超大型城市遠郊地區(qū)衛(wèi)生人才發(fā)展策略研究
——以上海市青浦區(qū)為例

費 維，房 良

(1.上海市青浦區(qū)衛(wèi)生健康委員會，上海 201700； 2.上海市衛(wèi)生和健康發(fā)展研究中心/上海市醫(yī)學(xué)科學(xué)技術(shù)情報研究所，上海 200040)

上海作為全國第一大城市，是我國的科技、貿(mào)易、信息、金融和航運中心[1]，在國內(nèi)外具有廣泛的影響力。上海集聚了豐富的優(yōu)質(zhì)醫(yī)療資源，其醫(yī)學(xué)發(fā)展水平引領(lǐng)了我國醫(yī)學(xué)發(fā)展的方向。上海目前擁有16個市轄區(qū)，既集聚了豐富的優(yōu)質(zhì)醫(yī)療資源，對華東乃至全國的醫(yī)療服務(wù)需求發(fā)揮了較大的輻射帶動作用，但是上海各區(qū)之間的醫(yī)療資源配置和醫(yī)療服務(wù)水平也存在較大差異，市域內(nèi)醫(yī)療服務(wù)發(fā)展水平的不均衡現(xiàn)象也相對突出。2018年，上海市發(fā)布《上海市城市總體規(guī)劃(2017-2035)》提出建設(shè)卓越全球城市的發(fā)展目標和城市定位[2]。目前存在市域內(nèi)醫(yī)療服務(wù)發(fā)展水平不均衡的問題并不能完全適應(yīng)卓越全球城市建設(shè)的需要，這一問題不僅是上海市醫(yī)療衛(wèi)生發(fā)展面臨的問題，北京、廣州、深圳同樣面臨衛(wèi)生人才總體富足、局部不足的問題[3-6]。北、上、廣、深作為我國當(dāng)前經(jīng)濟發(fā)展的前衛(wèi)城市，在國家經(jīng)濟社會發(fā)展過程中發(fā)揮著重要的引領(lǐng)作用。衛(wèi)生人力資源是衛(wèi)生資源配置的主要內(nèi)容，是滿足區(qū)域衛(wèi)生發(fā)展需求、保障地區(qū)人群健康水平、提升區(qū)域衛(wèi)生發(fā)展能力的重要支撐，人才培養(yǎng)是醫(yī)療衛(wèi)生發(fā)展的關(guān)鍵[7]?！笆濉睍r期是全面建設(shè)小康社會戰(zhàn)略攻堅階段，黨的十九大明確提出實施健康中國戰(zhàn)略，要求為人民群眾提供全方位全周期健康服務(wù)[8]，這使得衛(wèi)生人才隊伍的建設(shè)工作變得更加迫切與突出[9，10]，特別是城市遠郊地區(qū)的問題更加明顯，包括衛(wèi)生專業(yè)高端領(lǐng)軍人才缺乏、緊缺專業(yè)技術(shù)人才招錄難、人才隊伍結(jié)構(gòu)不完善等。這些問題極大地制約了遠郊地區(qū)衛(wèi)生人才隊伍建設(shè)與衛(wèi)生服務(wù)發(fā)展水平。本研究旨在通過上海市青浦區(qū)衛(wèi)生人才發(fā)展策略的研究，為北、上、廣、深等超大型城市遠郊地區(qū)的衛(wèi)生人才隊伍建設(shè)和衛(wèi)生人力資源配置提供參考建議。

1 基本現(xiàn)狀

青浦區(qū)是上海市西部的市轄區(qū)，位于黃浦江上游，東與上海市閔行區(qū)毗鄰，西與江蘇省蘇州市吳江區(qū)、蘇州市昆山市相連，南與松江區(qū)、金山區(qū)及浙江省嘉興市嘉善縣接壤，北與嘉定區(qū)相接。2016年，青浦區(qū)下轄3個街道、8個鎮(zhèn)，總面積676平方公里。全區(qū)常住人口121.5萬人。從衛(wèi)生資源配置來看，2016年青浦區(qū)擁有醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)24個，床位2295張，衛(wèi)生技術(shù)人員3546人。

2 衛(wèi)生人力資源現(xiàn)況

2.1 人力資源規(guī)模

2016年，青浦區(qū)擁有各類在編衛(wèi)生技術(shù)人員3546人，其中執(zhí)業(yè)(助理)醫(yī)師1311人，占衛(wèi)生技術(shù)人員總數(shù)的36.97%；注冊護士1662人，占衛(wèi)生技術(shù)人員總數(shù)的46.87%；藥技人員573人，占衛(wèi)生技術(shù)人員總數(shù)的16.16%；全科醫(yī)師274人，占衛(wèi)生技術(shù)人員總數(shù)的7.73%。2016年每千常住人口執(zhí)業(yè)(助理)醫(yī)生1.08人，每千常住人口護理人員1.37人。從2016年上海市16個轄區(qū)衛(wèi)生技術(shù)人員數(shù)量的對比來看，青浦區(qū)衛(wèi)生技術(shù)人員數(shù)量位居第15位，執(zhí)業(yè)(助理)醫(yī)師數(shù)位居第15位，注冊護士數(shù)位居第15位，3類人員總量僅高于崇明區(qū)(見表1)，結(jié)合16個轄區(qū)的常住人口規(guī)模和人口密度來看，青浦區(qū)的衛(wèi)生人才隊伍數(shù)量和人口規(guī)模并不完全匹配(見表2)，衛(wèi)生人力資源的數(shù)量相對薄弱。

表1 2016年上海市各轄區(qū)衛(wèi)生技術(shù)人員數(shù)量比較 人

注：數(shù)據(jù)來源于2017年上海統(tǒng)計年鑒[11]

表2 2016年上海市各轄區(qū)人口數(shù)量比較

注：數(shù)據(jù)來源于2017年上海統(tǒng)計年鑒[11]

2.2 人力資源變化

2012-2016年青浦區(qū)的衛(wèi)生人才隊伍數(shù)量穩(wěn)中有升、平穩(wěn)發(fā)展。與2012年相比，2016年衛(wèi)生技術(shù)人員總數(shù)增加518人，增長17.1%；注冊護士增加372人，增長28.8%；執(zhí)業(yè)(助理)醫(yī)師增加21人，增長1.6%(見圖1)，3類衛(wèi)生技術(shù)人員數(shù)量均出現(xiàn)增長趨勢，執(zhí)業(yè)(助理)醫(yī)師增長平穩(wěn)，態(tài)勢相對良好，未出現(xiàn)較大的人才流失現(xiàn)象。

圖1 2012-2016年上海市青浦區(qū)各類衛(wèi)生技術(shù)人員數(shù)量變化/人

注：數(shù)據(jù)來源于2017年青浦區(qū)統(tǒng)計年鑒[12]

2.3 衛(wèi)生人力資源分布

按機構(gòu)分布，2015年青浦區(qū)各醫(yī)院擁有在編衛(wèi)生技術(shù)人員1987人，占衛(wèi)生技術(shù)人員總數(shù)的56.85%；社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心擁有在編衛(wèi)生技術(shù)人員1086人，占衛(wèi)生技術(shù)人員總數(shù)的31.08%；公共衛(wèi)生機構(gòu)擁有在編衛(wèi)生技術(shù)人員209人，占衛(wèi)生技術(shù)人員總數(shù)的5.98%；其他衛(wèi)生機構(gòu)擁有在編衛(wèi)生技術(shù)人員213人，占衛(wèi)生技術(shù)人員總數(shù)的6.09%。

2.4 衛(wèi)生人力資源結(jié)構(gòu)

2.4.1 學(xué)歷結(jié)構(gòu)

2016年青浦區(qū)在編衛(wèi)生技術(shù)人員中，從學(xué)歷結(jié)構(gòu)來看，本科及以上學(xué)歷2132人，占衛(wèi)生技術(shù)人員總數(shù)的55.76%：其中博士學(xué)歷18人，占衛(wèi)生技術(shù)人員總數(shù)的0.51%；碩士學(xué)歷171人，占衛(wèi)生技術(shù)人員總數(shù)的4.89%；本科學(xué)歷1907人，占衛(wèi)生技術(shù)人員總數(shù)的53.78%；大專學(xué)歷1315人，占衛(wèi)生技術(shù)人員總數(shù)的37.63%。臨床醫(yī)生中本科及以上學(xué)歷所占比重為79.4 %。護理人員中大專及以上學(xué)歷所占比重為90.9%，本科及以上學(xué)歷所占比重為31.4%。公共衛(wèi)生人員中大專及以上學(xué)歷所占比重為94.3%。醫(yī)技及藥劑人員本科及以上學(xué)歷所占比重為71.4%。

2.4.2 職稱結(jié)構(gòu)

從職稱結(jié)構(gòu)來看，2016年青浦區(qū)衛(wèi)生人才隊伍中高級職稱197人，占衛(wèi)生技術(shù)人員總數(shù)的5.56%；中級職稱1427人，占衛(wèi)生技術(shù)人員總數(shù)的40.24%；初級職稱1047人，占衛(wèi)生技術(shù)人員總數(shù)的39.68%。

3 主要措施

青浦區(qū)位于上海遠郊，在經(jīng)濟和區(qū)位發(fā)展方面并不占據(jù)優(yōu)勢，但是在衛(wèi)生人力資源配置方面保持了常年平穩(wěn)有效發(fā)展，其發(fā)展中的經(jīng)驗和實踐探索對于我國超大型城市遠郊地區(qū)衛(wèi)生人才發(fā)展具有積極的借鑒意義。概括而言，青浦衛(wèi)生人才發(fā)展的模式特點為對衛(wèi)生人力資源進行分類管理，同時從衛(wèi)生人才發(fā)展的全生命周期進行專項政策布局，涉及了衛(wèi)生人才引進、招聘、培養(yǎng)、管理以及流動等6個流程環(huán)節(jié)，見圖2。

圖2 青浦區(qū)衛(wèi)生人才發(fā)展流程環(huán)節(jié)

3.1 人才引進

3.1.1 對于緊缺人才的引進

擬定了《青浦區(qū)衛(wèi)生計生系統(tǒng)緊缺亟需人才引進激勵辦法(試行)》《青浦區(qū)衛(wèi)生計生系統(tǒng)優(yōu)秀人才培養(yǎng)激勵辦法(試行)》《青浦區(qū)衛(wèi)生系統(tǒng)招聘、使用、調(diào)配專業(yè)技術(shù)人員的指導(dǎo)意見》和《衛(wèi)生系統(tǒng)招聘錄用人員操作程序》等政策，通過完善招聘流程、規(guī)范用人制度與出臺優(yōu)惠措施，實施學(xué)科帶頭人、專業(yè)技術(shù)骨干、緊缺專業(yè)技術(shù)人才的選拔、引進制度，建立分類引進人才、分層次給予考核、分別給予待遇的人才引進、考核、使用機制，見表3。

表3 青浦區(qū)衛(wèi)生人才引進激勵政策

3.1.2 對于一般人才的招聘

對于其他衛(wèi)生類專業(yè)技術(shù)人才的招錄，通過主動爭取、網(wǎng)絡(luò)招聘、直接招聘等方式，增強人才招聘力度。一是利用信息化手段拓展招聘信息發(fā)布渠道。充分利用信息化平臺，通過市衛(wèi)生人才網(wǎng)、區(qū)衛(wèi)計委網(wǎng)站、微信平臺等渠道，廣泛發(fā)布招聘信息，招錄衛(wèi)生人才。二是積極開展各類招聘宣講活動，舉辦各種形式的招聘宣講會，拓寬人才受眾信息知曉范圍。每年，由衛(wèi)計委組織基層醫(yī)療衛(wèi)生單位赴外省市醫(yī)學(xué)院校舉辦衛(wèi)生人才招聘宣講會，積極宣傳青浦衛(wèi)生特色與優(yōu)勢，介紹人才培養(yǎng)與激勵政策，著力吸引應(yīng)屆畢業(yè)醫(yī)學(xué)生來青就業(yè)。

3.2 人才培養(yǎng)

通過選拔名醫(yī)、學(xué)科帶頭人、醫(yī)苑新星、業(yè)務(wù)能手、名院長等活動，積極探索實施人才選拔、培養(yǎng)與管理機制，建立以學(xué)科項目建設(shè)為紐帶、人才培養(yǎng)為目標的人才培養(yǎng)工作機制，注重發(fā)揮學(xué)科帶頭人的引領(lǐng)作用，加強對于學(xué)科帶頭人的培養(yǎng)和考核[13]，并根據(jù)人才在培養(yǎng)周期對目標任務(wù)的完成情況實施激勵補助。對衛(wèi)生人才進行分類管理的同時，設(shè)定培養(yǎng)周期，根據(jù)各類衛(wèi)生人才的特點合理進行激勵補助見表4。

表4 優(yōu)秀人才培養(yǎng)激勵政策

3.3 人才管理

3.3.1 人員績效管理

在醫(yī)院、社區(qū)、公共衛(wèi)生以及衛(wèi)計委其他下屬單位中全面推廣績效考核管理，要求各單位制訂對職工的績效管理考核體系，制定《青浦區(qū)社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心績效考核手冊》，為社區(qū)各類醫(yī)務(wù)人員的績效管理提供了統(tǒng)一的考核制度，使青浦區(qū)衛(wèi)生計生系統(tǒng)的管理方式實現(xiàn)由結(jié)果管理向過程管理的轉(zhuǎn)變；實施職稱聘任競聘上崗工程，制定《關(guān)于加強衛(wèi)生系統(tǒng)醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)崗位聘用工作的指導(dǎo)意見》，明確要求各單位必須進行職稱聘任競聘上崗制度，以避免職稱聘任論資排輩的現(xiàn)象，著力實現(xiàn)基于能級的動態(tài)職稱聘任機制，同時使職稱聘任與個人的績效考核成績、工作中的獎懲以及實際的工作能力相結(jié)合。

3.3.2 績效工資分配激勵

在績效工資改革的基礎(chǔ)上，圍繞公立醫(yī)院改革的要求，遵循“多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬、獎優(yōu)懲劣”的分配原則，實施以標化工作量形式的醫(yī)務(wù)人員薪酬分配模式，根據(jù)醫(yī)務(wù)人員的工作數(shù)量、服務(wù)質(zhì)量、服務(wù)效果以及患者滿意度等內(nèi)容進行綜合考核，將考核成績作為質(zhì)量系數(shù)直接兌現(xiàn)在績效分配中。

3.4 人才培養(yǎng)

主要包括在職培訓(xùn)與繼續(xù)教育兩方面的內(nèi)容，具體包括實施技術(shù)骨干培訓(xùn)工程，組織系統(tǒng)內(nèi)的專業(yè)技術(shù)骨干到國(境)外進修學(xué)習(xí)，主要到新加坡、香港等地區(qū)學(xué)習(xí)；實施系統(tǒng)內(nèi)學(xué)科帶頭人培養(yǎng)工程，鼓勵系統(tǒng)內(nèi)的技術(shù)骨干申報青浦區(qū)的拔尖人才和學(xué)科帶頭人的選拔；建立了衛(wèi)生計生系統(tǒng)優(yōu)秀青年醫(yī)學(xué)學(xué)科帶頭人的選拔和培養(yǎng)機制，可以采用單位推薦與個人自薦等方式，通過專家評審后，可以進入為期3年的學(xué)科帶頭人培養(yǎng)周期；實施在職人員學(xué)歷提升工程，以衛(wèi)生人才培訓(xùn)中心為基地，與復(fù)旦大學(xué)上海醫(yī)學(xué)院、上海交通大學(xué)醫(yī)學(xué)院、職工醫(yī)學(xué)院等搭建合作平臺，鼓勵在職人員學(xué)歷進修，舉辦臨床醫(yī)學(xué)、預(yù)防醫(yī)學(xué)和護理專業(yè)的專升本學(xué)歷教育班，護理專業(yè)中專升大專學(xué)歷教育班，通過3年的學(xué)習(xí)提高在職人員的學(xué)歷水平。

其中，對于全科醫(yī)師、住院醫(yī)師以及鄉(xiāng)村醫(yī)師的培訓(xùn)方面，青浦區(qū)目前擁有全科醫(yī)師培訓(xùn)基地1個(中山青浦分院)，每年招生額度為8人，但缺少住院醫(yī)師規(guī)范化培訓(xùn)基地，采用“5+3+X”住院醫(yī)師規(guī)范化培訓(xùn)以及“3+2”社區(qū)鄉(xiāng)村醫(yī)師培訓(xùn)制度，對于鄉(xiāng)村醫(yī)生采用定向培養(yǎng)的方式，已完成三批170名定向培養(yǎng)的招生計劃，目前已有110名經(jīng)定向培養(yǎng)后的鄉(xiāng)村醫(yī)生走上工作崗位。

3.5 人才流動

實施專業(yè)技術(shù)人員柔性流動，在系統(tǒng)內(nèi)建立雙向交流制度，通過衛(wèi)生人才服務(wù)中心，將二級醫(yī)療衛(wèi)生單位中技術(shù)骨干派遣到社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心指導(dǎo)工作，提高社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心的醫(yī)療水平，為實現(xiàn)一、二級醫(yī)院的雙向轉(zhuǎn)診提供技術(shù)支持；此外，在政策上加大對民營醫(yī)療機構(gòu)的扶持力度，破除人才流動障礙，促進醫(yī)務(wù)人員在公立醫(yī)療機構(gòu)和民營機構(gòu)間相互有序流動，對非公立醫(yī)療機構(gòu)的人才培養(yǎng)、培訓(xùn)和進修等方面給予政策上的支持。

4 人才隊伍建設(shè)的瓶頸與短板

作為超大型城市的遠郊地區(qū)，其衛(wèi)生人才隊伍的建設(shè)既面臨著遠郊地區(qū)共同存在的一些問題，但同時其個性化的問題也相對突出。結(jié)合青浦區(qū)的衛(wèi)生人才隊伍建設(shè)現(xiàn)況，主要面臨的問題包括以下方面：

4.1 專業(yè)技術(shù)人才相對匱乏，基層醫(yī)療“育人難”問題突出

4.1.1 衛(wèi)生類專業(yè)技術(shù)人員匱乏

從衛(wèi)生人才配置數(shù)量來看，2016年青浦區(qū)每千常住人口執(zhí)業(yè)(助理)醫(yī)生1.08人，每千常住人口護理人員1.37人，而上海市2016年每千常住人口執(zhí)業(yè)(助理)醫(yī)生2.70人，每千常住人口注冊護理人員3.28人，青浦區(qū)的衛(wèi)生人才規(guī)模與上海市的平均水平存在較大差距。

從衛(wèi)生人員配備標準角度分析，在現(xiàn)有核定編制的框架內(nèi)，按照核定專業(yè)技術(shù)人員配備比例的相關(guān)文件規(guī)定，醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)臨床專業(yè)技術(shù)人員的配備比護理類專業(yè)及其他醫(yī)技類專業(yè)缺口很大。按照醫(yī)療機構(gòu)人員編制核定相關(guān)文件，青浦區(qū)4家區(qū)級公立醫(yī)院根據(jù)其規(guī)模以及實際開放床位應(yīng)該配備臨床醫(yī)師783人，而目前實際配備醫(yī)師595人，缺口高達188人；10家社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心按照人員配備比例測算依據(jù)，應(yīng)配備全科醫(yī)師481～605人，而目前實際配備266人，缺口為215～339人。

4.1.2 人才隊伍結(jié)構(gòu)不合理

主要表現(xiàn)在衛(wèi)生類專業(yè)技術(shù)人才隊伍中高職稱高學(xué)歷的尖端人才緊缺。由于青浦區(qū)衛(wèi)生優(yōu)質(zhì)資源配置相對薄弱，醫(yī)療服務(wù)能級偏低，高端人才引進政策比較優(yōu)勢不足，加之地理位置偏遠，交通不便等因素，致使高端人才匱乏的問題長期制約青浦區(qū)衛(wèi)生人才隊伍建設(shè)的發(fā)展。

4.2 自我展示平臺相對缺乏，基層醫(yī)療“留人難”問題突出

衛(wèi)生資源配置不合理、基層衛(wèi)生資源嚴重不足、社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)發(fā)展相對滯后等問題使得醫(yī)療服務(wù)模式始終呈現(xiàn)倒三角的狀態(tài)，即大醫(yī)院承載的門診服務(wù)量最多，其次為中型醫(yī)療機構(gòu)，最后為基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)。基層醫(yī)療單位由于技術(shù)水平、設(shè)備配置等條件未能達到居民預(yù)期值，所以患者就醫(yī)選擇時對基層醫(yī)療單位缺乏信任感。這一現(xiàn)象在社區(qū)表現(xiàn)的最為明顯，社區(qū)就診中主要以配藥患者居多，看病就醫(yī)患者偏少。有感于此，醫(yī)務(wù)人員成就感缺失，對自我職業(yè)能力的提升與自我人生價值的實現(xiàn)產(chǎn)生消極情緒，部分衛(wèi)技人員尤其是技術(shù)骨干人才不安心于基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)工作。特別自2010年開始，上海市實行住院醫(yī)師規(guī)范化培訓(xùn)，應(yīng)屆臨床醫(yī)學(xué)專業(yè)畢業(yè)生必須到全市41家二、三級醫(yī)院進行培養(yǎng)(本科學(xué)歷培養(yǎng)3年、碩士學(xué)歷培養(yǎng)2年、博士學(xué)歷培養(yǎng)1年)，獲得住院醫(yī)師規(guī)范化培養(yǎng)合格證書后才能到醫(yī)院工作。同期全市實行“5+3+1”的醫(yī)院新擴建和晉級的改革，因此從2010年開始出現(xiàn)全市各醫(yī)療單位醫(yī)務(wù)人員緊缺的現(xiàn)象，由于青浦區(qū)地處郊區(qū)，與其他市轄區(qū)相比，缺乏招聘政策上的比較優(yōu)勢，導(dǎo)致青浦區(qū)衛(wèi)生人才流失現(xiàn)象嚴重，進一步加劇了青浦區(qū)醫(yī)療衛(wèi)生技術(shù)人才的短缺程度。

4.3 優(yōu)惠政策比較優(yōu)勢不足，基層醫(yī)療“引人難”問題突出

4.3.1 經(jīng)濟與區(qū)位因素的限制

青浦區(qū)地屬遠郊，由于經(jīng)濟發(fā)展和交通條件等因素的制約，直接影響到人才的招聘和留用，特別是在快節(jié)奏生活的現(xiàn)代社會，除了經(jīng)濟待遇之外，生活質(zhì)量因素同樣成為一個不容忽視的人才吸引因素，郊區(qū)的工資福利待遇不具優(yōu)勢，人才引進激勵措施不能落實到位等不足，使得青浦區(qū)在人才引進方面處于被動地位。

4.3.2 衛(wèi)生資源配置不足

青浦區(qū)目前擁有三級乙等醫(yī)院1家、二級甲等中醫(yī)醫(yī)院1家、二級乙等綜合性醫(yī)院1家、二級?？漆t(yī)院精神衛(wèi)生中心1家、社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心10家，醫(yī)療服務(wù)能級偏低、衛(wèi)生資源配置相對薄弱，加之區(qū)域內(nèi)醫(yī)療領(lǐng)先學(xué)科、特色學(xué)科、重點?？平ㄔO(shè)相對薄弱、缺乏優(yōu)勢，缺少在醫(yī)學(xué)領(lǐng)域內(nèi)具有一定知名度的醫(yī)學(xué)領(lǐng)軍人才，制約了衛(wèi)生服務(wù)水平綜合能力的提升。醫(yī)療服務(wù)能級偏低、醫(yī)療資源缺乏優(yōu)勢，是造成人才引進困難的一個重要原因。

4.3.3 缺乏比較優(yōu)勢

青浦區(qū)周邊各區(qū)均出臺了人才引進激勵政策，各區(qū)之間存在人才競爭現(xiàn)象，青浦區(qū)雖然出臺了引進人才激勵政策及內(nèi)部存量優(yōu)秀人才培養(yǎng)激勵政策，但對引進高端人才全日制學(xué)歷的要求比周邊區(qū)縣要高，在同等同類人才引進標準及激勵待遇方面，相比周邊區(qū)縣不具比較優(yōu)勢，成為青浦區(qū)人才引進困難的另一個重要原因。

4.4 薪酬水平基準不高，基層醫(yī)療“用人難”問題突出

合理的績效考核與薪酬設(shè)計對于衛(wèi)生人才激勵具有重要的意義。績效考核是手段，通過定期的績效考核，以考促建，一方面有助于提高醫(yī)療服務(wù)的質(zhì)量與效率，另一方面也能為醫(yī)療工作者的薪酬提高和職業(yè)晉升提供評判依據(jù)；薪酬福利是關(guān)鍵，通過合理的福利待遇以薪留人，具有激勵性的薪資水平不但能吸引到優(yōu)秀的醫(yī)療人才，還能提高離職成本，有助于留住核心人才。除此之外，暢通的職業(yè)晉升通道也是人才激勵的有效手段，為衛(wèi)生人才的職業(yè)發(fā)展提供良好的提升空間。

4.4.1 薪酬水平基準過低，難以激發(fā)醫(yī)務(wù)人員工作積極性

在公立醫(yī)院改革政策的推動下，績效考核和薪酬分配制度得到不斷完善，薪酬水平得到了一定程度的提升，但區(qū)級層面總體薪酬基準不高，與周邊各區(qū)相比青浦區(qū)醫(yī)務(wù)人員薪酬水平處于偏低水平，不僅無法對醫(yī)務(wù)人員形成有效的激勵，而且還出現(xiàn)了大量人才流失的突出現(xiàn)象。

4.4.2 醫(yī)療總體環(huán)境堪憂，致使醫(yī)務(wù)人員不看好職業(yè)前景

由于受醫(yī)療總體環(huán)境影響，近年來醫(yī)務(wù)人員壓力重重，不僅面臨工作中的“累、苦、煩”與待遇不高問題，而且還受到醫(yī)患矛盾日漸加深的問題的困擾，醫(yī)療總體環(huán)境讓人堪憂，加之青浦地處遠郊，總體醫(yī)療水平處于中等偏下，影響到來青工作的醫(yī)務(wù)人員對自己職業(yè)前景的判斷。

5 建議

5.1 政策保障方面

5.1.1 科學(xué)制定衛(wèi)生人才引進培育政策

加強緊缺亟需人才隊伍建設(shè)，以隊伍壯大、結(jié)構(gòu)優(yōu)化、素質(zhì)提高為重點，抓好培養(yǎng)、吸引、使用、激勵4個環(huán)節(jié)，大力推進人才激勵政策，積極引進緊缺亟需人才。加強對系統(tǒng)內(nèi)優(yōu)秀人才的選拔培育工作，在明確和細化人才培養(yǎng)目標、措施、考核、評估的基礎(chǔ)上，對選拔出的工作業(yè)績突出的優(yōu)秀人才給予富有激勵性的專項獎勵，營造積極向上的工作氛圍，特別是對緊缺的高端人才與規(guī)范化培養(yǎng)臨床專業(yè)醫(yī)師需制定人才專項政策。

5.1.2 營造良好的衛(wèi)生人力執(zhí)業(yè)環(huán)境

醫(yī)患關(guān)系相對緊張的現(xiàn)況成為影響醫(yī)務(wù)人員正常工作環(huán)境的突出因素，同時也對正常醫(yī)療秩序造成了嚴重干擾。在對衛(wèi)生人才引進的同時，除了提供可觀的待遇水平等硬性吸引力之外，軟實力的塑造同樣具有重要意義。尋求醫(yī)務(wù)人員合法權(quán)益的有效保障機制，加強醫(yī)院醫(yī)患投訴處理機制的規(guī)范性建設(shè)，為衛(wèi)生人才的發(fā)展提供良好的執(zhí)業(yè)環(huán)境，維護與保障正常的醫(yī)療環(huán)境。

5.2 體制機制方面

5.2.1 合理構(gòu)建醫(yī)務(wù)人員薪酬分配制度

根據(jù)社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心的標化工作量、對應(yīng)標化工作量單價與質(zhì)量系數(shù)，核定各社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心的績效工資總額；建立內(nèi)部科學(xué)合理的分配激勵機制，實施家庭醫(yī)生責(zé)任目標年薪制，對其他醫(yī)務(wù)人員實施基本加計量薪酬制度，實現(xiàn)“多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬”的分配原則。在保障醫(yī)務(wù)人員合理收入的基礎(chǔ)上，充分調(diào)動醫(yī)務(wù)人員的積極性，提高服務(wù)效率。

5.2.2 有效完善醫(yī)務(wù)人員績效管理機制

制定對各醫(yī)療衛(wèi)生單位的績效考核方案，將效率內(nèi)涵、運行質(zhì)量、社會成本、家庭醫(yī)生服務(wù)、公共衛(wèi)生服務(wù)等指標作為考核評價的主要內(nèi)容，將考核成績作為質(zhì)量結(jié)果系數(shù)進行負性控制，在確保激勵效率的同時保證醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量；同時，建立醫(yī)務(wù)人員績效管理體系，圍繞醫(yī)務(wù)人員的工作數(shù)量、服務(wù)質(zhì)量、服務(wù)效果以及患者滿意度等內(nèi)容對醫(yī)務(wù)人員實施績效考核，并將考核結(jié)果作為質(zhì)量系數(shù)直接兌現(xiàn)在薪酬分配中。

5.2.3 積極探索人員崗位管理有效模式

根據(jù)社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心年標化工作總量和人員可承擔(dān)標化工作量負載，合理核定社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心全科醫(yī)生、社區(qū)護士、公衛(wèi)醫(yī)生等崗位配置標準。推動由身份管理向崗位管理轉(zhuǎn)變；轉(zhuǎn)換用人機制，整合人才資源，完善按需設(shè)崗、按崗聘用、以崗定薪的崗位管理制度，形成能進能出、能上能下的靈活用人機制，充分調(diào)動醫(yī)務(wù)人員積極性、主動性和創(chuàng)造性。同時破除人才流動障礙，促進醫(yī)務(wù)人員在公立醫(yī)療機構(gòu)與民營醫(yī)療機構(gòu)間的雙向有序流動，對非公立醫(yī)療機構(gòu)的人才培養(yǎng)、培訓(xùn)和進修給予相應(yīng)的支持保障。

5.3 能級提升方面

集中優(yōu)勢尋求學(xué)科建設(shè)與人才培養(yǎng)突破。在衛(wèi)生人才引進與培養(yǎng)過程中，注重發(fā)揮學(xué)科的依托作用；在學(xué)科建設(shè)與人才引進中，不盲目追求全面，可以依靠現(xiàn)有的衛(wèi)生資源，集中優(yōu)勢資源重點尋求某一學(xué)科的提升或某類衛(wèi)生人才的引進，依托學(xué)科的提升，帶動相關(guān)學(xué)科的提升與人才的培養(yǎng)；在衛(wèi)生人才培養(yǎng)與人才引進方面轉(zhuǎn)變理念，尋求新的發(fā)展思路，突出個性化發(fā)展需要，以某個學(xué)科或某類衛(wèi)生人才作為發(fā)展的引入點與切入口，結(jié)合青浦區(qū)區(qū)情，走特色化的衛(wèi)生人才培養(yǎng)與引進之路。