關(guān)于構(gòu)建中國(guó)中鐵領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì)模型的研究

張勁楓

構(gòu)建領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì)模型必須深入研究企業(yè)的戰(zhàn)略，研判企業(yè)的特點(diǎn)，通過(guò)歸納演繹等方法進(jìn)行提煉。領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì)模型具有重要的意義，必須在企業(yè)得到真正的應(yīng)用才能體現(xiàn)其價(jià)值。

領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì)模型，是指企業(yè)針對(duì)特定管理崗位或群體開(kāi)發(fā)的能夠驅(qū)動(dòng)優(yōu)異績(jī)效的素質(zhì)指標(biāo)組合，也是企業(yè)特定管理崗位或群體中的績(jī)效優(yōu)異者所具備的一系列素質(zhì)指標(biāo)。領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì)模型不是單一的某個(gè)指標(biāo)，而是能夠驅(qū)動(dòng)優(yōu)異績(jī)效的一系列指標(biāo)的組合，即企業(yè)中能夠產(chǎn)生高績(jī)效的崗位和目標(biāo)人群所具備的一系列素質(zhì)。中國(guó)中鐵股份有限公司（以下簡(jiǎn)稱“中國(guó)中鐵”）作為一家世界500強(qiáng)排名第56位的特大型綜合建筑產(chǎn)業(yè)集團(tuán)，如何構(gòu)建具有企業(yè)自身特色的領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì)模型，本文對(duì)此進(jìn)行了研究。

構(gòu)建領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì)模型的作用和意義

領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì)模型代表了企業(yè)對(duì)各級(jí)管理人員個(gè)性化素質(zhì)要求，也代表了優(yōu)秀管理管理者的個(gè)性標(biāo)準(zhǔn)。因此領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì)模型是領(lǐng)導(dǎo)力開(kāi)發(fā)的基礎(chǔ)，只有具備了領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì)模型這一重要標(biāo)準(zhǔn)，才能對(duì)企業(yè)內(nèi)部管理人員進(jìn)行個(gè)性化評(píng)價(jià)和提升。通過(guò)應(yīng)用領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì)模型，建立各層級(jí)領(lǐng)導(dǎo)人員素質(zhì)模型指標(biāo)，可切實(shí)解決企業(yè)人力資源管理過(guò)程中面臨的如何不斷提升領(lǐng)導(dǎo)崗位的匹配度、勝任度，如何科學(xué)衡量領(lǐng)導(dǎo)人員的績(jī)效差異，如何有效提升領(lǐng)導(dǎo)人員能力素質(zhì)等問(wèn)題，不斷提高人力資源管理工作科學(xué)化水平。

一是提高選拔領(lǐng)導(dǎo)人員的科學(xué)性。通過(guò)構(gòu)建各層級(jí)領(lǐng)導(dǎo)人員的領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì)模型，并建立一套完善的領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)、素質(zhì)內(nèi)涵、素質(zhì)測(cè)評(píng)、素質(zhì)開(kāi)發(fā)體系，可以依據(jù)這一公開(kāi)透明的標(biāo)準(zhǔn)選拔、選用各層級(jí)的領(lǐng)導(dǎo)人員，提高人才選拔的科學(xué)性、準(zhǔn)確性，真正做到人崗匹配，有效解決目前在選拔領(lǐng)導(dǎo)干部過(guò)程中存在的“矬子里面拔將軍”、選人用人公信度不高等問(wèn)題。

二是提高領(lǐng)導(dǎo)人員培訓(xùn)的有效性。在領(lǐng)導(dǎo)人員培訓(xùn)上存在針對(duì)性不強(qiáng)、效果不明顯，其主要原因是沒(méi)有對(duì)癥下藥。有了領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì)模型，通過(guò)領(lǐng)導(dǎo)力測(cè)試辨識(shí)出每位領(lǐng)導(dǎo)人員的素質(zhì)水平和差距，可以有針對(duì)性地制定培訓(xùn)計(jì)劃，真正做到“缺什么補(bǔ)什么”。

三是提高領(lǐng)導(dǎo)人員績(jī)效考核的客觀性?？?jī)效考核要做到客觀公正就必須有一套科學(xué)合理的依據(jù)，否則難以讓人服氣。保證企業(yè)內(nèi)薪酬管理制度公平性的最好方式，就是通過(guò)構(gòu)建領(lǐng)導(dǎo)力模型來(lái)判斷員工能否勝任。建立一套科學(xué)的領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì)模型，通過(guò)開(kāi)發(fā)基于領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì)模型的績(jī)效考核，可以全面真實(shí)反映領(lǐng)導(dǎo)干部的綜合工作表現(xiàn)，充分兼顧外在表現(xiàn)和潛在能力測(cè)評(píng)開(kāi)發(fā)，能夠較好處理當(dāng)前與長(zhǎng)遠(yuǎn)、顯績(jī)與潛績(jī)的關(guān)系，有助于科學(xué)衡量員工的績(jī)效差異。

四是能夠清晰傳遞企業(yè)的價(jià)值觀和用人導(dǎo)向。領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì)模型中往往都包含有企業(yè)的核心價(jià)值觀和追求，是企業(yè)最看重的東西。企業(yè)通過(guò)建立并公布實(shí)施自己的領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì)模型并按照模型體系來(lái)選拔人才，向各級(jí)管理人員傳遞了企業(yè)的價(jià)值觀和期望，企業(yè)需要什么樣的人就有了標(biāo)準(zhǔn)、標(biāo)桿，引導(dǎo)各級(jí)管理人員朝此方向努力，達(dá)到企業(yè)的要求，由此可以形成選人用人的良好導(dǎo)向。

五是能夠正確引導(dǎo)各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)人員奮斗方向。各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)人員通過(guò)領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì)模型可以發(fā)現(xiàn)自身與企業(yè)要求的差距，從而主動(dòng)加強(qiáng)自我學(xué)習(xí)，自我改進(jìn)，自我提高，變“要我學(xué)”為“我要學(xué)”，努力成為符合企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)的人。

構(gòu)建中國(guó)中鐵的領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì)模型的步驟和方法

構(gòu)建步驟。中國(guó)中鐵領(lǐng)導(dǎo)人員的層次細(xì)分可以劃分為九級(jí)，這其中正處職崗位處在承上啟下非常關(guān)鍵的位置，也是副局級(jí)干部的后備力量。由于中國(guó)中鐵是以建筑施工為主的企業(yè)，施工業(yè)務(wù)在企業(yè)營(yíng)業(yè)額中占比大，因此，首先選擇三級(jí)施工企業(yè)正職崗位構(gòu)建其領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì)模型，在這個(gè)模型構(gòu)建完成并成熟運(yùn)用的基礎(chǔ)上再往上構(gòu)建副局、正局級(jí)領(lǐng)導(dǎo)干部的領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì)模型，往下構(gòu)建副處級(jí)領(lǐng)導(dǎo)干部的素質(zhì)模型，這樣基本建立起覆蓋多個(gè)層次的領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì)模型。

構(gòu)建方法。素質(zhì)模型的建立主要是兩種方法：歸納法和演繹法。歸納法是指做研究時(shí)只對(duì)群體進(jìn)行數(shù)據(jù)采集、數(shù)據(jù)分析、數(shù)據(jù)回歸，不做任何假設(shè)，優(yōu)點(diǎn)是用充實(shí)的行為數(shù)據(jù)支撐素質(zhì)模型的有效性、精確性和客觀性，缺點(diǎn)是每個(gè)崗位都需要做大量的工作，耗時(shí)耗力，只有當(dāng)這個(gè)崗位在公司的影響面積非常大時(shí)才值得使用歸納法。演繹法恰恰相反，是根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略進(jìn)行分析，進(jìn)行崗位任務(wù)反推，通過(guò)小組討論或研討會(huì)方式得出針對(duì)某類員工的關(guān)鍵素質(zhì)，并形成每個(gè)素質(zhì)的定義和層級(jí)，優(yōu)點(diǎn)是時(shí)間快、環(huán)節(jié)簡(jiǎn)單，缺點(diǎn)是缺乏實(shí)際數(shù)據(jù)做支撐，適應(yīng)于人員配備少和難以采集有代表性的樣本的崗位。

結(jié)合中國(guó)中鐵的實(shí)際情況，建議綜合運(yùn)用演繹法和歸納法。具體如下：由模型構(gòu)建小組根據(jù)中國(guó)中鐵發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)發(fā)展目標(biāo)、定位、所處行業(yè)特點(diǎn)、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手情況分析以及對(duì)股份公司領(lǐng)導(dǎo)的訪談結(jié)果，結(jié)合三級(jí)施工企業(yè)正職崗位要求，分析歸納出一系列核心要素和指標(biāo)。在此基礎(chǔ)上，選擇3-5家三級(jí)施工企業(yè)20強(qiáng)排名靠前單位和3-5家經(jīng)營(yíng)績(jī)效較差的三級(jí)施工企業(yè)共同作為研究樣本對(duì)其正職進(jìn)行深度訪談、分析，運(yùn)用行為事件訪談方法，讓被訪談?wù)呋仡櫲晒Φ氖录腿怀晒Φ氖录?，詳?xì)描述事件的起因、過(guò)程、結(jié)果、時(shí)間、相關(guān)人物、涉及的范圍、影響層面，以及自己當(dāng)時(shí)的想法、處理方式、原因等，從中整理提煉出優(yōu)秀企業(yè)相比一般企業(yè)績(jī)效出色在領(lǐng)導(dǎo)人員正職身上所體現(xiàn)出來(lái)的特質(zhì)、特征、理念等，再通過(guò)與前面分析歸納的素質(zhì)指標(biāo)進(jìn)行對(duì)比分析，最終確定領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì)模型的要素指標(biāo)。

|三級(jí)施工企業(yè)正職領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì)模型初步框架|

領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì)模型構(gòu)建完成后的應(yīng)用

一是選拔領(lǐng)導(dǎo)干部。在應(yīng)用初期，可使領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì)測(cè)評(píng)結(jié)果在干部選拔中占有一定的分值比重，比如20%的比重，作為選拔依據(jù)。等到條件成熟后，可以完全按照領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì)模型來(lái)選拔干部。

二是領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)開(kāi)發(fā)。構(gòu)建領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì)模型后，通過(guò)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)干部進(jìn)行領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì)測(cè)評(píng)，發(fā)現(xiàn)其能力短板，制定有針對(duì)性的個(gè)性化培訓(xùn)開(kāi)發(fā)計(jì)劃，彌補(bǔ)短板，提升綜合能力，達(dá)到領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì)模型的要求。

三是干部學(xué)習(xí)成長(zhǎng)的參照。企業(yè)發(fā)布領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì)模型后，就等同于將干部的素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)公開(kāi)了。各級(jí)干部就有了參照標(biāo)準(zhǔn)，用標(biāo)準(zhǔn)來(lái)對(duì)照自己，查找自身的短板和不足，積極主動(dòng)的加強(qiáng)學(xué)習(xí)，有利于干部的素質(zhì)提升和成長(zhǎng)進(jìn)步。