對(duì)構(gòu)建企事業(yè)人力資源績效管理體系的思考

鐘彬

[摘?要]隨著中國經(jīng)濟(jì)的快速增長，企事業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)越來越激烈，如何在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地成為企事業(yè)人力資源管理所要研究的重要問題。有效管理人力資源則是企事業(yè)獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)、走在成功之路的重要法寶，而績效管理體系作為人力資源管理的核心起到了不可替代的作用。文章從績效管理的含義與作用出發(fā)，針對(duì)目前我國企事業(yè)績效管理的現(xiàn)狀提出相應(yīng)的改善措施，對(duì)企事業(yè)人力資源績效管理進(jìn)行了新的探討。

[關(guān)鍵詞]人力資源;績效管理;現(xiàn)狀;思考

[中圖分類號(hào)]F272.92

隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的不斷提高，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的不斷加大，對(duì)于企事業(yè)來說，人才就顯得至關(guān)重要。只有擁有了一定的人才，才能夠不斷地進(jìn)行產(chǎn)品的研發(fā)創(chuàng)造，使得企事業(yè)處于持續(xù)前進(jìn)的狀態(tài)。

然而，在科技不斷發(fā)展的今天，高端人才的缺乏使得企事業(yè)在如此激烈的競(jìng)爭(zhēng)中處于劣勢(shì)，而對(duì)于一些中等人才而言，又因?yàn)槠笫聵I(yè)對(duì)于人才的管理不當(dāng)而使得無法良好的運(yùn)用人才，對(duì)于企事業(yè)來說又是一巨大的損失。因而，就目前的企事業(yè)發(fā)展來看，如何對(duì)于人力資源的績效管理體系進(jìn)行良好的運(yùn)用就顯得至關(guān)重要。筆者主要針對(duì)企事業(yè)績效管理體系進(jìn)行的一系列闡述，希望通過文章中一些問題的提出以及相關(guān)對(duì)策的描述，能夠使得企事業(yè)對(duì)于當(dāng)前的人力資源績效管理體系有一個(gè)良好的認(rèn)知。

1?企事業(yè)人力資源績效管理體系的內(nèi)涵

就當(dāng)前對(duì)于企事業(yè)人力資源績效體系的研究而言，現(xiàn)階段的績效體系一般分為五個(gè)階段。在績效管理體系中，第一個(gè)階段就是計(jì)劃階段。一般而言，筆者通常在制定一個(gè)體系或是目標(biāo)的時(shí)候，優(yōu)先需要制訂一個(gè)計(jì)劃，在計(jì)劃之中對(duì)于日后的流程進(jìn)行一個(gè)清晰的安排，即使是沒有逐個(gè)安排，也至少有一個(gè)大致的方向。在績效管理體系中的第二個(gè)階段就是實(shí)施階段。在這個(gè)實(shí)施階段中，主要側(cè)重的是對(duì)于員工的日常數(shù)據(jù)的收集整理，在這個(gè)過程中尤其注意數(shù)據(jù)的完整性以及真實(shí)性。第三個(gè)階段就是根據(jù)實(shí)施階段得來的各種數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，得出結(jié)果，這也是整個(gè)階段中的考核階段。第四個(gè)階段就是需要人力資源部門與員工一起進(jìn)行的，是對(duì)于員工日常以及這一階段工作的一個(gè)反饋，也就是我們通常所說的反饋階段。第五個(gè)階段也是筆者感覺特別重要的階段，能夠?qū)τ趩T工日后的發(fā)展起到良好的促進(jìn)作用的，就是員工的個(gè)人反思階段，還有企事業(yè)的反思階段。

2?企事業(yè)人力資源績效管理體系的重要性

一個(gè)企事業(yè)，要想在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中存活下去，就要不斷地進(jìn)行改進(jìn)，不斷地發(fā)展進(jìn)步，而不是一成不變地變成市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中的犧牲品。而企事業(yè)要想能夠進(jìn)行不斷地改進(jìn)，就需要有創(chuàng)新，在創(chuàng)新的過程中，人才又是不可或缺的必要因素。這就充分展現(xiàn)了對(duì)于一個(gè)企事業(yè)來說，人才的重要性。在對(duì)于人才的管理中，企事業(yè)人力資源管理體系就凸顯其重要性。

3?現(xiàn)階段企事業(yè)人力資源績效管理存在的問題

3.1?企事業(yè)對(duì)于績效管理體系缺乏良好的科學(xué)認(rèn)知

大多數(shù)中小型企事業(yè)缺乏戰(zhàn)略指引與文化支撐，對(duì)績效管理缺乏必要的認(rèn)識(shí)，不夠重視績效管理或者狹義理解績效管理等。即使是在實(shí)施了績效管理的企事業(yè)，其實(shí)施效果也不是很好。在一項(xiàng)調(diào)研企事業(yè)績效管理實(shí)施效果現(xiàn)狀顯示，87%的企事業(yè)正在實(shí)施績效管理，績效管理理念已經(jīng)深入人心，但績效管理實(shí)施效果欠佳，僅有27%的員工對(duì)于企事業(yè)績效管理實(shí)施現(xiàn)狀表示滿意，且能夠認(rèn)識(shí)到績效管理可以從根本上促進(jìn)組織和個(gè)人績效的提升，改善員工的工作質(zhì)量，從而切實(shí)地提升企事業(yè)的績效。在這種思想觀念影響下，某些部門尤其是業(yè)務(wù)部門會(huì)對(duì)績效考核消極應(yīng)付，績效考核往往流于形式，無法產(chǎn)生其強(qiáng)大的推動(dòng)力作用，這對(duì)于企事業(yè)的發(fā)展是極其不利的。

3.2?企事業(yè)對(duì)于人力資源當(dāng)中績效管理的運(yùn)用不當(dāng)

企事業(yè)在人力資源的管理中，績效考核這一類往往沒有得到充分的運(yùn)用。一般而言，企事業(yè)在對(duì)人力資源的管理運(yùn)用中，通常只是用于人才的招聘與考核，還有就是對(duì)于日常中人才的定位以及公司員工的調(diào)動(dòng)以及工資的考核制定，而真正將績效考核運(yùn)用到人力資源管理中的卻是少之又少，如此一來，也就使得績效管理體系失去其意義，對(duì)于企事業(yè)而言并沒有起到一定的促進(jìn)作用。

3.3?績效評(píng)價(jià)的目標(biāo)定位不清晰

企事業(yè)人力資源管理體系中績效評(píng)價(jià)的目的是通過績效評(píng)價(jià)來進(jìn)行反思回顧，讓企事業(yè)與員工找尋前一階段存在的漏洞與缺陷，在日后的工作過程中不斷地改進(jìn)，使得員工在日后的工作過程中不斷地與企事業(yè)目標(biāo)相融合，進(jìn)而促進(jìn)員工與企事業(yè)的共同發(fā)展。然而，績效考核在企事業(yè)人力資源管理的運(yùn)用中，卻遠(yuǎn)遠(yuǎn)沒有體現(xiàn)其作用，沒有明確績效評(píng)價(jià)的目的，許多企事業(yè)都是進(jìn)行績效考核之后，并沒有后續(xù)的反饋以及員工的反思回顧，只是注重于形式上的存在，而并沒有對(duì)于其內(nèi)在的目的進(jìn)行深究。如此一來，企事業(yè)在人力資源管理中的績效考核也就失去了意義。

3.4?績效管理人員的素質(zhì)有待進(jìn)一步提升

企事業(yè)人力資源管理中的績效考核尤其是要注重公平公正，特別是在進(jìn)行數(shù)據(jù)的收集過程中，更要注重信息的真實(shí)性與完整性。而在實(shí)際的工作過程中，許多績效管理人員往往會(huì)因?yàn)楸豢己藛T工的小恩小惠所收買，失去了其真實(shí)性。

4?應(yīng)對(duì)現(xiàn)如今企事業(yè)人力資源績效管理體系的措施

4.1?企事業(yè)應(yīng)當(dāng)建立科學(xué)的績效管理體系

在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展的今天，建立科學(xué)完善的績效管理體系越發(fā)顯得重要?？茖W(xué)完善的績效管理體系中，包括計(jì)劃、實(shí)施、考核以及后續(xù)的反饋和回顧。雖說在實(shí)際的績效管理中，企事業(yè)往往會(huì)忽視考核之后的反饋與反思，但是對(duì)于企事業(yè)的發(fā)展改進(jìn)而言，后兩項(xiàng)就顯得尤為重要。因此，企事業(yè)人力資源管理中要想建立科學(xué)完善的績效管理體系，就需要將績效管理體系中的五個(gè)階段逐一實(shí)現(xiàn)，而不是要顧此失彼。尤其是在考核之后，要加強(qiáng)企事業(yè)與員工之間的溝通，加強(qiáng)部門之間的溝通，便于考核結(jié)果的反饋與反思，如此，才能夠更好地促進(jìn)企事業(yè)的發(fā)展，提高企事業(yè)員工的能力，從而為企事業(yè)創(chuàng)造更高效益。

4.2?企事業(yè)應(yīng)當(dāng)完善績效管理體系的方法，實(shí)現(xiàn)績效管理的全面考核

就當(dāng)前市場(chǎng)中企事業(yè)人力資源管理中的績效考核，都或多或少存在一定的漏洞。尤其是在績效考核過程中，數(shù)據(jù)的范圍以及完善性將直接關(guān)系到考核的準(zhǔn)確性。因此，要想實(shí)現(xiàn)企事業(yè)人力資源管理中的績效管理全面考核，首先就是對(duì)于考核的數(shù)據(jù)來進(jìn)行一定的范圍擴(kuò)大。在初期企事業(yè)績效考核的過程中，數(shù)據(jù)范圍較窄，一般是根據(jù)員工的考勤以及績效來進(jìn)行考量，而要想進(jìn)行全面的考核，在數(shù)據(jù)的篩選上，可以適當(dāng)增添一些員工的經(jīng)歷、學(xué)歷以及人際方面的涉及，如此一來，不僅能夠更為全面地對(duì)于員工進(jìn)行績效考核，并且在一定程度上還能夠加強(qiáng)考核的準(zhǔn)確性。

4.3?制定科學(xué)的企事業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)

企事業(yè)在制訂長久的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)的過程中，并不是將此目標(biāo)作為一個(gè)口號(hào)進(jìn)行呼喊就可以的，而是需要具體實(shí)施的。要想更好地進(jìn)行戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)施，就需要將戰(zhàn)略目標(biāo)有個(gè)明確的定位，在實(shí)施過程中也要不斷地改進(jìn)，而不是堅(jiān)守著一成不變的腳步一直向前走。沒有適應(yīng)社會(huì)需求的企事業(yè)即使是再努力，也是終將淪為淘汰者的命運(yùn)。因此，要想使得戰(zhàn)略目標(biāo)更好地實(shí)現(xiàn)，就要將人力資源管理體系中的績效管理與戰(zhàn)略目標(biāo)相結(jié)合，通過績效考核不斷地進(jìn)行反饋，不斷地反思，如此才能夠不斷地前進(jìn)，進(jìn)而早日實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)。

4.4?加強(qiáng)績效考核人員的素質(zhì)

績效考核人員是一個(gè)計(jì)量和監(jiān)督的形象來對(duì)員工進(jìn)行考核，這就要求績效考核人員要時(shí)刻保持公正公平的態(tài)度去對(duì)待每一個(gè)員工，對(duì)待每一個(gè)數(shù)據(jù)，而不是徇私舞弊，公報(bào)私仇。當(dāng)然，這就在一定程度上要求考核人員必須具備一定的素質(zhì)。只有考核人員在擁有技能與高素質(zhì)的同時(shí)，才能夠維持一種公正公平的態(tài)度對(duì)待每一件事，才能夠使得數(shù)據(jù)的真實(shí)性與完整性得到一定的保障，才能夠使得績效考核有意義，才能夠充分發(fā)揮績效考核在企事業(yè)發(fā)展中的重要作用。

5?結(jié)?論

綜上所述，績效考核是企事業(yè)人力資源管理系統(tǒng)中的核心，對(duì)于企事業(yè)的發(fā)展促進(jìn)有著非常重要的作用。因而，企事業(yè)要想在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中獲得良好發(fā)展，就要不斷地進(jìn)行改革創(chuàng)新，不斷地通過績效考核來進(jìn)行監(jiān)督、反饋、反思。

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