酒店基層員工薪酬滿意度影響因素研究

蔣鑫 郭定鑫 黎定妍

摘 要：基層員工薪酬滿意度是人力資源管理的重要內(nèi)容，是激發(fā)員工工作積極性和提高管理科學(xué)化的必然舉措。本文酒店基層員工為例，重點研究薪酬滿意度一般邏輯進行出發(fā)的，先是對于薪酬滿意度的一般的概述進行詳細的剖析，進而形成較為完整的概念。此外在研究過程中不斷深化對于影響高薪酬滿意度因素的分析，形成一種中觀的概念，這種概念使得研究進一步深入，推動薪酬滿意度的具體分析。

關(guān)鍵詞：酒店 基層員工薪酬滿意度 影響因素

1.薪酬滿意研究概述

1.1薪酬的概念。薪酬是指員工向其所在單位提供所需要的勞動而獲得的各種形式補償，是單位支付給員工的勞動報酬，薪酬包括經(jīng)濟性薪酬和非經(jīng)濟性薪酬兩大類，經(jīng)濟性薪酬分為直接經(jīng)濟性薪酬和間接經(jīng)濟性薪酬。直接經(jīng)濟性薪酬是單位按照一定的標準以貨幣形式向員工支付的薪酬。間接經(jīng)濟性薪酬不直接以貨幣形式發(fā)放給員工，但通?？梢越o員工帶來生活上的便利、減少員工額外開支或者免除員工后顧。非經(jīng)濟性薪酬是指無法用貨幣等手段來衡量，但會給員工帶來心理愉悅效用的一些因素。

1.2薪酬滿意的內(nèi)涵。薪酬滿意是一個綜合的體系和復(fù)雜的工程，滿意度指的是人們對于事物本身的認知認同以及對于環(huán)境的認同，從這點出發(fā)表明滿意度具有綜合性的特征。其次，滿意度是指的自身的期望和實際工作環(huán)境所提供的價值之間的差距，兩者之間的差距小，則滿意度高，反之差距大則工作滿意度差。最后，人們對事物各方面的認知和情感的程度反應(yīng)也是滿意度的重要的組成部分。

2.酒店基層員工薪酬現(xiàn)狀

2.1基層員工薪酬滿意現(xiàn)狀。薪酬雖然會在一定程度上帶來一定的壓力，但是會帶來比成本更高的收益。為了進一步適應(yīng)經(jīng)濟社會發(fā)展和人的全面發(fā)展的需要，以及酒店面臨著的知識經(jīng)濟和科技進步的發(fā)展的趨勢，酒店越來越重視人的價值得實現(xiàn)和體現(xiàn)，實現(xiàn)人的全面發(fā)展是酒店的核心競爭力，而實現(xiàn)酒店人員的薪酬滿意度就是實現(xiàn)這一目標的重要的舉措，這是增強自身的實力和不斷確立自身的核心優(yōu)勢的重要之舉。

2.2基層員工薪酬結(jié)構(gòu)。薪酬滿意體系對于員工的激勵性具有較強的針對性和個性化。酒店基層員工薪酬主要是來自于基本工資、獎勵績效和發(fā)展績效等方面，這一段充分表明了薪酬在進行激勵中的重要的作用。薪酬滿意體系對于公司的功能作用也是十分明顯的。因為薪酬是公司成本的重要組成部分，能夠占到30%左右。

2.3基層員工薪酬水平。酒店基層員工首先是能夠?qū)崿F(xiàn)保障功能，員工通過一系列的腦力勞動和體力勞動獲得了經(jīng)濟性或者非經(jīng)濟性的薪酬激勵，來不斷支持員工進一步的腦力和體力勞動的付出等。其次薪酬滿意還有相當大的一種是激勵功能，目前酒店基層員工薪酬水平處于中上等水平。

3.酒店基層員工薪酬待遇中存在的問題

3.1薪酬滿意制度不合理。完善的薪酬管理制度是促進酒店立足于市場競爭中且持續(xù)健康發(fā)展的關(guān)鍵，但目前有些酒店缺乏完善的薪酬管理制度， 具體體現(xiàn)在：酒店因存在因循守舊思想，薪酬管理過于保守，仍沿用以往方式和制度對酒店進行管理，且注重短期目標，忽視長遠利益;在經(jīng)濟管理模式上，酒店控制、審核等方面過于傳統(tǒng);有些管理部門設(shè)置不合理，雖然制定了薪酬管理相關(guān)制度，但通常形式化，尤其是業(yè)績考核方面，而且所制定的制度也沒有貫徹落實到實際薪酬管理中，以致無法充分發(fā)揮制度的關(guān)鍵性作用。

3.2薪酬結(jié)構(gòu)不合理。酒店的薪酬管理和發(fā)展是一個硬件軟件、環(huán)境和“人”共建的過程，這個過程需要高超的管理水平和水準，來進行綜合管理和治理。但是當前的情況還存在一些管理上的盲點和誤區(qū)，需要進一步的解決，還有一些管理不完善的地方，需要各部門通力去完成。

3.3薪酬績效考核不完善。缺少對于績效考核的培養(yǎng)的宏觀戰(zhàn)略的認知就會缺乏觀念，造成在酒店績效考核等方面的嚴重不足，缺少一種宏觀的教育的指導(dǎo)方針和指導(dǎo)的原則，把績效考核看成一種單純的消費，沒有把績效考核看成一種重要的投資，這種觀念左右著戰(zhàn)略的思考和格局，以至于在制定相應(yīng)的戰(zhàn)略環(huán)節(jié)時，缺少對于酒店績效考核的繼續(xù)學(xué)習(xí)的統(tǒng)籌兼顧，缺少對于績效考核繼續(xù)學(xué)習(xí)的管理和認知，造成重視的程度不高，最后影響酒店績效考核教育實效性的發(fā)揮和最終效果的生成，也會對于酒店的經(jīng)營和人力資源管理帶來困難。

4.提高酒店基層員工滿意度的對策

4.1建立科學(xué)的薪酬滿意體系。在現(xiàn)代酒店薪酬管理中，不斷更新觀念可以有效引導(dǎo)具體管理行動， 尤其是高層領(lǐng)導(dǎo)者薪酬管理觀念的更新，可以為酒店營造良好的內(nèi)部管理環(huán)境。酒店薪酬管理觀念不斷更新的同時，需適時引入危機管理、戰(zhàn)略等意識，這是目前各酒店薪酬管理最新的觀點和理念，通過應(yīng)用先進理念對酒店生產(chǎn)和經(jīng)營進行指導(dǎo)，可有效保證酒店形成科學(xué)的管理和全局觀念，實現(xiàn)提升薪酬管理能力的目標，并適應(yīng)社會經(jīng)濟的發(fā)展步伐。

4.2設(shè)立設(shè)置企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)。根據(jù)酒店不同發(fā)展時期的要求，平衡規(guī)范與發(fā)展的關(guān)系，制定合理的薪酬結(jié)構(gòu)條件，這是保障薪酬滿意的重要前提和必要保障。要設(shè)置好規(guī)范合理和科學(xué)的薪酬結(jié)構(gòu)體系，與薪酬滿意相關(guān)技術(shù)規(guī)范，應(yīng)健全 技術(shù)規(guī)范是監(jiān)管薪酬滿意必須制定一套完整的技術(shù)規(guī)范，對相應(yīng)的體系支撐技術(shù)進行相應(yīng)的監(jiān)管和規(guī)范等。

4.3完善績效考核體系。酒店要實現(xiàn)薪酬滿意，重要前提和步驟是完善績效考核體系，設(shè)置科學(xué)高效的薪酬層級體系，并做到與績效考核相適應(yīng)。在薪酬滿意方面，開展對當前情況和狀況估測，看是否對員工造成影響，防止整個行業(yè)內(nèi)或個別損害利益的發(fā)生，同時內(nèi)部也要完善制度，維護自身利益。

4.4將薪酬滿意納入人力資源戰(zhàn)略。酒店要不斷研究薪酬滿意發(fā)展的新的成就和經(jīng)驗，不斷進行總結(jié)成功的經(jīng)驗與做法，不斷總結(jié)在發(fā)展過程中的失敗的案例和教訓(xùn)，不斷研究新形勢下的薪酬滿意發(fā)展的有效做法。針對傳統(tǒng)薪酬滿意發(fā)展情況，應(yīng)充分發(fā)揮優(yōu)勢，建設(shè)薪酬滿意發(fā)展平臺，將薪酬滿意廣泛納入到人力資源的全過程和各環(huán)節(jié)。同時，嘗試設(shè)立統(tǒng)一的薪酬管理服務(wù)中心，為員工提供相關(guān)投訴、咨詢等在線服務(wù)，構(gòu)建完善的售后服務(wù)體系，這樣既滿足了顧客對于薪酬管理科學(xué)化的迫切需求，同時又可以將薪酬滿意風(fēng)險降到最低點。

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