關(guān)于我國事業(yè)單位人力資源管理問題的思考

李勇

【摘 要】隨著社會經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，人力資源市場的變化給事業(yè)單位人力資源的發(fā)展帶來了挑戰(zhàn)，同時我國事業(yè)單位在人力資源管理方面存在諸多問題，需要事業(yè)單位的人力資源管理工作秉承現(xiàn)代人力資源管理理念，運用科學(xué)的手段對人才進(jìn)行培養(yǎng)與激勵管理。為了進(jìn)一步深化事業(yè)單位中的人力資源改革，文章對事業(yè)單位中的人力資源問題進(jìn)行分析，同時提出了相應(yīng)的對策。

【關(guān)鍵詞】事業(yè)單位;人力資源管理;思考

【中圖分類號】D630.3 【文獻(xiàn)標(biāo)識碼】A 【文章編號】1674-0688（2019）03-0247-02

新時代，我國的各項事業(yè)的發(fā)展都要與時代發(fā)展步伐統(tǒng)一，目前事業(yè)單位的發(fā)展也要具有時代競爭性。我國事業(yè)單是社會運作中重要的一環(huán)，承擔(dān)著服務(wù)社會、服務(wù)人民、促進(jìn)社會發(fā)展的重要職責(zé)，而人力資源又直接影響事業(yè)單位的服務(wù)水平、服務(wù)質(zhì)量。事業(yè)單位中的人力資源不僅要具有較高的文化素養(yǎng)與技能水平，還要具有職業(yè)道德和高度的政治責(zé)任感，只有具有較高的綜合素質(zhì)，才能做好事業(yè)單位的服務(wù)工作。人力資源管理是一項具有科學(xué)性、嚴(yán)謹(jǐn)性、創(chuàng)新性的管理活動，對于高素質(zhì)的人才團(tuán)隊管理活動，人力資源管理要運用科學(xué)的管理方法，不可因為管理方法缺乏科學(xué)性而造成人才的流失。隨著市場經(jīng)濟(jì)的深入發(fā)展，我國對事業(yè)單位的改革也在不斷深化，對此，事業(yè)單位應(yīng)做好思想上的統(tǒng)一，建立科學(xué)的人力資源管理體系，改革中要遵循實際情況，穩(wěn)步地推行。

1 當(dāng)前我國事業(yè)單位人力資源管理存在的問題分析

1.1 缺乏現(xiàn)代人力資源管理理念

現(xiàn)代人力資源管理學(xué)科在我國的興起與運用時間并不久，發(fā)展的時間相較于其他國家較短。但近年來，人力資源的發(fā)展速度加快，在應(yīng)用的深度、廣度及管理效果方面的成績斐然。事業(yè)單位的人力資源發(fā)展由于具有特定的特點，發(fā)展的步伐相對較慢，與國外已經(jīng)成功的經(jīng)驗相比還有著很大的差距，其中最主要的原因是人力資源管理理念的滯后性。由于事業(yè)單位的特殊性，導(dǎo)致管理者還保留著傳統(tǒng)的人力資源管理理念，對人力資源的特殊性不夠重視甚至從未正視，沒有將員工定位為人才進(jìn)行管理。長此以往，造成事業(yè)單位的員工缺乏競爭意識，事業(yè)單位的發(fā)展缺少內(nèi)在動力。傳統(tǒng)的人力資源管理觀念的存在導(dǎo)致人力資源管理工作變成一種事務(wù)性的工作，只注重工資的核算發(fā)放和對員工考勤的管理。傳統(tǒng)的管理觀念沒有將人力資源管理上升到戰(zhàn)略層面，造成事業(yè)單位的人力資源不能充分發(fā)揮作用，未能為事業(yè)單位的發(fā)展提供動力。

1.2 人力資源開發(fā)與培養(yǎng)不到位

事業(yè)單位中的人才管理中最主要的一項就是對人才的開發(fā)與培養(yǎng)。眾所周知，人才的開發(fā)與培養(yǎng)是與學(xué)習(xí)培訓(xùn)掛鉤的。事業(yè)單位對員工培訓(xùn)方面的投入與重視程度決定了事業(yè)單位的人才開發(fā)與培養(yǎng)效果。目前，部分事業(yè)單位對于員工培訓(xùn)還是流于形式，應(yīng)付上級要求走走過場，沒有真正認(rèn)識到人才的培養(yǎng)與學(xué)習(xí)對推動事業(yè)單位發(fā)展的重要性。培訓(xùn)的展開要與事業(yè)單位的發(fā)展戰(zhàn)略結(jié)合，根據(jù)戰(zhàn)略的長、中、短規(guī)劃對人才進(jìn)行專業(yè)的培訓(xùn)與學(xué)習(xí)。培訓(xùn)的課程沒有與員工的實際需求相契合，開展培訓(xùn)要先進(jìn)行需求調(diào)查與分析，脫離實際需要的培訓(xùn)就是空中樓閣，投入不能獲得產(chǎn)出。此外，事業(yè)單位還存在培訓(xùn)內(nèi)容過于單一與培訓(xùn)方式教條的問題。事業(yè)單位培訓(xùn)課的內(nèi)容要具有針對性及科學(xué)性，注重人才階段性的培訓(xùn)需求及事業(yè)單位想要獲得的培訓(xùn)結(jié)果。長久以來，事業(yè)單位中的培訓(xùn)多是以思想品德教育與政策理論學(xué)習(xí)為主，沒有設(shè)置全方位的培訓(xùn)課程。事業(yè)單位開展員工培訓(xùn)的缺失造成人才的浪費，員工的知識結(jié)構(gòu)陳舊，對于新理念、新方法、新技術(shù)的接受能力差，長此以往形成惡性循環(huán)，最終導(dǎo)致事業(yè)單位的組織績效低下。因此，人才的培養(yǎng)與開發(fā)要形成健全的機(jī)制，只有這樣，才能長久地為事業(yè)單位的發(fā)展提供原動力。

1.3 人力資源激勵機(jī)制缺失

現(xiàn)階段，很多事業(yè)單位對于人力資源的激勵機(jī)制建設(shè)遲緩甚至缺少。眾所周知，績效考核的推行最終是由激勵機(jī)制實現(xiàn)的，缺乏激勵的績效考核就如同沒有汽油的車輛，是無法行駛的。目前，一些事業(yè)單位即便實行了績效考核，但是由于缺乏激勵機(jī)制，員工還是不能脫離平均主義、大鍋飯的思想，這種思想的存在降低了員工的主觀能動性及工作的積極性，而且這種影響是長期的，要想消除影響則需要一定周期的調(diào)整，不僅浪費了員工的時間，還影響了事業(yè)單位的發(fā)展。還有部分事業(yè)單位的激勵機(jī)制非常單一，只注重薪酬的激勵和滿足員工的生活需求，卻忽略了員工精神層面的需求。

人力資源激勵機(jī)制的適用取決于人力資源的基礎(chǔ)管理工作，基礎(chǔ)管理工作的薄弱會嚴(yán)重影響激勵機(jī)制的有效運行。人力資源的基礎(chǔ)工作中，對崗位及工作內(nèi)容的分析所形成的崗位說明書，是制定員工績效考核指標(biāo)及實施激勵機(jī)制的基礎(chǔ)，績效考核指標(biāo)的設(shè)立取決于工作分析，通過高質(zhì)量的工作分析可以得到客觀的考核項目與考核數(shù)據(jù)，形成量化的考核指標(biāo)，從而保證激勵機(jī)制科學(xué)、客觀、公正。

2 改善事業(yè)單位人力資源管理的對策分析

事業(yè)單位在人力資源管理方面存在的諸多問題一方面推進(jìn)了人力資源的優(yōu)化與變革，另一方面又降低了員工的工作積極性，不能充分發(fā)揮員工的主觀能動性?，F(xiàn)階段，人力資源的浪費和短缺現(xiàn)象同時存在，這種現(xiàn)象加深了事業(yè)單位引進(jìn)人才的難度，所以要求事業(yè)單位的人力資源管理必須進(jìn)行改革，打造現(xiàn)代化的人力資源管理模式。隨著事業(yè)單位改革的不斷深入和推進(jìn)，事業(yè)單位的活力不斷提高，為我國的發(fā)展提供了基礎(chǔ)保障。結(jié)合我國事業(yè)單位的實際情況，深化和推進(jìn)事業(yè)單位人力資源管理變革，改善事業(yè)單位人力資源需要做到以下幾個方面。

2.1 轉(zhuǎn)變思想

大腦決定了腳步，進(jìn)行事業(yè)單位的人力資源改革要先改變觀念、更新觀念，確定“以人為本”的人力資源管理理念，重視事業(yè)單位中的人才管理，充分認(rèn)識到人力資源是提高事業(yè)單位社會服務(wù)能力的第一作用力。事業(yè)單位要明確自身在社會中的職能，只有保證這些職能的實現(xiàn)，才能不斷推動事業(yè)單位發(fā)展。事業(yè)單位要做好社會服務(wù)需要依靠優(yōu)秀的人才，因此事業(yè)單位要重視員工、關(guān)注員工、尊重員工，不斷激發(fā)其潛能，讓員工和事業(yè)單位共同發(fā)展，讓個人目標(biāo)與組織目標(biāo)統(tǒng)一，做到知行合一。事業(yè)單位要積極地進(jìn)行人力資源的改革，并在改革過程中保持良好的氛圍，讓每一位員工參加到改革中來，歡迎員工提出各種意見。

2.2 提高人力資源管理專業(yè)化水平

事業(yè)單位的人才都是具有高素質(zhì)的知識分子，對于這類高級人才，事業(yè)單位的人力資源管理需要更加專業(yè)化，這對人力資源管理工作也提出了更高的要求。事業(yè)單位要根據(jù)自身的實際情況及上級部門的要求，逐步地進(jìn)行人力資源改革，先從提高人力資源管理從業(yè)者的專業(yè)技能入手，通過內(nèi)、外部培訓(xùn)讓人力資源管理從業(yè)者盡快掌握知識與技能，通過訪問和學(xué)習(xí)，讓其吸收更多先進(jìn)的經(jīng)驗，從而在事業(yè)單位的人力資源管理變革中充分發(fā)揮作用。

2.3 夯實人力資源管理的各項工作

事業(yè)單位具有自身的特性，作為社會的服務(wù)部門，其對于崗位的安排及工作的分析要更具科學(xué)性和有效性，崗位說明書的制定是開展人力資源后續(xù)工作的基礎(chǔ)。崗位說明書不僅要體現(xiàn)工作的內(nèi)容和責(zé)任，更要體現(xiàn)適合本崗位的人才要求，例如要在知識、技能、經(jīng)驗等方面做出明確規(guī)定，避免因人設(shè)崗。崗位說明書也是做好人力資源規(guī)劃的第一步，人力資源規(guī)劃為事業(yè)單位的人力資源工作提供了工作目標(biāo)與方向，規(guī)范了人力資源工作的內(nèi)容，讓人力資源工作保持在正軌上運行，減少了人力資源工作的無序性和隨意性，提高了人力資源管理水平。

2.4 完善人力資源培訓(xùn)開發(fā)體系

事業(yè)單位尊重人才、尊重知識的重要體現(xiàn)就是要完善人力資源培訓(xùn)體系，讓人才在事業(yè)單位中獲得更多的知識、經(jīng)驗及技能，營造學(xué)習(xí)型組織的氛圍。事業(yè)單位要把員工的成長與培養(yǎng)放在重要位置，武裝每一位員工的頭腦就是為事業(yè)單位的發(fā)展提供動力。

2.5 深化績效管理改革

通過訪問與學(xué)習(xí)，可以讓事業(yè)單位中的人力資源管理人員學(xué)習(xí)到更多實用的管理辦法，通過向兄弟單位及企業(yè)中的人力資源部門學(xué)習(xí)，可以提高其管理的專業(yè)性。在員工績效考核方面，可以采用更多以量化為主的考核工具，這樣的考核方法更具有針對性與可操作性，能科學(xué)地評價員工的能力，充分展現(xiàn)員工的風(fēng)采，也為管理者提供了管理依據(jù)。績效考核還能優(yōu)化人員配置，通過考核，讓合適的人才在合適的崗位。對于階段性考核不合格的人，必須進(jìn)行崗位調(diào)整或予以淘汰，從而保證事業(yè)單位的競爭力。

參 考 文 獻(xiàn)

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[責(zé)任編輯：高海明]