從“道”的層面清楚認(rèn)知HR的定位、責(zé)任和價(jià)值

徐強(qiáng)

中圖分類(lèi)號(hào)：F241 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)：A 文章編號(hào)：1674-1145（2019）3-177-01

摘 要 雖然“HR”這個(gè)概念是舶來(lái)的，但是如今已經(jīng)被國(guó)內(nèi)大眾所熟知。站在不同的角度、方向以及層次，對(duì)于“HR”的認(rèn)識(shí)也不同。在文中就從“道”的層面清楚認(rèn)知HR的定位、責(zé)任和價(jià)值進(jìn)行探討，以加深“HR”的認(rèn)識(shí)。

關(guān)鍵詞 HR 人力資源 道

人力資源是企業(yè)多元化發(fā)展戰(zhàn)略的核心需求，也是適應(yīng)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，應(yīng)對(duì)挑戰(zhàn)和穩(wěn)抓機(jī)遇的關(guān)鍵要素，企業(yè)一切關(guān)于人力資源的政策方針及系列的管理活動(dòng)便是人力資源管理。人力資源或人力資源管理領(lǐng)域的工作人員即“HR”，這個(gè)“舶來(lái)”的洋概念，隨著經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展，目前在國(guó)內(nèi)早已眾所周知，不過(guò)，基于人們理解的角度、方向及層次等維度的不同，對(duì)這一特別重要角色的定位高度、責(zé)任所在及價(jià)值取向也不同，包括企業(yè)管理者以及人力資源管理工作人員也存在這樣的認(rèn)知差異。

人力資源管理者如何定位自己？事實(shí)上，不少人已經(jīng)有了基本的認(rèn)知，即“業(yè)務(wù)合作伙伴”，或者比擬為“CP”即配對(duì)。合作伙伴的角色是通俗易懂的，在警匪電影中，我沖鋒在前，伙伴負(fù)責(zé)我身后的安保，分工合作、相得益彰。這一角色定位意味著HR要參與諸如戰(zhàn)略的制定、運(yùn)營(yíng)過(guò)程的支持、結(jié)果的審視和分析以及組織和流程的變更等行動(dòng)。

問(wèn)及人力資源管理者的責(zé)任，大家會(huì)說(shuō)我們都有崗位說(shuō)明書(shū)，不就是那幾大板塊的人才招聘與調(diào)配、社會(huì)保險(xiǎn)經(jīng)辦、培訓(xùn)與職稱、勞保福利、工資管理、勞動(dòng)紀(jì)律監(jiān)察等等嘛。我想說(shuō)這沒(méi)有什么不妥，但這往往會(huì)導(dǎo)致人們陷入“術(shù)”與“器”的層面，而失去了“道”和“法”的覺(jué)悟。老子的《道德經(jīng)》云：悟道比練智更勝一籌?！暗馈?，起始于黃帝時(shí)期《廣成子.自然經(jīng)》，作為哲學(xué)概念，古往今來(lái)有不同的釋義。在我看來(lái)，HR的“道”在于“一”，一家企業(yè)，一個(gè)戰(zhàn)略目標(biāo)，一套符合生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)和改革發(fā)展需要的人力資源管理體系。

從本質(zhì)上說(shuō)，“道”就是與團(tuán)隊(duì)一起實(shí)現(xiàn)企業(yè)績(jī)效目標(biāo)，以提升人力資本的價(jià)值，再提升到意識(shí)形態(tài)層面的話，那還有一條就是協(xié)助企業(yè)所有者構(gòu)建并推進(jìn)合理且守信的企業(yè)價(jià)值觀，所有崗位職責(zé)上描述的工作內(nèi)容都是圍繞這個(gè)核心“道”層面的職責(zé)展開(kāi)。這種認(rèn)知非常重要，每一次招聘行為、每一場(chǎng)培訓(xùn)活動(dòng)、每一次薪酬調(diào)整，我們都時(shí)刻要問(wèn)自己，對(duì)企業(yè)績(jī)效達(dá)成是有幫助的嗎？對(duì)人力資本的提升有幫助嗎？這是過(guò)量的成本和負(fù)擔(dān)嗎？它是否與我們認(rèn)可的企業(yè)價(jià)值趨同？固然，這種認(rèn)知和判斷是要整合多維因素的，需要人力資源管理者有很高的修煉。

人力資源管理者的價(jià)值是什么？毋庸置疑，降低成本和提高效率是所有企業(yè)面臨的永恒話題，但作為HR還是要從前述“道”的層面去回顧和思考人力資源的價(jià)值所在。華為是如何做到擁有讓人羨慕的工作環(huán)境和薪酬待遇，同時(shí)又擁有令人垂涎的企業(yè)業(yè)績(jī)和行業(yè)口碑的？由此我們不得不思考：今天的節(jié)省是不是明天的損失？今天對(duì)員工的“克扣”是不是明天對(duì)企業(yè)的“詛咒”？

那到底該怎么做才是對(duì)的呢？從員工層面來(lái)說(shuō)，在“術(shù)”也就是運(yùn)營(yíng)操作上，做HR的一定要多思考研究，多做暖人心、穩(wěn)人心的事，為員工保證應(yīng)得的利益，否則你這“政委”沒(méi)人信服，其績(jī)效指標(biāo)多基于圍繞員工的滿意度，能滿足員工需求的人力資源，一般是面向一線的服務(wù)做得不錯(cuò)，比如薪酬發(fā)放穩(wěn)定、福利補(bǔ)貼增長(zhǎng)、培訓(xùn)聘用及時(shí)等，員工比較在意獲得報(bào)酬相對(duì)公平，生活有保障，職業(yè)有發(fā)展，以及過(guò)程中感知到被尊重的體驗(yàn)。這類(lèi)HR的價(jià)值，可比作是員工服務(wù)中心或共享服務(wù)中心的“員工之友”，好的員工服務(wù)能使員工的不滿意水平降低，但員工滿意度上升絕不等于能帶來(lái)好的組織績(jī)效。

但話說(shuō)回來(lái)，不管個(gè)人或用人單位的意愿是否得到滿足，HR部門(mén)也幾乎是沒(méi)人夸的，比如在企業(yè)年終績(jī)效考核測(cè)評(píng)時(shí)，無(wú)論其他分值多亮眼，人力資源部門(mén)得到的互評(píng)分?jǐn)?shù)都是相當(dāng)?shù)偷?，因?yàn)槠髽I(yè)的勞動(dòng)管理、崗位變動(dòng)、職業(yè)發(fā)展等，凡是讓員工有不滿的或與用人單位利益沖突的，往往會(huì)責(zé)怪成是人力資源的不是，這樣既出氣方便還沒(méi)有責(zé)任風(fēng)險(xiǎn)。

從戰(zhàn)略層面上或者說(shuō)策略層面上，高端一點(diǎn)的說(shuō)法，HR要思考的是如何提升管理價(jià)值增加值，就是所謂的老板或股東資本投入帶來(lái)的價(jià)值之外的人力資本產(chǎn)生的價(jià)值，從“道”的層面，清楚人力資源管理運(yùn)行的前因后果，具有一系列宏觀的、系統(tǒng)的理論知識(shí)以解決專(zhuān)項(xiàng)領(lǐng)域或延展出的相關(guān)領(lǐng)域的問(wèn)題，能把實(shí)踐過(guò)程中遇到的疑難雜癥與理論知識(shí)科學(xué)藥理相結(jié)合，洞察出癥結(jié)所在，給出建設(shè)性、前瞻性的治病良方，以服務(wù)公司戰(zhàn)略為核心，以人力資源管控為導(dǎo)向，以優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)為重點(diǎn)，構(gòu)建科學(xué)規(guī)范、支撐戰(zhàn)略、運(yùn)行高效的現(xiàn)代化、信息化人力資源管理體系，這可是個(gè)提綱挈領(lǐng)的專(zhuān)業(yè)活兒，你看，想著想著我們?nèi)肆Y源管理者就向“高大上”靠攏了。

人力資源發(fā)展這些年，目前來(lái)看，我們的執(zhí)行型人才并不緊缺甚至可以說(shuō)還有富余，招聘策劃、考試選拔、崗位調(diào)配的，開(kāi)發(fā)課程、組織培訓(xùn)、管理簽到的，績(jī)效統(tǒng)計(jì)、稅率測(cè)算、工資支付的，跑社保、辦退休、辦補(bǔ)充醫(yī)療的，我們都有，缺的是這樣的HR：能夠知曉企業(yè)的人力資源管理情況，針對(duì)疑難雜癥能提出科學(xué)合理、行之有效的解決措施的人才?？偨Y(jié)而言，HR是個(gè)專(zhuān)業(yè)活，做好不容易，首先要從“道”的層面上，清楚的認(rèn)知我們的定位、責(zé)任和價(jià)值，能從“一”家企業(yè)的全局出發(fā)，為滿足“一”個(gè)需求即企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，建立“一”套崗位管理更規(guī)范、人員配置更科學(xué)、激勵(lì)機(jī)制更加靈活、績(jī)效考核更加合理、多元化通道更加暢通，更好推動(dòng)企業(yè)發(fā)展的人力資源管理體系。