基于大數(shù)據(jù)時代企業(yè)人力資源管理變革的分析

崔葉

[摘要]通過經(jīng)濟體制學(xué)和人文思想的引導(dǎo)下，經(jīng)過招聘，培訓(xùn)等多種方式，面向公司或者團體的有關(guān)工作人員，使企業(yè)公司或者這個團體有效甚至高效地運轉(zhuǎn)，最終達到公司的理想業(yè)績，這種情況在工作體制中被稱為人力資源管理。而大數(shù)據(jù)是指在一定的時間段中間沒有辦法使用平常的操控來處理的數(shù)據(jù)。而以前的管理方式在現(xiàn)在已經(jīng)不能勝任了，融入了大數(shù)據(jù)的企業(yè)管理充滿著發(fā)展的動力。

[關(guān)鍵詞]大數(shù)據(jù)時代;企業(yè)人力資源管理;變革分析

跟隨著信息大爆炸技術(shù)時代的腳步，大數(shù)據(jù)也慢慢地跟隨著，并逐漸變成了新時代的象征。大數(shù)據(jù)是一個包含了關(guān)于信息科學(xué)，信息管理，心理學(xué)等涉及的相關(guān)知識，基于大數(shù)據(jù)的影響，他給不同行業(yè)的發(fā)展都帶來了不同程度上的變化，包括關(guān)于企業(yè)人力資源管理涉及的理念，都受到了大數(shù)據(jù)的影響，并努力朝向大數(shù)據(jù)邁入，漸漸地形成了一種煥然一新的形式。

國有企業(yè)在涉及社會的正常運行走著非常重要的意義和影響，所以國有企業(yè)應(yīng)該主動地在關(guān)于大數(shù)據(jù)投入人力資源管理做出響應(yīng)，從而能進行企業(yè)的變革發(fā)展，以此保證了公司的可持續(xù)性的健康發(fā)展。

一、企業(yè)人力資源管理在大數(shù)據(jù)時代影響下對管理模式上創(chuàng)新的必要性

（一）提升公司核心競爭力

人力資源被譽為一個公司企業(yè)或者組織的一個非常特殊并且不能缺少的一個資源，而關(guān)于人力資源管理在大數(shù)據(jù)時代下的創(chuàng)新模式在提升公司組織影響以及競爭力方面有著重大意義，對于管理模式的創(chuàng)新型管理更是要快馬加鞭地迎頭并盡。一個企業(yè)是否有核心的競爭力的關(guān)鍵，就是對于企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新能力是否提高，那如果想要提高企業(yè)人力資源管理相關(guān)的工作，那就要一直著重于在管理方法、模式自己核心理念上的改革與不斷創(chuàng)新并進行優(yōu)化，以此來使人力資源管理能力不斷得到提高。所以對人力資源管理方面進行改革創(chuàng)新，就是提高工作效率，提升企業(yè)核心競爭力的最快的方法。

（二）構(gòu)建企業(yè)內(nèi)部凝聚力

城市的發(fā)展進程也根據(jù)著大數(shù)據(jù)時代腳步的到來而快速發(fā)展，引起了不少城鎮(zhèn)農(nóng)村的人員來到大城市進行勞動，形成了一股潮流。而這讓企業(yè)突然擴充了很多人，內(nèi)部人員的素質(zhì)、人文價值觀、世界觀、文化程度包括相關(guān)的勞動技能等多方面存在著很大的差異，也就引起了企業(yè)內(nèi)部員工在工資待遇和職位管理上等多方面有著天壤之別的待遇，這都容易引起企業(yè)內(nèi)部員工之間不必要的麻煩。所以在這樣的情況下企業(yè)人力資源管理在模式創(chuàng)新上必須進行發(fā)展，來更好地處理內(nèi)部人員之間的關(guān)系，促進企業(yè)更好地發(fā)展，所以構(gòu)建企業(yè)內(nèi)部人員的核心凝聚力。

（三）順應(yīng)經(jīng)濟全球化發(fā)展趨勢

伴隨著大數(shù)據(jù)時代的發(fā)展，解決了不同企業(yè)之間的一些問題，從而導(dǎo)致企業(yè)發(fā)展更加具有國際化的趨勢，造就了非常大的競爭力。所以企業(yè)一定要在全球范圍內(nèi)對人力資源管理進行調(diào)整，而企業(yè)在不同方面都有著跨國管理的情況，這也就對資源管理的難度進行了提升，大部分因為管理范圍的加大。而如果把大數(shù)據(jù)融入到這里，把大數(shù)據(jù)滲透到企業(yè)人力資源管理的各個環(huán)節(jié)，那將會對其有著極大的幫助，也很大可能可以滿足經(jīng)濟全球化的趨勢。

二、人力資源管理中發(fā)現(xiàn)的問題

（一）管理方式不當

雖然現(xiàn)在融入了大數(shù)據(jù)的人力資源管理已經(jīng)進行了變革，但在很多的企業(yè)中仍然使用者迂腐的管理方法，特別是中小型企業(yè)這種現(xiàn)象尤為常見。人力資源管理大部分是針對對企業(yè)中事物的管理，而有很多企業(yè)都將其運用于企業(yè)發(fā)展的推動機，給企業(yè)內(nèi)部人員做出了比較嚴格的管理條約，無視了人性化管理。這種老舊落后的管理方法是目前企業(yè)普遍存在的問題。

（二）管理人員的落后

企業(yè)管理方式的作用不當是由企業(yè)管理人的思想價值觀所造成的。如果一個企業(yè)管理人員的價值觀比較傾斜或者迂腐，對企業(yè)工作員工的安排計劃十分老舊，沒有一點創(chuàng)新，墨守成規(guī)，那么管理方式必然會出現(xiàn)問題，也可能是對于企業(yè)的管理方式?jīng)]有進行深入了解。但這都是管理人員所導(dǎo)致的，他們管理人員時往往會把企業(yè)人員的工作目標計劃和環(huán)境進行常規(guī)操作，這種老舊落后的思想不但會讓企業(yè)的核心人員的人才失去，甚至?xí)且粋€企業(yè)逆向發(fā)展。

（三）內(nèi)部壓力問題

在企業(yè)人力資源管理部門工作中，有一個重點工作就是企業(yè)的招聘大會。在現(xiàn)在這個時代社會之間的競爭非常大，特別是企業(yè)之間的市場競爭，還包括在人才招進的方面上。有很多的中小型企業(yè)因為自己的局限性，導(dǎo)致了不能給予內(nèi)部工作人員非常高的薪資，所以在企業(yè)之間的競爭中處于下風(fēng)。不僅如此，有非常多的企業(yè)公司還用著以往的落后的招聘方法，從而也會導(dǎo)致在管理工作中存在大量的問題，長期以往，還會對企業(yè)的正常運行發(fā)展造成一定的影響。

三、融入了大數(shù)據(jù)的企業(yè)人力資源管理改革方針

（一）創(chuàng)新管理理念

如果要對于在融入了大數(shù)據(jù)時代的企業(yè)人力資源管理模式中的創(chuàng)新改革進行研究，我們第一個就要對企業(yè)管理人員的思想管理理念進行創(chuàng)新改造，用正確的人文價值觀以及世界觀對于人力資源管理的理念進行發(fā)掘和探究，從而形成更好更有效的管理方法。這不但是對管理人員在新時代下的變通提出一定的要求，也是一個企業(yè)活力的根源所在。

（二）大數(shù)據(jù)可以構(gòu)建扁平化服務(wù)模型

在企業(yè)人力資源管理相關(guān)建設(shè)過程和正常運轉(zhuǎn)的時候，如果對企業(yè)管理進行在管理結(jié)構(gòu)構(gòu)建和創(chuàng)新方式上的探究，使企業(yè)公司組織管理的正常運轉(zhuǎn)進行了有效的保護。只有確定了企業(yè)管理的過程比較正規(guī)的進行相關(guān)方面的整改，從而使員工對企業(yè)不產(chǎn)生相關(guān)的偏見和意見，企業(yè)公司員工全身心地致力于組織，才可以為企業(yè)的高效運行提供更有力的保障。換一句話說，如果用大數(shù)據(jù)對企業(yè)人力資源管理進行構(gòu)建組織結(jié)構(gòu)，在一定程度上確保企業(yè)管理的扁平化發(fā)展，也讓企業(yè)內(nèi)部工作人員有了更廣闊的發(fā)展趨勢，從而就會提高企業(yè)的革新競爭力，在競爭力極大的形式中處于上風(fēng)，最后就會得到更加高的經(jīng)濟效益。

（三）大數(shù)據(jù)可以為企業(yè)管理提供量化的數(shù)據(jù)

對于大數(shù)據(jù)對企業(yè)的管理來說，它不只是對無數(shù)信息進行整合的過程，它更是對數(shù)據(jù)統(tǒng)計并對其進行量化的分析，通過這些被整合的數(shù)據(jù)，企業(yè)的管理人員就會通過這些相關(guān)信息來分析探究，從而對企業(yè)需要的人才進行更清楚的認識。然后企業(yè)管理人員要根據(jù)這些客觀的分析，保證了這些數(shù)據(jù)對企業(yè)的人才管理的主動性。確定了對其針對的方針以后，企業(yè)要根據(jù)大數(shù)據(jù)進行人員價值分析來進行處理，確保組織可以真正地提高管理水平。所以，如果把大數(shù)據(jù)融入到企業(yè)管理中，用客觀的數(shù)據(jù)整合進行分析，來進行管理標準與戰(zhàn)略目標，進而提高企業(yè)的地位與主動性。

（四）工薪變化改革

一個企業(yè)的管理過程中，如果想要提高員工的工作效率以保持正常運行，那就需要在員工制度的基礎(chǔ)之上制訂客觀合理的工資管理制度。工薪的提升不但能對工作人員企業(yè)內(nèi)部人員的積極性和工作效率進行提升，還可以對員工的工作業(yè)績成果進行肯定支持與鼓勵，這是一個企業(yè)可以有效發(fā)展的關(guān)鍵制度。所以在企業(yè)的管理制度中，用大數(shù)據(jù)對員工的工作業(yè)績進行量化分析，并對其進行多種不同的多元化獎勵，偶爾地增加獎勵程度會使企業(yè)人員更加具有自豪成就感，就會對企業(yè)更加努力信賴，和對公司的積極性。所以企業(yè)在管理人員過程中最好要適當?shù)剡M行物質(zhì)或者情感上的獎勵，經(jīng)營一個雙贏的過程，來創(chuàng)造出一個優(yōu)秀的工作組織團隊。

四、結(jié)束語

從上面的角度綜合考慮，在日新月異的大數(shù)據(jù)時代，一個企業(yè)的正常運轉(zhuǎn)和不斷進步是需要一個合理客觀的數(shù)據(jù)整合。帶走深謀遠慮的性質(zhì)來說，如果一個企業(yè)可以實現(xiàn)對企業(yè)員工的合記管理，確保公司核心人員管理制度的正常實施，不僅僅為企業(yè)發(fā)展提供了源源不斷的動力，更是確保了組織在大數(shù)據(jù)新時代環(huán)境下一個企業(yè)的立足之地。