醫(yī)院員工流失與對策分析

趙文婭　閆晶晶

[摘要] 隨著近年來我國醫(yī)療市場競爭日漸加劇，醫(yī)院的人力資源開發(fā)管理工作也由于各項因素的影響而受到制約，而這幾年醫(yī)護人員跳槽風潮興起，員工的流失也給醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展造成了影響，鑒于此，醫(yī)院應當堅持改革創(chuàng)新，以相關制度的制定去遏制員工流失現(xiàn)狀，因此該文將針對目前醫(yī)院員工流失現(xiàn)狀、成因進行分析，并提出針對性的完善對策，以期能夠為醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展放線提供一定的參考。

[關鍵詞] 醫(yī)院;人才流失;原因;對策

[中圖分類號] R7 [文獻標識碼] A [文章編號] 1672-5654（2019）03（a）-0083-02

在醫(yī)院的經營發(fā)展過程中，人力資源作為基礎資源，決定著醫(yī)院未來的發(fā)展前景與走向，特別是知名醫(yī)師，更是醫(yī)院的“金字招牌”，關系著醫(yī)院的社會聲譽與未來發(fā)展。隨著現(xiàn)如今醫(yī)療市場的競爭愈發(fā)激烈，在競爭過程中人才的重要性進一步凸顯，唯有留住人才，才能夠為醫(yī)院的長久發(fā)展奠定基礎[1]。然而，從醫(yī)院發(fā)展現(xiàn)狀來看員工流失情況較為嚴重，因此筆者將結合現(xiàn)狀對醫(yī)院員工流失的原因進行分析，并提出針對性的完善對策。

1? 醫(yī)院員工流失現(xiàn)狀分析

以某公立醫(yī)院的調查舉例，主要從學歷、職稱、用工形式與人員類別4個層面對該醫(yī)院的員工流失情況展開分析。通過綜合數(shù)據(jù)表明，立足學歷結構角度進行分析可知，大專及以下學歷的員工流失人數(shù)最多，主要原因在于學歷低員工的待遇低、競爭壓力大等，所以會導致流失率更高;立足于職稱結構的角度分析可知，初級職稱人才的流失率最高，而中高級職稱人才隊伍較為穩(wěn)定;立足人員類型角度分析可知，主要流失員工為醫(yī)護人員，以護理人員流失率居首，立足用工形式角度分析可知，編外人員流失率遠高于編內人員。

2? 現(xiàn)階段醫(yī)院員工流失的主要成因

從當前醫(yī)院員工流失的現(xiàn)實情況進行分析可知，造成員工流失率不斷提升的原因眾多，主要可分為醫(yī)院因素、個人因素以及社會因素3大類，具體分析如下。

2.1? 醫(yī)院因素

①醫(yī)院在人才聘用的過程中應綜合考慮自身實力與崗位需求，此外，醫(yī)院需重視后續(xù)的人才培養(yǎng)，如培養(yǎng)無法及時跟上，只顧人才引進而忽視對人才職業(yè)生涯的有效規(guī)劃，許多中青年員工自身得不到提升，因此會產生離職想法。②文化建設不成熟。在良好企業(yè)文化推動之下，能夠助力企業(yè)的穩(wěn)健發(fā)展，醫(yī)院的經營管理也同樣如此。然而部分醫(yī)院對于內部文化的建設不夠重視或模式不成熟，導致員工歸屬感缺失，當員工察覺醫(yī)院存在些許缺點便會產生跳槽念頭。

2.2? 個人因素

許多剛畢業(yè)的高校學生對于醫(yī)院工作的發(fā)展空間、薪酬待遇抱有較大期許，然而在實際參加工作之后會發(fā)現(xiàn)期望越大則失望越大，而一旦現(xiàn)實情況與預期不符，年輕人的第一想法便是離職。此外，個人家庭因素也是導致員工流失的主要成因，調查表明醫(yī)院員工流失中未婚員工占絕大比例，許多未婚員工在工作一段時間后需要考慮結婚問題，此時便需要為夫妻雙方考慮，或是女性員工因為生育問題而不得不選擇離職。個人編制問題也是員工流失的一大原因，許多編外人員在工作中會感受不到安全感，所以編外人員的流失率同樣較高。

2.3? 社會因素

一方面，在當前激烈的市場競爭中，醫(yī)院為了提升口碑，壯大自身人才隊伍，不惜為人才提供豐厚的薪酬待遇，因此醫(yī)護人員可選擇的機會與渠道比以往更多，一定程度上加劇了人才市場的競爭激烈程度，使得醫(yī)院留住人才的難度不斷提高。而隨著知識經濟的到來，人才掌握自主的權利不斷加大，高素質人才不會再被動地去適應醫(yī)院工作要求;另一方面，近年來各地爆發(fā)的醫(yī)鬧事件數(shù)量不斷增多，醫(yī)患關系呈現(xiàn)不斷惡化的趨勢，整個醫(yī)療行業(yè)都面臨著信任危機，導致許多曾對醫(yī)生這一神圣職業(yè)抱有幻想的學醫(yī)人員都在考慮轉行，人才流失率也就不斷提升。

3? 醫(yī)院員工流失的應對策略分析

3.1? 制定科學合理的用人制度

首先，在員工招聘環(huán)節(jié)中，一定要要堅持公開、公平與公正，嚴格遵循招聘流程展開，對于人才的各方因素進行綜合考慮，從而確保人盡其用，在特定崗位中能夠發(fā)揮人才價值。具體來講，醫(yī)院應當結合實際需求去引進合適人才，立足醫(yī)院長遠發(fā)展考慮去制定人才引進計劃，同時也要結合自身實力去引進相應水平、學歷、職稱的人才，保證平臺與人才相當，否則醫(yī)院無法提供人才想要發(fā)展的平臺或是人才的引進不符合醫(yī)院發(fā)展實際，勢必會導致雙方造成損失[3];其次，要對選拔任用機制進行創(chuàng)新，摒棄干部終身制，實行競爭上崗模式，從而有效調動人才的工作積極性，這不僅僅是以人為本管理理念的凸顯，也是助力醫(yī)院持續(xù)發(fā)展的有效途徑。具體來講，應當建立透明且可行的績效考核制度，推行“能者居上”的用人政策，堅持“任人唯賢”原則，一切以實際工作出發(fā)，通過競爭上崗模式去組建素質更高的人才隊伍，不斷完善且穩(wěn)固醫(yī)院員工結構。

3.2? 建立公正公平的薪酬分配制度

醫(yī)院應當針對醫(yī)療、護理、管理等不同工作崗位以及不同級別的員工去制定公平公正、切實可行的績效考核制度與薪酬分配制度，唯有保證薪酬與績效得到科學完善，才能夠充分發(fā)揮出薪酬的激勵性作用，調動員工的工作熱情，從而在日常工作中全身心投入，與醫(yī)院實現(xiàn)同步發(fā)展的共同目標[4]。此外，薪酬分配制度的完善能夠有效提升內部公平性與外部競爭力，以生活補貼、科研經費等政策的提供，打造更利于人才發(fā)展的環(huán)境，從而最大化發(fā)揮出人才效用。此外，結合醫(yī)院實情去制定適應的福利分配制度，同時要參考行業(yè)平均水平與當?shù)毓べY水平，完善薪酬支付與加薪機制，保證薪酬對人才的激勵作用得到良好發(fā)揮，從而降低員工流失率。

3.3? 做好員工職業(yè)生涯規(guī)劃工作

通過幫助員工做好職業(yè)生涯規(guī)劃工作，能夠讓員工對自身的未來發(fā)展有更為明確的目標，從而在工作中投諸更多熱情與積極性，也能夠讓員工對醫(yī)院產生歸屬感，從而將個人發(fā)展目標與醫(yī)院發(fā)展目標實現(xiàn)統(tǒng)一。同時醫(yī)院也應當將員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃納入到管理工作中來，針對不同年齡段、不同崗位、不同職稱的人才展開因地制宜的培養(yǎng)，制定相適應的培訓計劃，不管是骨干人員、技術人員還是管理人員，都應當?shù)玫礁髯缘陌l(fā)展平臺與機會，當員工能夠切實看到自己在醫(yī)院中的發(fā)展未來，也感受到醫(yī)院對自身價值的重視，便能夠腳踏實地地安心工作。如此一來，醫(yī)院員工不僅能夠留住，還能在針對性的培訓中不斷壯大自身醫(yī)護隊伍，這也是醫(yī)院長久穩(wěn)定發(fā)展的必由之路。

3.4? 加強醫(yī)院人本文化建設工作

在當前激烈的市場競爭中，醫(yī)院要想保持足夠的競爭力，則需要加強自身文化建設工作。首先，樹立人才意識。醫(yī)院方面一定要認識到“人才競爭”的重要性，通過創(chuàng)設公平、和諧、輕松的文化環(huán)境，促使積極文化氛圍能夠形成行動驅動力，從而不斷強化整個醫(yī)護團隊的凝聚力[5];其次，創(chuàng)造良好溝通機制與渠道。通過開展中層干部周會、行政人員早會等工作，讓醫(yī)務人員有說真話、提意見的機會與平臺，確保溝通渠道的暢通，從而保證工作中遇到的問題能夠得到及時有效的解決;最后，關心員工物質與精神生活。對于員工子女入托、就業(yè)等事情，醫(yī)院領導應當放在心上，幫忙處理。員工身體抱恙，領導應當親自關心問候。此外，在緊張的工作之余，醫(yī)院還應在節(jié)假日組織開展娛樂活動，比如茶話會、文藝表演、球類比賽等等，通過員工精神生活的豐富去陶冶其身心，從而感受到醫(yī)院這個大家庭的溫暖，在醫(yī)院的工作便能更加安定，員工流失情況也就得到良好遏制。

4? 結語

綜上所述，在如今激烈的市場競爭環(huán)境中，醫(yī)院的人才流失危機也逐步顯現(xiàn)，而人才作為醫(yī)院的基礎核心資源，倘若人才流失得不到有效遏制，勢必會嚴重影響醫(yī)院的未來發(fā)展，所以在這一關鍵時期，醫(yī)院需要提高自身危機感，對員工流失的主要成因進行分析，從而針對問題去探尋改進對策，為醫(yī)院組建一支結構合理、人員穩(wěn)定的高素質人才隊伍，從而助力醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展。

[參考文獻]

[1]? 賀梅，郜海霞.新形勢下醫(yī)院護理人員流失的現(xiàn)狀分析及對策[J].中國醫(yī)藥指南，2018，16（21）：296-297.

[2]? 劉維佳，王菲.公立醫(yī)院人員流失現(xiàn)狀分析及對策探析[J].現(xiàn)代經濟信息，2017（21）：21-22.

[3]? 楊柳.淺談基層醫(yī)院臨床護理人員流失的原因與對策分析[J].世界最新醫(yī)學信息文摘，2016，16（87）：377.

[4]? 馮均軍，劉英，郭媛媛，等.軍隊醫(yī)院聘用制醫(yī)務人員流失分析及對策[J].解放軍醫(yī)院管理雜志，2016，23（2）：123-125.

[5]? 曾蕾莉，李中秋，左玲.軍隊醫(yī)院聘用制員工流失原因與對策[J].解放軍醫(yī)院管理雜志，2015，22（1）：30-33.