基于RBRVS的超聲科績效二次分配方法探討*

——王彥霞 黃云洲 董 軍 張連俊

近年來，科室績效工資二次分配逐漸成為績效管理研究的熱點。目前，相關(guān)文獻多針對護理單元績效二次分配展開研究，采用護理崗位分級管理[1]。對醫(yī)技科室績效工資二次分配問題進行研究的文獻則較少。泰達國際心血管病醫(yī)院建立了以病種、難度系數(shù)、工作量相結(jié)合的績效工資核算方法[2]，在以關(guān)鍵績效指標為理論基礎(chǔ)的績效考評方案[3]中，充分調(diào)動醫(yī)技科室積極性，共同建立了一套以崗級系數(shù)和工作量為主的科室績效二次分配方案。

1 科室績效工資二次分配方法

1.1 崗級系數(shù)確定

借鑒RBRVS理論[4]，將超聲科現(xiàn)有檢查項目分為3大類，即心臟檢查項目、血管檢查項目、腹部檢查項目。綜合員工崗位級別、學(xué)歷、職齡、工齡、專業(yè)能力等，按類別核定崗級系數(shù)。

1.1.1 心臟檢查項目 根據(jù)醫(yī)院崗級績效工資標準確定員工心臟檢查項目崗級系數(shù)。第一步，計算各員工崗級工資占科室全部員工崗級工資標準總數(shù)的比例，即每人的績效工資占比。第二步，確定基準能力員工，例如入職1年已取得執(zhí)業(yè)醫(yī)師資格的員工。第三步，將其他員工績效工資占比與基準員工績效工資占比進行比較，得出每個員工對應(yīng)的崗級系數(shù)。

表1各類別崗級系數(shù)匯總

姓名心臟崗級系數(shù)血管崗位系數(shù)腹部崗位系數(shù)A4.403.571.19B4.002.570.86C2.683.143.14…………基準員工1.001.001.00M0.900.140.05N0.900.140.05總計33.4432.4323.76

表2科室績效工資二次分配結(jié)果示例

人員業(yè)績(80%)標化工作量工作量系數(shù)實際業(yè)績績效管理(15%)管理系數(shù)實際管理績效出勤(5%)出勤系數(shù)出勤績效獎勵獎勵慰問值班費扣罰款實際發(fā)放A13576.020.132939.110.07297.740.04113.05100015601004909.9B7392.800.071582.600.05211.960.06169.570010400.003004.13C11224.320.102260.850.03127.170.05141.31007900.003319.33……………………………………………………………………合計107207.181.0022608.531.004239.191.02826.136008900.631820080056574.48

1.1.2 血管檢查項目 根據(jù)員工實際工齡(包括院內(nèi)工齡、院外工齡)確定員工血管檢查項目崗級系數(shù)。第一步，統(tǒng)計每個員工院內(nèi)工齡及院外工齡，核算總工齡。第二步，計算每個員工的工齡占比。第三步，以基準能力員工為標準，其他員工的工齡占比與其進行比較，得出比值即為每個員工對應(yīng)崗級系數(shù)。

1.1.3 腹部檢查項目 綜合評定員工業(yè)務(wù)能力和專長，按專科醫(yī)院3年算1年規(guī)則折算工齡，根據(jù)折算工齡(包括院內(nèi)工齡、院外工齡)確定員工腹部檢查項目崗級系數(shù)。第一步，按規(guī)則折算每個員工院內(nèi)工齡及院外工齡，核算總折算工齡。第二步，計算每個員工的折算工齡占比。第三步，以基準能力員工為標準，其他員工折算工齡占比與其進行比較，得出比值即為每個員工對應(yīng)崗級系數(shù)。

各類別崗級系數(shù)見表1。

1.2 工作量匯總

1.2.1 實際工作量 借鑒病例組合理念，依作業(yè)區(qū)域和項目不同分為134個小類，并分別統(tǒng)計每位員工的日工作量，自動匯總生成月工作量統(tǒng)計表。年底可匯總生成每位員工各檢查項目年度工作量統(tǒng)計表，為員工年度績效考評提供參考。

1.2.2 標化工作量 依據(jù)醫(yī)院規(guī)定的項目難度系數(shù)和科室確定的崗級系數(shù)標化工作量。標化工作量=實際工作量×項目難度系數(shù)×崗級系數(shù)。

1.3 科室員工績效分配

員工績效工資=待分配績效+獎勵-懲罰。

1.3.1 待分配績效 員工績效總額扣除獎勵和懲罰后，為待分配績效。為體現(xiàn)“多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬”理念，待分配績效按業(yè)績績效(80%)、管理績效(15%)以及出勤績效(5%)進行劃分。

(1)業(yè)績績效。業(yè)績績效按每人標化工作量分配，以真實反映員工工作量和技術(shù)難度。員工業(yè)績績效=待分配總績效×0.8×員工工作量系數(shù)。員工工作量系數(shù)=員工標化工作量÷科室標化工作量合計。

(2)管理績效。管理績效綜合個人擔(dān)負管理工作情況，按管理系數(shù)進行分配。員工管理績效=待分配績效×0.15×個人管理系數(shù)。管理系數(shù)包括基本管理系數(shù)、年度綜合排名獎勵系數(shù)、單項獎勵系數(shù)(報告及圖像抽查工作獎勵、排班獎勵、隨訪工作獎勵、特殊工作獎勵等)。

(3)出勤績效。按出勤天數(shù)核算每個員工的出勤系數(shù)，分配出勤績效。員工出勤績效=待分配績效×0.05×出勤系數(shù)。出勤系數(shù)=員工出勤天數(shù)÷科室出勤天數(shù)總計。

1.3.2 獎懲 制定科室員工獎懲規(guī)則，按規(guī)則對每位員工進行獎懲分配。主要獎勵類別有發(fā)表論著、課題中標、科研或發(fā)明、政府或行政特別貢獻獎等；主要懲罰類別有病歷抽檢不合格、遲到早退、經(jīng)查屬員工責(zé)任的醫(yī)療糾紛、違法違規(guī)造成的重大醫(yī)療差錯等。

科室績效工資二次分配結(jié)果示例見表2。

2 考評方法

2.1 月度績效考評

月度績效考評主要體現(xiàn)在科室績效工資的獎懲項目中。每類項目均設(shè)定不同獎懲標準，與績效工資掛鉤。

2.2 年度績效考評

次年1月考評上一年度情況，考評內(nèi)容見表3。每項指標值均進行全員排序，單項指標名次即為員工得分。員工總成績?yōu)榘磫雾椫笜藱?quán)重加權(quán)后的得分，根據(jù)加權(quán)得分計算最終的年度績效評價排名。

表3考評指標、權(quán)重及計分方法

指標內(nèi)容方法權(quán)重計分方法印象分科主任評價、員工互評打分法0.25排序法科研課題申報、繼教申報、繼教完成、論著發(fā)表、個案發(fā)表、綜述發(fā)表、編書、科研合作加分法0.25排序法教學(xué)科內(nèi)講課培訓(xùn)打分法0.15排序法工作量年度工作量匯總0.15排序法晨讀晨讀出勤次數(shù)匯總0.05排序法休假年假、調(diào)休、產(chǎn)假、哺乳假、病假等加分法0.05排序法急救JCI及急診培訓(xùn)、心肺復(fù)蘇考試成績加權(quán)平均0.05排序法外語科內(nèi)外語考試成績答卷考試0.05排序法

2.3 考評結(jié)果運用

(1)每類人員中綜合考評第一名的員工，在下一年度績效中給予額外管理系數(shù)獎勵。

(2)根據(jù)單項考評排名選出單項優(yōu)秀獎，在下一年度績效崗位系數(shù)中給予單項管理系數(shù)獎勵。

(3)綜合考評連續(xù)3年第一名的員工，由科主任提請醫(yī)院人力資源部上調(diào)薪資級別。

(4)對各專業(yè)項目排名第一的人員進行針對性重點培養(yǎng)，鼓勵員工“術(shù)業(yè)有專攻”。

(5)實行末位淘汰制。綜合績效考評連續(xù)3年排名最后的員工，由科主任進行約談，特殊情況下考慮下調(diào)薪資級別或終止勞動合同。

3 討論

本研究中探討的科室績效工資二次分配方法是在充分考慮資歷、科內(nèi)貢獻及工作量等多因素的前提下，采用崗級系數(shù)法進行科室績效工資二次分配。在員工年終績效考評方面，應(yīng)用關(guān)鍵績效指標，以員工年度工作量、年終科內(nèi)互評得分、出勤率、科研與教學(xué)情況等為重點，賦予不同權(quán)重，建立科室員工層面綜合考評體系，月度考評與年度考評相輔相成。在堅持向高風(fēng)險、關(guān)鍵崗位、優(yōu)秀人才、臨床一線傾斜的分配原則前提下，合理拉開了分配檔次，使績效二次分配做到有制度可依、有據(jù)可查，提高了二次分配公平性，化解了二次分配中的矛盾，促使科室可持續(xù)發(fā)展[5]。實踐證明，在科室績效工資二次分配中，需要考慮以下內(nèi)容：

(1)分配方法的核心是定崗。該院積極探索了公立醫(yī)院新體制，實行評聘分開制度，自建院以來就建立了以崗定薪的崗位薪酬體系。員工的薪酬待遇與崗級密切掛鉤，且每類人員(醫(yī)生、護士、行政管理人員、工勤人員)均有起始崗級與上限崗級，做到定崗定編，崗位職責(zé)明晰，為績效工資崗級系數(shù)確定奠定了良好基礎(chǔ)。

(2)數(shù)據(jù)采集應(yīng)有信息系統(tǒng)支持。數(shù)據(jù)采集是一項龐大工程，依賴人工，不但費時費力，而且準確性得不到保障。因此，醫(yī)院應(yīng)大力開發(fā)HIS系統(tǒng)和BI系統(tǒng)[6]，實現(xiàn)對醫(yī)技科室工作量的系統(tǒng)統(tǒng)計和分析。這樣既減少了勞動力浪費，又提升了數(shù)據(jù)準確性和系統(tǒng)應(yīng)用性，同時節(jié)省了時間。數(shù)據(jù)來自于系統(tǒng)，也使績效核算結(jié)果更令人信服。

(3)應(yīng)定期修訂崗級系數(shù)。崗級系數(shù)綜合了員工的學(xué)歷、經(jīng)驗、專業(yè)水平等因素，它并非一成不變。因此，醫(yī)院要定期對員工情況進行綜合評定，及時更新崗級系數(shù)，保持連貫性，保證公平、公正。

(4)分配方案要公開透明。科室在確定分配方案前，應(yīng)充分做好工作量及考評數(shù)據(jù)論證和采集工作，科室績效分配小組充分討論后形成初稿，召開科室全體人員會議，廣泛聽取并采納員工建議與意見，做到全員知曉、公開透明。只有科室員工均對績效分配方案予以肯定，在執(zhí)行中才能更為順利。在科室績效分配方案做重大調(diào)整時，也需召開科室全體會議，經(jīng)員工一致通過后方可修改執(zhí)行。

(5)應(yīng)建立全面、科學(xué)的績效考評體系?？冃Э荚u的目的是發(fā)現(xiàn)問題，鼓勵和促進科室與個人不斷進步?？剖覒?yīng)在日常工作中注重績效評價基礎(chǔ)工作及數(shù)據(jù)收集工作，選擇具有代表性的關(guān)鍵績效指標，給予合理權(quán)重系數(shù)分配，建立全面、完善的績效考評體系，做到多維度、全方面考評。