意枉顧雇員的合法權(quán)益的背書，也讓勞動(dòng)者對所在企業(yè)失去歸屬感，跳槽頻率增高，勞動(dòng)密集型民營企業(yè)更為突顯。此外，當(dāng)前企業(yè)工會(huì)在實(shí)際中的地位和作用極為有限，且有成立工會(huì)的企業(yè)更是鳳毛麟角。即使是有工會(huì)組織的企業(yè)，某些工會(huì)甚至是資方的“代言人”。

6.缺乏系統(tǒng)的職業(yè)規(guī)劃

目前，我國民營企業(yè)中以家族企業(yè)占大多數(shù)，這類企業(yè)在招聘時(shí)，關(guān)切更多的是員工對企業(yè)的忠誠度。一方面，這些企業(yè)的經(jīng)營者已充分認(rèn)識(shí)到由家族成員組成的管理階層素質(zhì)偏低、管理能力差。另一方面，由于企業(yè)管理層懷疑新進(jìn)員工忠誠度，為更好控制員工，會(huì)把家族成員分布于各個(gè)部門，用嚴(yán)格的規(guī)章制度框住應(yīng)聘者。即使存在培訓(xùn)和晉升機(jī)會(huì)，在實(shí)際運(yùn)作過程中還是會(huì)偏袒家族成員，拒應(yīng)聘者于門外，就會(huì)導(dǎo)致人才嚴(yán)重流失的現(xiàn)象。

7.人力資源可持續(xù)性開發(fā)體系不合理

在民營企業(yè)發(fā)展的大背景下，突出了對人力資源渴求的現(xiàn)狀，也使很多企業(yè)意識(shí)到培訓(xùn)對人力資源可持續(xù)開發(fā)的重要性，并花費(fèi)大量人力、物力、財(cái)力進(jìn)行培訓(xùn)，但是培訓(xùn)效果遠(yuǎn)遠(yuǎn)達(dá)不到預(yù)期。細(xì)究原因，問題集中體現(xiàn)在我國許多民營企業(yè)的培訓(xùn)目標(biāo)設(shè)置欠缺科學(xué)性和合理性。而其設(shè)立的培訓(xùn)目標(biāo)，沒有做到與崗位、員工工作績效提高、員工個(gè)人發(fā)展等聯(lián)系，只是流于形式。

8.缺乏合理行之有效的監(jiān)督機(jī)制

現(xiàn)代企業(yè)管理的核心點(diǎn)在“激勵(lì)”，而不是“監(jiān)督”。“監(jiān)”是對內(nèi)部環(huán)境各部門工作是否存在違紀(jì)活動(dòng)的觀察，“督”是督促并協(xié)調(diào)有關(guān)工作按照秩序進(jìn)行的活動(dòng)。當(dāng)前，中國很多民營企業(yè)充斥著不規(guī)范的監(jiān)督機(jī)制，著重于懲罰性的“監(jiān)督”而非有目的的激勵(lì)，這種行為和意識(shí)非但不能起到對員工的掌控，反而不利于企業(yè)的組織氛圍。

9.企業(yè)文化的建立不合理不科學(xué)

企業(yè)文化是企業(yè)在長期的經(jīng)營和發(fā)展過程中所積淀下來的企業(yè)價(jià)值觀和企業(yè)精神。對員工來說，明確而堅(jiān)定的共同目標(biāo)、和諧的組織氛圍，對人才的吸引力甚至超過金錢的誘惑力。然而，我國多數(shù)民營企業(yè)仍閉門造車，忽視企業(yè)文化對現(xiàn)代企業(yè)的重要性和必要性。大多數(shù)民營企業(yè)還是沿用家族化管理模式，既扮演著投資者的角色也擔(dān)當(dāng)著管理者的任務(wù)，無法營造以“個(gè)人為中心”的企業(yè)文化。

二、民營企業(yè)人力資源管理的相關(guān)對策

1.樹立以人為本的管理理念

當(dāng)今社會(huì)，人才的競爭貫穿企業(yè)競爭的始末。因此，樹立“以人為本”的管理理念是首要選擇，人是企業(yè)生產(chǎn)生活中的第一要?jiǎng)?wù)，也是最重要的資源。當(dāng)下應(yīng)該拋開人事成本支出的理念，而應(yīng)該定義成創(chuàng)造更多更有價(jià)值資源的理念上。如何招聘人才、使用人才、管理人才，是當(dāng)今民營企業(yè)管理者應(yīng)該注重的。轉(zhuǎn)變管理思維，以服務(wù)為中心而非以管理為中心，使得企業(yè)在人才競爭過程中保留一大優(yōu)勢。

2.構(gòu)建科學(xué)的人力資源管理體系

在人力資源管理體系構(gòu)建的過程中要注意四點(diǎn)。第一是合理進(jìn)行組織設(shè)計(jì)。搭建科學(xué)分工，責(zé)任明確的員工結(jié)構(gòu)，轉(zhuǎn)變以往由個(gè)別領(lǐng)導(dǎo)獨(dú)斷決策的做法，形成權(quán)利、責(zé)任、利益三者結(jié)合統(tǒng)一的管理機(jī)制。第二是運(yùn)用相對科學(xué)的人才錄用制度，充分體現(xiàn)公開公正公平原則。第三是遵從國家關(guān)于用工方面的法律法規(guī)，按照合同履行企業(yè)應(yīng)該詳盡的義務(wù)，明確企業(yè)與員工間的權(quán)責(zé)，并注重員工的人文關(guān)懷。第四是不斷完善人力資源管理的頂層設(shè)計(jì)機(jī)構(gòu)工作，注重對HR部門管理者的培養(yǎng)和人才的儲(chǔ)備工作，使得企業(yè)的人力資源管理更加科學(xué)化、專業(yè)化和規(guī)范化。

3.建立客觀、公正的績效評(píng)估體系

績效評(píng)估體系的科學(xué)化合理化，決定著是否能使員工個(gè)人利益符合企業(yè)利益，是否能夠切實(shí)調(diào)動(dòng)員工積極性。因此，企業(yè)應(yīng)該做到以下三點(diǎn)：第一是民營企業(yè)的人力資源績效評(píng)估要以全面體現(xiàn)員工努力水平為基本制定原則，而并非針對個(gè)人，不能在評(píng)估過程帶入個(gè)人喜好與感情。第二是讓企業(yè)大多數(shù)人都參與到績效評(píng)估當(dāng)中來，才能獲得更全面、客觀的評(píng)估結(jié)果。第三是依照績效考核來進(jìn)行薪酬發(fā)放，不以某個(gè)管理人員的喜好和建議來實(shí)施，有明確、公正的獎(jiǎng)懲制度。

4.完善企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制

員工激勵(lì)，所謂“激勵(lì)”意為激發(fā)和鼓勵(lì)，要以激發(fā)和鼓勵(lì)為主，懲處為輔的態(tài)度進(jìn)行人力資源管理。馬斯洛需要層次理論告訴我們，在滿足員工物質(zhì)需求的同時(shí)也要營造好的氛圍，對員工要有精神獎(jiǎng)勵(lì)。通過多層次激勵(lì)機(jī)制來激發(fā)員工的生產(chǎn)積極性，使得員工產(chǎn)生與企業(yè)共存亡的主人翁意識(shí)。

5.完備教育培訓(xùn)制度，提高員工素質(zhì)

民營企業(yè)管理層人員素質(zhì)水平較低，特別在培訓(xùn)制度方面，應(yīng)把管理層的培訓(xùn)納入到員工培訓(xùn)。有條件的民營企業(yè)，通過安排到專業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)或高等院校學(xué)習(xí)，配套安排經(jīng)驗(yàn)豐富且有較大影響力的高級(jí)培訓(xùn)師，采用合適的培訓(xùn)課程，使得培訓(xùn)更具成效。

企業(yè)要根據(jù)發(fā)展需要，適時(shí)制定企業(yè)培訓(xùn)規(guī)劃，對員工加強(qiáng)相關(guān)業(yè)務(wù)能力、理論知識(shí)等培訓(xùn)，使培訓(xùn)常態(tài)化。

6.加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)

企業(yè)文化即是企業(yè)的精神，關(guān)乎企業(yè)的組織形象，是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的重要?jiǎng)恿ΑＴ诟偁巹×业氖袌霏h(huán)境下，民營企業(yè)要注重創(chuàng)新意識(shí)培養(yǎng)，優(yōu)秀企業(yè)文化營造和企業(yè)獨(dú)特的企業(yè)精神應(yīng)該貫穿于人力資源管理的每個(gè)環(huán)節(jié)，共同營造和諧友好的工作環(huán)境和組織氛圍，培養(yǎng)員工把企業(yè)當(dāng)家的歸屬感和責(zé)任感，從而提升凝聚力。

三、結(jié)束語

規(guī)范與發(fā)展人力資源是民營企業(yè)生存與發(fā)展的當(dāng)務(wù)之急。結(jié)合我國民營企業(yè)的現(xiàn)狀，短時(shí)間內(nèi)是難以建立極為科學(xué)、全面、規(guī)范的人力資源管理體系。企業(yè)沒有規(guī)范的符合企業(yè)發(fā)展的人力資源管理制度，就無法保證企業(yè)平穩(wěn)發(fā)展。面對瞬息萬變的內(nèi)、外部環(huán)境，國內(nèi)外企業(yè)的激烈競爭，民營企業(yè)只有做到不斷規(guī)范和發(fā)展完善自己，方能在市場競爭中立足，健康長遠(yuǎn)地發(fā)展。

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