PDCA框架下高職院校教師培養(yǎng)體系探索與實踐

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/廣西國際商務(wù)職業(yè)技術(shù)學院

培育高質(zhì)量的師資隊伍是實現(xiàn)職業(yè)教育現(xiàn)代化的關(guān)鍵。新時代國家陸續(xù)出臺《關(guān)于加快發(fā)展現(xiàn)代職業(yè)教育的決定》、《關(guān)于全面深化新時代教師隊伍建設(shè)改革的意見》、《教師教育振興行動計劃(2018-2022年)》等重要文件，對建設(shè)現(xiàn)代職業(yè)教育體系進行了一系列部署要求，強調(diào)了培育高質(zhì)量師資隊伍的重要性和緊迫性。2016年教育部啟動高職院校內(nèi)部質(zhì)量保證體系診斷與改進工作(以下簡稱質(zhì)量診改)，教師發(fā)展質(zhì)量的診斷與改進是其中重要工作之一。在 “需求導(dǎo)向、自我保證，多元診斷、重在改進”的方針指導(dǎo)下，如何充分運用PDCA戴明循環(huán)質(zhì)量管理理論，搭建系統(tǒng)的教師培養(yǎng)體系，實施教師發(fā)展質(zhì)量診斷與改進，對于激發(fā)教師發(fā)展內(nèi)生動力，提升教師發(fā)展質(zhì)量，促進高職院校教育教學的持續(xù)發(fā)展具有重要的現(xiàn)實意義。

一、現(xiàn)狀及存在問題

高職院校教師培養(yǎng)經(jīng)歷了項目培養(yǎng)、實踐體驗、廣泛普惠、制度建設(shè)等歷程，取得了一定的成效。但由于觀念、經(jīng)費、資源等因素的制約，教師培養(yǎng)出現(xiàn)了普惠不易、統(tǒng)籌不夠、后勁不足的瓶頸，具體體現(xiàn)在以下四個方面：

(一)培養(yǎng)系統(tǒng)不完善

培養(yǎng)與培訓的含義大不相同。培養(yǎng)是指“以成長為目的開展長期的持續(xù)的教育和訓練”。本文探討的教師的培養(yǎng)應(yīng)是一個長遠的、系統(tǒng)的、可持續(xù)的體系。當前，各級教育管理部門以及高職院?？紤]的大多屬于培訓。培訓是短期的、階段性的訓練，固然也能作為教師成長的階梯或者墊腳石，但仍缺乏系統(tǒng)的長遠的教師培養(yǎng)規(guī)劃，沒有形成系統(tǒng)的教師崗前培養(yǎng)、在職培培養(yǎng)和繼續(xù)教育，不利于教師長期可持續(xù)的成長與發(fā)展。

(二)培養(yǎng)內(nèi)容不先進

教育是一個人影響人的事業(yè)。教師職業(yè)的重要性和復(fù)雜性決定了教師的職業(yè)成長需要樹立終身學習的理念，需要獲得全面的多方位的職業(yè)能力支持。目前許多培訓主要是解決了知識、技能和方法問題，對教師的核心能力和素養(yǎng)，如精神品質(zhì)、價值追求、思維方式、認知方式等方面的培養(yǎng)甚少。面向人工智能時代的未來教育所需要的開放性思維、人機對話、溝通與社會交往、科研與社會服務(wù)等能力的培養(yǎng)也未能與時俱進。

(三)培養(yǎng)模式單一

部分高職院校由于觀念、經(jīng)費、資源等因素的制約，教師培訓模式單一，大多采用走出去培訓、校外培訓、集中培訓、短期培訓等，不夠重視結(jié)合本職工作的自我培養(yǎng)、校本培養(yǎng)、網(wǎng)絡(luò)線上培訓、跨學科培訓、PBL項目制培養(yǎng)、校行企合作培養(yǎng)等。在高職院校師資緊缺，教師日常工作繁重的情況下，培訓模式的單一就會造成教師難以找到適合自身能力發(fā)展的培養(yǎng)方式，自我學習發(fā)展、繼續(xù)教育、終生學習也會相對滯后。

(四)培養(yǎng)評價不科學

高職院校對送出去和引進來的培訓缺乏過程和結(jié)果性的考核評價，對教師的質(zhì)量評價多以年度總結(jié)代替，教師個人對自我成長與發(fā)展也沒有進行科學的評估。從質(zhì)量管理的角度來看，教師培養(yǎng)缺少了質(zhì)量評價反饋這一重要的閉環(huán)環(huán)節(jié)。而教師質(zhì)量評價是對教師工作價值以及發(fā)展?jié)撃苓M行評價的重要工具，對教師的發(fā)展起到重要的指導(dǎo)作用。因而高職院校還需重視教師質(zhì)量考核評價工作的使用。

二、PDCA框架下高職院校教師培養(yǎng)體系的構(gòu)建

(一)理論基礎(chǔ)與現(xiàn)實意義

PDCA循環(huán)理論質(zhì)量管理專家戴明博士(Dr.W.E.Deming)提出，整個循環(huán)包括P(PLAN)計劃、D (DO)執(zhí)行、C(CHECK)檢查、A(ACTION)處理四個環(huán)節(jié)，其核心思想是“不斷循環(huán)、持續(xù)提升”。質(zhì)量管理在這四個階段按順序不斷循環(huán)，實現(xiàn)管理水平持續(xù)提升。教師培養(yǎng)是高職院校的重點工作，從全面質(zhì)量管理角度做好教師培養(yǎng)工作，對提升教師品質(zhì)，促進高職院校教育教學質(zhì)量的持續(xù)發(fā)展具有長遠的意義。

(二)構(gòu)建原則

1、系統(tǒng)性

高職院校教師培養(yǎng)體系整體上應(yīng)是一個有序的、系統(tǒng)的過程。教師自身、部門師資及學院師資團隊的培養(yǎng)目標并不相互矛盾，而是高度統(tǒng)一的體系，相互聯(lián)系，相輔相成。依據(jù)戴明循環(huán)理論的計劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、控制等管理學原理，在循環(huán)改進中實現(xiàn)質(zhì)量的提升。

2、全程性

高職院校質(zhì)量診改工作強調(diào)全員、全過程、全方位開展。教師培養(yǎng)也應(yīng)貫穿教師入職、成長、成熟到發(fā)展的全過程。

3、差異性

為實現(xiàn)高職院校辦學特色，教師培養(yǎng)要體現(xiàn)個性化及差異性。同一時期的不同教師，同一教師的不同時期，往往有不一樣的職業(yè)規(guī)劃目標，因此，應(yīng)對教師進行分類，選用不同的評價指標，對教師進行分層分類培養(yǎng)和評價。如將教師為教學型、科研型、雙師型、名師、工匠等。

4、發(fā)展性

教師的成長和發(fā)展是動態(tài)的、可持續(xù)的。遵循發(fā)展性原則，意味著對同一教師的不同時期，應(yīng)采用不一樣的評價指標，對其職業(yè)生涯的不同階段進行評價，促使教師逐步認識自我、完善自我，不斷提升綜合能力和素質(zhì)。

(三)構(gòu)建模型

圖1 PDCA框架下高職教師培養(yǎng)體系的模型

三、PDCA循環(huán)在高職教師培養(yǎng)體系中的應(yīng)用實踐

(一)明確目標，科學制定規(guī)劃

P(PLAN)計劃階段強調(diào)系統(tǒng)性、科學性。按照質(zhì)量診改工作的要求，首先要明確教師發(fā)展目標，科學制定學校、二級學院(或系部)、教師三級規(guī)劃體系。一般情況下，學校制定師資五年發(fā)展規(guī)劃及年度計劃，二級學院(或系部)根據(jù)學校的總體規(guī)劃，結(jié)合本部門特色及實際情況制定部門師資五年發(fā)展規(guī)劃及年度計劃，每位教師制定自身3-5年職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃。各層面規(guī)劃具體制定實施路線圖，并與學?？冃Э己藪煦^。

表1 “五遞進”高職教師能力標準

表2 “五結(jié)合”高職教師發(fā)展培養(yǎng)模式

在質(zhì)量診改工作中，各層面制定目標規(guī)劃時需要參照相關(guān)的標準或相關(guān)的制度。因此，學校的人事部門、教務(wù)部門、教師發(fā)展中心等相關(guān)部門應(yīng)對教師進行分層分類，明確教師發(fā)展階段的要求和發(fā)展能力標準?？筛鶕?jù)教師職業(yè)發(fā)展階段，按照“五遞進”制定教師能力標準。分為合格講師、骨干教師、課程負責人、專業(yè)帶頭人、教學名師五個階段，每個階段達到的相應(yīng)的能力標準，可以師德素養(yǎng)、教學設(shè)計與創(chuàng)新能力、信息技術(shù)運用能力、專業(yè)實踐能力、科研能力及社會服務(wù)能力方面提出不同的能力標準和要求。如表1所示。

(二)組織實施，多種模式培養(yǎng)

D (DO)執(zhí)行階段強調(diào)規(guī)范化、實踐性。根據(jù)既定的教師發(fā)展目標和規(guī)劃，以“五結(jié)合”多種模式組織實施教師培養(yǎng)，即理論與實踐培訓相結(jié)合、專項與綜合培訓相結(jié)合、教師自我培養(yǎng)與學校培養(yǎng)相結(jié)合、校內(nèi)與校外培訓相結(jié)合、線上與線下培訓相結(jié)合。如表2所示。

(三)定期檢查，及時調(diào)整措施

C(CHECK)檢查階段強調(diào)可量化、動態(tài)性。建設(shè)診改數(shù)據(jù)平臺是質(zhì)量診改重點工作之一。要充分運用診改數(shù)據(jù)平臺，定期采集、監(jiān)測、分析共享數(shù)據(jù)平臺的教師發(fā)展數(shù)據(jù)，對偏離目標的情況及時預(yù)警。教師利用數(shù)據(jù)平臺可以及時了解自己的狀況，進行自主診斷與改進，撰寫自我診改報告。二級學院(或系部)、學校依據(jù)共享數(shù)據(jù)平臺，結(jié)合年度計劃落實情況，適時開展診斷與改進，撰寫師資隊伍發(fā)展質(zhì)量年度報告。在質(zhì)量診改過程中發(fā)現(xiàn)教師發(fā)展中存在的問題與不足，及時調(diào)整，并加強教師自我改進自我發(fā)展培養(yǎng)，加強校內(nèi)外培養(yǎng)。

(四)考核評價，持續(xù)改進提升

A(ACTION)處理階段強調(diào)的是總結(jié)性、提升性。構(gòu)建科學全面的教師評價體系，分別對教師、二級學院(或系部)、學校師資隊伍進行考核評價，總結(jié)問題，肯定成績、改進不足、提升質(zhì)量。對于有效促進教師發(fā)展的培養(yǎng)模式和方法，認真總結(jié)，推進規(guī)范化建設(shè)，實現(xiàn)教師培養(yǎng)質(zhì)量螺旋式上升。對不利教師發(fā)展、造成資源浪費、方式方法不科學的培養(yǎng)模式和方法，分析原因，解決問題，調(diào)整培養(yǎng)方案。

考核評價是PDCA的最后一環(huán)也是新的循環(huán)的開始。通過大大小小的PDCA循環(huán)，教師提高自我認知，清楚認識未來的改進方向和目標，從而堅持不懈努力。二級學院(或系部)、學校根據(jù)實際情況調(diào)整培養(yǎng)側(cè)重點，分層分類對教師加強培養(yǎng)，不斷促進教師的專業(yè)成長和發(fā)展，從而有效提升高職院校教育教學質(zhì)量。

四、保障措施

(一)制度保障

完善高職教師培養(yǎng)制度。一是制定切合本校長遠發(fā)展、特色發(fā)展的教師培養(yǎng)制度，定期實施診斷與改進，形成適合本校的教師培養(yǎng)體系。并根據(jù)PCDA循環(huán)，制定培養(yǎng)效果跟蹤制度，對照培養(yǎng)目標進行科學評價，確保培養(yǎng)目標的實達成，打造高素質(zhì)的教師隊伍。二是系統(tǒng)設(shè)計教師培養(yǎng)制度、薪酬分配、職稱晉升、“雙師”教師等制度。

(二)組織保障

完善高職院校教師發(fā)展的組織架構(gòu)。一種設(shè)置是在現(xiàn)有職能部門(一般是人事部門或教務(wù)部門)下設(shè)教師發(fā)展中心。另一種設(shè)置是借鑒國內(nèi)外本科院校獨立成立教師發(fā)展中心的做法。通過完善中心功能、建立科學的運行機制，系統(tǒng)化、有組織地提升高職教師發(fā)展質(zhì)量。

(三)經(jīng)費保障

為高職教師提供高質(zhì)量的培養(yǎng)培訓，經(jīng)費保障是關(guān)鍵。高職院校必須加大培訓經(jīng)費的比重。同時，國家和地方性教育主管單位也需要重視教師隊伍人才的培養(yǎng)，進一步加強對高職教師培養(yǎng)培訓的經(jīng)費支持。