股權集中度、內(nèi)部薪酬差距與盈余管理

王奕萌

【摘要】本文以我國2011—2015年滬深A股上市公司為研究對象，實證檢驗了內(nèi)部薪酬差距對盈余管理的影響，進一步檢驗了股權集中度對前述兩者間關系的調(diào)節(jié)作用。結(jié)果表明：高管層薪酬絕對差距、高管與員工間薪酬差距與盈余管理顯著U型相關，高管層薪酬相對差距與盈余管理顯著正相關，說明內(nèi)部薪酬差距過大時會產(chǎn)生反向激勵作用。上市公司的股權集中度對內(nèi)部薪酬差距與盈余管理間關系有增強或抑制的調(diào)節(jié)作用。

【關鍵詞】內(nèi)部薪酬差距 盈余管理 錦標賽理論 行為理論 股權集中度

一、引言

盈余管理對會計信息質(zhì)量有不利影響，誤導信息使用者作出不當經(jīng)濟決策，影響資本市場效率，引起了高度關注。高管薪酬激勵和股權結(jié)構(gòu)是盈余管理的兩個重要影響因素?；跇I(yè)績的薪酬制度下，隨著內(nèi)部薪酬差距擴大，高管為提高薪酬水平而短期又不能實質(zhì)性地提升公司業(yè)績，就會產(chǎn)生盈余管理沖動。錦標賽理論認為，薪酬差距能發(fā)揮正向激勵作用，減少盈余管理等行為。行為理論認為，薪酬差距有反向激勵作用，會引發(fā)盈余管理等行為。改善公司股權結(jié)構(gòu)，強化對管理層的監(jiān)督，減少過度盈余管理的發(fā)生，是良好公司治理的重要功能之一。公司股權集中度不同，對盈余管理的影響也不同。有學者在區(qū)分上市公司股權集中度的基礎上研究內(nèi)部薪酬差距與盈余管理的關系?，F(xiàn)有關于內(nèi)部薪酬差距與盈余管理關系的研究大多局限于應計盈余管理，少有學者同時研究真實盈余管理。那么，內(nèi)部薪酬差距擴大對盈余管理有何影響？在我國特殊的制度背景下，公司的股權集中度對前述兩者間關系有何影響？這些問題有待研究。本文希望通過上述研究，補充薪酬公平性問題研究，為上市公司更好地運用薪酬差距激勵機制提供參考。

二、研究假設與模型設計

（一）研究假設

基于錦標賽理論和行為理論的解釋，本文認為，當高管層薪酬差距較小時，可以激勵高管努力工作提高業(yè)績，減少盈余管理，符合錦標賽理論；擴大到一定程度時，會激發(fā)非核心高管強烈的不公平感，使其串謀進行盈余管理，符合行為理論。當高管與員工間薪酬差距較小時，可以激勵高管與員工共同努力提高業(yè)績，減少盈余管理；擴大到一定程度時，若此時公司業(yè)績未上升甚至下降，員工會強烈不滿，破壞員工和高管的合作，使公司業(yè)績進一步下滑，為防止這種現(xiàn)象發(fā)生，高管可能會運用盈余管理操控業(yè)績，緩解員工的不公平感，符合行為理論。由此提出假設1。

H1：內(nèi)部薪酬差距與盈余管理之間呈U型關系。

公司股權結(jié)構(gòu)會影響股東對高管的監(jiān)控能力，在股權高度集中的公司，少數(shù)控股股東對高管的有效監(jiān)督，可縮小高管間薪酬差距，增加實施盈余管理的難度，但控股大股東為了追求自身利益會讓管理層操縱盈余，犧牲小股東利益，即使此時內(nèi)部薪酬差距較小，高管也會有盈余管理動機。相對于股權較分散的公司，在股權較集中的公司，高管薪酬的業(yè)績敏感度更低，會使高管產(chǎn)生不公平感；基于績效的薪酬份額較小，更易招到能力較低且有較強不公平厭惡偏好的高管。因此，不同股權集中度的公司高管存在異質(zhì)性，內(nèi)部薪酬差距擴大時，有較強不公平厭惡偏好的高管更易產(chǎn)生不公平感，其盈余管理動機也更強。由此提出假設2。

H2：公司的股權集中度對內(nèi)部薪酬差距與盈余管理間關系有增強或抑制的調(diào)節(jié)作用。

（二）樣本選擇與數(shù)據(jù)來源

本文以2011—2015年滬深A股上市公司為初始樣本，篩選后得到總樣本10772個。剔除了：金融行業(yè)上市公司；ST和*ST的公司；高管層薪酬差距小于等于零的樣本；財務數(shù)據(jù)缺失樣本。為避免極端值影響，對變量上下1%進行Winsorize處理。本文的數(shù)據(jù)來源于國泰安數(shù)據(jù)庫。

（三）模型設計及變量定義

根據(jù)前文的理論與假設分析，本文建立模型（2.1）來檢驗假設H1。

三、實證分析

（一）描述性統(tǒng)計

所有變量的描述性統(tǒng)計結(jié)果表明，在各樣本公司中，應計盈余管理程度差異較大；有明顯的內(nèi)部薪酬差距；股權相對集中的公司較多；股東持股比例差別很大。

（二）回歸分析

1.內(nèi)部薪酬差距與盈余管理

表3.1基于模型（2.1）分別列示了內(nèi)部薪酬差距及其平方對盈余管理的多元回歸結(jié)果。

MWD與|DA|和REM的回歸系數(shù)顯著為負，MWD²與|DA|和REM的回歸系數(shù)顯著為正，說明高管層薪酬絕對差距與盈余管理顯著U型相關；高管層薪酬相對差距與盈余管理的U型關系不顯著，故去掉模型（2.1）中的MWDr²項，結(jié)果表明MWDr與|DA|和REM顯著正相關，部分驗證了假設H1。MEWD、MEWDr與|DA|和REM的回歸系數(shù)顯著為負，MEWD²、MEWDr²與|DA|和REM的回歸系數(shù)顯著為正，說明高管與員工間薪酬差距與盈余管理顯著U型相關，驗證了假設H1。

2.股權集中度、內(nèi)部薪酬差距與盈余管理

表3.2基于模型（2.2）分別列示了股權集中度、內(nèi)部薪酬差距以及兩者的交互項對盈余管理的多元回歸結(jié)果。

MWD、MWDz、MWD×SHCR與|DA|的回歸系數(shù)顯著為正，MWD²×SHCR與|DA|的回歸系數(shù)不顯著，說明MWD與|DA|顯著正相關，且SHCR對兩者關系有顯著增強的作用；MWD和MWD²與REM的回歸系數(shù)為正，分別不顯著和顯著，MWD×SHCR、MWD²×SHCR與REM的回歸系數(shù)不顯著，說明MWD與REM顯著正相關，且SHCR對兩者關系的調(diào)節(jié)作用不顯著；MWDr×SHCR與|DA|和REM的回歸系數(shù)顯著為負，說明SHCR對MWDr與|DA|和REM的關系有顯著抑制的作用，驗證了假設H2。

MEWD、MEWD²、MEWD×SHCR、MEWD²×SHCR與|DA|的回歸系數(shù)顯著為正，MEWD、MEWD²與REM的回歸系數(shù)顯著為正，MEWD×SHCR、MEWD²×SHCR與REM的回歸系數(shù)顯著為負，說明MEWD與l DAl顯著正相關，SHCR對MEWD與|DA|的關系有顯著增強的作用，與REM的關系有顯著抑制的作用，驗證了假設H2。MEWDr×SHCR與|DA|的回歸系數(shù)顯著為正、MEWDr²×SHCR與|DA|的回歸系數(shù)不顯著，說明SHCR對MEWDr與|DA|的關系有顯著增強的作用；MEWDr與REM的回歸系數(shù)顯著為負，MEWDr²與REM的回歸系數(shù)顯著為正，MEWDr×SHCR、MEWDr²×SHCR與REM的回歸系數(shù)不顯著，說明MEWDr與REM顯著U型相關，且SHCR對兩者關系的調(diào)節(jié)作用不顯著，驗證了假設H2。

（四）穩(wěn)健性檢驗

本文采用前五大股東持股比例之和、第一大股東持股比例的平方作為股權集中度的替代變量，回歸結(jié)果均支持假設H2，表明本文的實證結(jié)論是穩(wěn)健的。

五、結(jié)語

本文的實證研究結(jié)論表明高管層薪酬絕對差距與盈余管理顯著u型相關，高管層薪酬相對差距與盈余管理顯著正相關；高管與員工間薪酬差距與盈余管理顯著U型相關。這表明當高管層薪酬絕對差距和高管與員工間薪酬差距較小時，可以發(fā)揮正向激勵作用，過大時，會產(chǎn)生反向激勵作用；而高管層薪酬相對差距無論大小，只會產(chǎn)生反向激勵作用。此外，股權集中度對內(nèi)部薪酬差距與盈余管理的關系有增強或抑制的調(diào)節(jié)作用。