競爭情報在高校招聘有效性中的作用探討

周燕

【摘要】招聘作為向學校師資隊伍輸送人才的主要方法，一直被學校各方重點關注。文章通過對高校招聘現(xiàn)狀的分析，指出高校招聘有效性較低的問題，并針對此問題分析原因，建議將企業(yè)競爭情報的部分理論與方法運用于高校的招聘活動中來提高學校的招聘有效性。

【關鍵詞】高校招聘、競爭情報、信息不對稱

中圖分類號：G472

21世紀的競爭說到底就是對人才的競爭。在知識經(jīng)濟時代，人才是爭創(chuàng)雙一流高水平高校的根本保障。招聘作為向學校師資隊伍輸送人才的主要方法，一直被學校各方重點關注著。但在學校的實際招聘過程中通常會遇到這樣的情況：經(jīng)過多重考核而被選中的人才在入職前夕告知放棄此次機會，或者在入職后發(fā)現(xiàn)新員工與學校需求不匹配，而這個情況并未在招聘過程中被發(fā)現(xiàn)。這不僅讓大家空歡喜一場，還造成了人力和財力的浪費。本文借鑒企業(yè)競爭情報的部分理論與方法，運用于高校的招聘活動中，以期能提高學校的招聘有效性。

一、高校招聘的現(xiàn)狀

在高校招聘的過程中經(jīng)常會碰到兩類情況：第一類是應聘者在通過面試之后主動放棄入職機會;第二類是應聘者在入職之后才被發(fā)現(xiàn)自己其實并不適合這個崗位。

造成應聘者主動放棄入職主要是以下四種原因：第一種是看中學校工作的福利與保障，希望找一份相對輕松點的工作，但面試后，發(fā)現(xiàn)高校的工作并不如外界所傳言的那樣輕松，工作強度和壓力不比企業(yè)的少，而福利待遇也沒想象中的好，與他找工作的動機或要求相違背，所以放棄入職機會。第二種是因為事業(yè)單位招聘流程相對復雜，需要層層審批，耗時較長，應聘者在此期間被其他單位看中而選擇放棄入職機會。第三種是因為非上海事業(yè)單位的中高職稱進高校后職稱需復評，符合學校要求后方能聘任。有些老師擔心自己評不上而放棄入職。第四種是因為通過社會招聘渠道招聘的老師，入職前需要去原工作單位政審，有老師擔心自己政審無法通過而放棄入職。

入職后發(fā)現(xiàn)自己其實并不適合這個崗位的主要是由于兩方面的因素。第一種大多發(fā)生在從校園招聘來的應屆畢業(yè)生身上。由于缺乏工作經(jīng)驗，他們對自己的能力或者工作的要求估計錯誤，尤其是一些需要實際動手操作的崗位。學校中獲得的理論知識不能彌補實操經(jīng)驗的不足，而且學校中是在導師指導下進行實踐或科研的，工作中離開了導師的幫助，導致他們在工作初期顯得不那么的游刃有余，難以獨當一面。第二種情況是由于招聘工作的信息不對稱造成的。應聘者會有意識的向考官展示一些對自己有利的證明材料，可能無意識夸大自己的能力，或隱瞞一些不利于自己的信息。這會對面試考官的判斷產(chǎn)生一些誤導，使得應聘者的一些問題直到入職后才被發(fā)現(xiàn)。

這兩類情況的產(chǎn)生，使得高校的招聘工作總是事倍功半，明明花了很大的精力，效果卻總有些不盡如人意。

二、影響高校招聘有效性的這些因素

通過對高校招聘現(xiàn)狀的分析，不難發(fā)現(xiàn)，大多數(shù)情況都是由于應聘者與面試官之間的信息不對稱所造成的。經(jīng)過歸納總結，應聘者與高校直接主要存在以下三種信息不對稱的情況。

第一種是應聘者對高校的相關信息不了解。不少應聘者尤其是應屆畢業(yè)生投簡歷前所投職位，甚至忘了曾經(jīng)投過哪些崗位。這類應聘者對于高校而言，也不是“有誠意”的應聘者，他也許只是想要一份工作，而不是因為自己有多適合或多喜歡這份工作，在面試之前他為這份工作所花費的“浸沒成本”也較低，當他有更好的機會時，可以輕易放棄這份工作，也不覺得有多遺憾或是可惜。

第二種是學校對應聘者的相關信息了解不完整。目前學校對應聘者的了解主要是通過應聘者的簡歷、面試時的表現(xiàn)和在面試通過后的政審。政審其實更多的是對應聘者所提供信息的真實性考察，而且已經(jīng)臨近入職，對提高招聘有效性的作用并不大。簡歷中所展現(xiàn)的更多的是應聘者愿意透露的、對自己應聘有利的信息，并不全面。面試時的表現(xiàn)有時可以通過一些面試技巧來遮掩，而且每位面試者的面試時間都相對比較有限，無法真正了解一個人。

第三種是應聘者和學校對環(huán)境情報的認識把握不一致。環(huán)境情報包括對招聘市場、招聘政策、相關法律法規(guī)的認識程度。比如，“非上海戶籍的社會人員必須取得上海市居住證滿一年，方可入事業(yè)編制”這條規(guī)定，不少應聘者并不將它當作一回事，認為只要自己面試時表現(xiàn)夠優(yōu)秀就可放寬限制;或是海外留學歸來的碩士認為自己是當年畢業(yè)的就算應屆畢業(yè)生，但其實并不符合錄用要求。有時應聘者或招聘學校會因高估或低估自己在招聘市場中的地位，沒有合理的自我定位而導致錯失合適的應聘者或學校。

這三種信息不對稱的情況正是影響高校招聘有效性的“罪魁禍首”。而在招聘過程中，借鑒企業(yè)競爭情報的部分方法對減少因信息不對稱而產(chǎn)生的問題有積極作用。

三、競爭情報方法運用于招聘環(huán)節(jié)中的益處

競爭情報的本質就是消除不利于己方的信息不對稱和建構有利于己方的信息不對稱。因此，在高校的招聘環(huán)節(jié)中借鑒企業(yè)競爭情報的部分方法，對提高高校招聘的有效性是有一定益處的。

針對第一種應聘者對高校的相關信息不了解的信息不對稱情況，學校可以在面試之前增加一輪筆試環(huán)節(jié)，考題涉及學校校園文化等相關內(nèi)容，引導應聘者自主通過學校官網(wǎng)或招聘廣告收集學校相關信息，從而對學校有個初步的概念，同時增加他們在此次招聘中所花費的“浸沒成本”。在筆試前可有相關人員向應聘者進一步介紹學校的相關情況，針對應聘者所關心的話題如校園文化、規(guī)章制度、評職稱政策、晉升渠道等方面對應聘者進行宣傳，從而加深應聘這對學校的認識，重新考慮是否要繼續(xù)參與此次招聘。

第二種學校對應聘者的相關信息了解不完整的現(xiàn)象可以通過以下三種方法得到改善。第一種方法是背景核查。原先處于招聘環(huán)節(jié)末端的政治審查的部分內(nèi)容可以提前到面試前進行。如學歷、誠信信息;離職或選擇本單位的原因;畢業(yè)學?；蛟ぷ鲉挝辉谛袠I(yè)中所處地位;發(fā)表的論文和科研項目的質量，及其在論文寫作或項目研究過程中所處地位。如有渠道，還可以通過聯(lián)系其學校輔導員或導師側面了解應聘者或該校畢業(yè)生的相關情況。第二種方法是實戰(zhàn)法。針對一些對動手能力要求比較高的崗位，可以讓其現(xiàn)場直接操作一下;對于對理解能力要求比較高的崗位，可以告訴其一個新概念考察其理解能力和接受程度。這樣可以對應聘者的能力有相對直觀的概念。第三種方法是問卷法。通過一些簡單的問卷對其人格類型、職業(yè)能力傾向、職業(yè)興趣等有個簡單的認識，可作為面試時的輔助參考依據(jù)。這三種方法無法做到完全了解應聘者，但可以在一定程度上改善信息不對稱的情況，幫助學校從更多方面了解應聘者。

第三種應聘者和學校對環(huán)境情報的認識把握不一致是三種信息不對稱情況中最為復雜的一種信息不對稱情況。它除了應聘者和學校兩者關系之外，還多了外面環(huán)境這第三種情報。學校除了自己要有意識的捕捉這些環(huán)境情報之外，還需要有選擇性的向應聘者傳遞這些情報。一些常規(guī)性性的政策信息可以通過招聘網(wǎng)站公開發(fā)布或筆試面試時口頭告知。招聘市場的環(huán)境情報則需要招聘人員對招聘市場調(diào)研后才可得知。比較簡單的方法是，通過其他相關行業(yè)企業(yè)和學校的招聘廣告或招聘會現(xiàn)場與其他單位企業(yè)招聘人員聊天，獲取其招聘對象的專業(yè)分布、福利待遇、招聘規(guī)模、其他學校和本校畢業(yè)生受歡迎程度等情報;通過相關專業(yè)學校的招生就業(yè)網(wǎng)獲取應屆畢業(yè)生的情報;聯(lián)系學校相關專業(yè)的輔導員或導師向其了解該校的專業(yè)定位和辦學水平與特色。在面試過程中引導應聘者對自身進行SWOT分析，自我剖析。環(huán)境情報獲取的手段比較靈活多樣，通過這些方法可以幫助學校獲得部分環(huán)境情報，并了解應聘者及自身的大致定位。如要更深入的獲取或分析環(huán)境情報可以通過PEST四分法對外部環(huán)境監(jiān)視、波特五力模型對行業(yè)環(huán)境監(jiān)測來獲得情報。

招聘無需追求名校畢業(yè)、簡歷完美、經(jīng)歷豐富的人才，也不是盲目的去企業(yè)或與競爭對手那爭奪人才，而是在了解應聘者和學校定位和專業(yè)發(fā)展的基礎上去挖掘合適的人。通過競爭情報的方法分析自身和前來應聘的人才，可以避免人才的“無效供給”，幫助學校了解應聘者，為其安排最合適的崗位，發(fā)揮其優(yōu)勢，揚長避短，調(diào)動員工的積極性，做到人盡其才。在招聘環(huán)節(jié)中就能“知己知彼”，招聘的有效性自然就提高了。

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