組織行為學在人力資源管理中的應用

王旭

[摘 要]組織行為學是一門以行為學為基礎(chǔ)，與心理學、社會學等學科相交叉的一門交叉性邊緣學科。近年來，隨著經(jīng)濟的發(fā)展，越來越多的企業(yè)組織認識到了它的重要性。筆者從組織行為學出發(fā)，對于企業(yè)人力資源管理進行了分析，希望能為企業(yè)管理提供建議。

[關(guān)鍵詞]組織行為學;人力資源管理;行為;心理

[中圖分類號]F272.92

1 組織行為學與人力資源管理的關(guān)系

組織行為學是一門研究在一定組織中的人的心理和行為之間的規(guī)律性的學科，近年來，組織行為學在各行各業(yè)管理崗位的應用也變得更加廣泛。越來越多的管理者認識到，通過學習組織行為學，能夠提高自身預測、引導、控制人的行為的能力，這一發(fā)現(xiàn)也促使組織行為學這門學科的發(fā)展越來越迅速，與管理的關(guān)系也更加的密不可分。

隨著當今社會經(jīng)濟的不斷發(fā)展，企業(yè)所要面對的市場競爭也變得越來越激烈，面對這種環(huán)境的變化，企業(yè)所能做的就是不斷加強自身建設(shè)，提高核心競爭力，只有不斷地實現(xiàn)良性的發(fā)展才能夠在競爭中立于不敗之地。對于企業(yè)來說，發(fā)展的一個重要環(huán)節(jié)，就是對于人才的培養(yǎng)和使用。組織行為學作為一門研究人在組織中的行為和心理的關(guān)系的學科，與人力資源管理有著密不可分的聯(lián)系。因此，合理地運用組織行為學中的相關(guān)理論來解決實際問題，對于企業(yè)提高人力資源管理水平與管理能力有著重要的意義。

2 人力資源管理中應用組織行為學的必要性

隨著經(jīng)濟的不斷發(fā)展，新時代背景下的企業(yè)發(fā)展不光受到外部市場環(huán)境的影響，同樣也要考慮到企業(yè)內(nèi)部的一些因素，企業(yè)只有將內(nèi)外部因素進行綜合考慮、互相協(xié)調(diào)，才能更好地實現(xiàn)企業(yè)的管理目標。企業(yè)在競爭中除了要面對隨時可能出現(xiàn)的新對手，還要時刻加強對于企業(yè)內(nèi)部人力資源的開發(fā)，合理的利用企業(yè)內(nèi)部的人才優(yōu)勢，將企業(yè)所擁有的人才優(yōu)勢轉(zhuǎn)化為企業(yè)的市場競爭優(yōu)勢，提高企業(yè)的發(fā)展?jié)摿?，吸引更多的?yōu)秀人才。如此這種良性的循環(huán)，才能給企業(yè)帶來更多的新鮮血液，使得企業(yè)更加具有活力。組織行為學將人在組織中的行為態(tài)度以及行為方式進行科學化的研究，對于企業(yè)的人力資源管理有著積極的作用，在日益復雜的企業(yè)內(nèi)部環(huán)境下，引入這樣的一門學科對于提高企業(yè)的人力資源管理水平也是很有必要的。

眾所周知，人力資源管理是一種根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略要求，對于企業(yè)所擁有的人力資源進行合理配置，并通過考核、激勵、調(diào)整等一系列的手段，激發(fā)員工的積極性，為企業(yè)創(chuàng)造價值，給企業(yè)帶來效益的一種管理工作。所以，人力資源管理的一項重要工作，就是最大化地發(fā)揮企業(yè)中人的價值和潛能。而企業(yè)員工是否能夠充分發(fā)揮價值和潛能為企業(yè)帶來實際的效益，在很大程度上還取決于企業(yè)是否能夠滿足員工的實際需求，這種需求不僅僅是簡單的經(jīng)濟需求，很大程度上還有可能是精神上的需求，例如員工自身價值的實現(xiàn)。組織行為學將人作為研究對象，研究人在企業(yè)中的行為，如果將組織行為學的研究成果與企業(yè)人力資源中出現(xiàn)的問題進行結(jié)合，運用組織行為學中的方法改變員工的工作狀態(tài)，提升員工的幸福感、滿意度以及對于企業(yè)的歸屬感，激勵員工的工作積極性，就可以大大提升企業(yè)的人才價值，更好地為企業(yè)創(chuàng)造更多的價值。

3 企業(yè)人力資源管理中的問題

企業(yè)內(nèi)部人力資源管理系統(tǒng)的科學性很大程度上能夠代表企業(yè)的人力資源管理水平，也是企業(yè)相關(guān)制度科學運行的前提。企業(yè)人力資源管理是基于企業(yè)的整體戰(zhàn)略目標而進行的，人力資源的選拔、聘用、培養(yǎng)、調(diào)整也都是以此為基礎(chǔ)進行的，但在企業(yè)的實際運行中，還存在著以下一些問題需要解決。

3.1 人力資源管理制度亟待優(yōu)化

人力資源管理是基于企業(yè)的整體發(fā)展目標而進行的。企業(yè)的戰(zhàn)略雖然有長期穩(wěn)定的這一特點，但其靈活性也是不可忽視的，所以人力資源管理制度就需要不斷地進行調(diào)整，才能夠適應企業(yè)的發(fā)展方向，實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標。從我國企業(yè)的現(xiàn)有情況來看，很多企業(yè)的人力資源管理制度都存在著創(chuàng)新程度不夠的這一問題。人力資源管理部門承擔著整個企業(yè)的人員聘用、調(diào)整的責任，對于企業(yè)人力成本的計算和把握，都有著一定的責任。由于人員本身具有一定的流動性，導致人力部門在進行人力資源的配置時，存在人力資源的浪費。不僅如此，人員的流動還可能導致企業(yè)出現(xiàn)崗位斷檔的情況。傳統(tǒng)的人力資源管理制度中，還普遍存在著各部門管理責任不清、各崗位工作責任交叉等現(xiàn)象。因此，需要對企業(yè)的人力資源管理制度進行不斷的優(yōu)化，才能更好地提升企業(yè)的人力資源管理水平。

3.2 人力資源培養(yǎng)機制參差不齊

隨著科學技術(shù)的不斷發(fā)展，越來越多的高新技術(shù)在不同行業(yè)中得到推廣和應用，企業(yè)的技術(shù)和設(shè)備也在不斷的更新?lián)Q代，這就要求企業(yè)員工的技術(shù)水平也必須不斷的提高才能適應企業(yè)的需求。這一現(xiàn)象的出現(xiàn)，為企業(yè)人力資源管理部門帶來了新的挑戰(zhàn)。企業(yè)必須對員工有一個完整、系統(tǒng)、長遠的培訓計劃，才能夠讓員工適應發(fā)展所帶來的變化，這一工作的展開，無疑是需要由人力資源管理部門來進行的。我國大多數(shù)企業(yè)在員工新入職時，往往會進行一個短期的入職培訓，但這種培訓的主要目的，在于讓員工更好地熟悉環(huán)境、投入業(yè)務。后期針對于員工的持續(xù)性培養(yǎng)，如新技術(shù)、新科技等相關(guān)專業(yè)素質(zhì)的培訓卻很少開展。面對新技術(shù)的引進，一些公司的做法是招聘新的技術(shù)人員而非培養(yǎng)自己公司的原有技術(shù)骨干。此外，對于員工的考核一般也只停留在基本的績效考核上，評價標準也更加的單一，甚至一些公司完全不具備此類考核，整體出現(xiàn)了對于員工培養(yǎng)考核機制參差不齊的現(xiàn)象。顯然，這種現(xiàn)象對于公司的長期發(fā)展是非常不利的，所以，組織行為學引入公司的人力資源管理也顯得更加迫在眉睫。

3.3 人力資源激勵政策極度缺乏

在企業(yè)經(jīng)營的過程中，員工對于企業(yè)的歸屬感對于企業(yè)的發(fā)展有著重要的影響，這種影響往往是正面的、積極的。員工對企業(yè)的歸屬感主要來自對企業(yè)的認同，這種認同一般建立在自身需求的滿足上。這種認同感也會帶來員工積極性的提高，為企業(yè)帶來更好的收益。所以，人力資源管理就需要有一套健全的激勵政策。目前，還有很多企業(yè)在這方面十分薄弱，雖然他們已經(jīng)邁出了嘗試的步伐，開始試著對企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理激勵政策作出一定的調(diào)整，但基本上都由于缺乏科學的指導而無法達到預期的效果，甚至很多時候由于激勵政策不合理或者是過分苛刻，反而產(chǎn)生了負面的效果，起到了相反的作用。故而，人力資源管理部門的激勵政策，需要結(jié)合企業(yè)自身的發(fā)展方向和客觀要求，科學、合理地制定。這就需要應用一門專門研究此類問題的學科，組織行為學就是企業(yè)的最佳選擇。