劉佳玲游上
內(nèi)容摘要:為了探究工作-家庭沖突對(duì)員工工作投入度的影響,以及情緒耗竭對(duì)兩者關(guān)系的中介效應(yīng),本研究基于角色沖突理論和資源保存理論,構(gòu)建以工作-家庭沖突為自變量、工作投入為因變量、情緒耗竭為中介變量的概念模型,并提出研究假說。通過對(duì)泉州、廈門、福州、鄭州、上海等地的酒店問卷調(diào)查,運(yùn)用SPSS21.0和AMOS17.0對(duì)回收的300份有效問卷進(jìn)行數(shù)據(jù)分析,結(jié)果表明:酒店員工存在工作-家庭沖突和家庭-工作沖突問題;工作-家庭沖突負(fù)向影響員工的工作投入;情緒耗竭中介工作-家庭沖突與工作投入的關(guān)系;工作-家庭沖突與家庭-工作投入之間存在顯著正相關(guān)關(guān)系。
關(guān)鍵詞:工作-家庭沖突? ?情緒耗竭? ?工作投入
引言
隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的加劇,酒店員工不僅面臨企業(yè)對(duì)其工作的要求,還面臨著家庭角色對(duì)個(gè)體的要求,當(dāng)個(gè)體無法平衡工作要求和家庭要求時(shí),個(gè)體就會(huì)陷入工作-家庭沖突中。在以儒家文化為主流文化的中國(guó),成家和立業(yè)是人生的兩大要?jiǎng)?wù)。人們注重家庭,愿意將更多時(shí)間和精力放到家庭生活中。與此同時(shí),中國(guó)的工作倫理觀念認(rèn)為工作是維持家庭幸福的主要途徑,中國(guó)人努力工作的目的是為了給家庭帶來更多財(cái)富,進(jìn)而提升家庭生活質(zhì)量。此外,中國(guó)社會(huì)倡導(dǎo)集體利益大于個(gè)體利益,當(dāng)個(gè)體利益與集體利益發(fā)生沖突時(shí),會(huì)傾向于選擇集體利益,因此個(gè)體員工會(huì)減少在家庭生活中的參與程度,在工作領(lǐng)域投入更多時(shí)間和精力,努力實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)或完成工作任務(wù)。基于家庭與工作的這種矛盾,工作-家庭沖突既可能降低員工工作績(jī)效,也可能增加員工工作績(jī)效。本研究嘗試探討中國(guó)情境下酒店員工的工作-家庭沖突與工作投入的關(guān)系,并引入情緒耗竭變量探討其在工作-家庭沖突與工作投入之間的中介效應(yīng)。
文獻(xiàn)探討與研究假設(shè)
Kahn(1990)提出工作投入是重要的積極特征,它不僅能夠影響員工個(gè)人工作績(jī)效,還有助于企業(yè)提升企業(yè)績(jī)效,實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。這一觀點(diǎn)受到學(xué)術(shù)界和實(shí)踐者們的高度重視?,F(xiàn)有學(xué)者主要探討與工作相關(guān)的特征(如組織支持、管理者支持、組織認(rèn)可度等)和個(gè)性特征對(duì)工作投入的影響。角色沖突理論認(rèn)為,個(gè)體具有多重角色,需要承擔(dān)不同責(zé)任和義務(wù)。尤其是對(duì)中國(guó)的個(gè)體而言,工作和家庭是同樣重要的,當(dāng)個(gè)體無法同時(shí)滿足工作和家庭需求時(shí),就會(huì)產(chǎn)生工作-家庭沖突。相關(guān)學(xué)者的研究表明工作-家庭沖突將會(huì)對(duì)個(gè)人行為和態(tài)度產(chǎn)生重要影響,但是學(xué)者們并未更多采用實(shí)證研究探討工作-家庭沖突如何影響工作投入。另外,駱靜和廖建橋(2007)提出在不同文化背景下,員工工作投入狀態(tài)的形成機(jī)理并不相同。本研究基于角色沖突理論和資源保存理論,探討中國(guó)酒店員工的工作-家庭沖突如何影響其工作投入。
情緒耗竭是一種情感、活力和精力耗盡的感覺,同時(shí)讓人感到才能耗盡、資源透支、工作無助和情感倦怠的心理狀態(tài)(李永占,2016)。在此狀態(tài)下,個(gè)體將會(huì)覺得精疲力盡而懶于工作,降低工作投入程度(Maslach,1993)。工作-家庭沖突會(huì)消耗個(gè)體的情緒資源,進(jìn)而影響個(gè)體的情緒耗竭。但是,相關(guān)研究并未將工作-家庭沖突、情感耗竭和工作投入等變量放在一個(gè)完整的研究框架內(nèi)進(jìn)行三者關(guān)系的探討?;谇叭擞嘘P(guān)工作-家庭沖突的相關(guān)研究和中介變量的定義,本研究將對(duì)情緒耗竭的中介作用進(jìn)行探討。
(一)工作-家庭沖突與工作投入的關(guān)系
不論是工作-家庭沖突還是家庭-工作沖突都是因個(gè)體角色的責(zé)任無法協(xié)調(diào)或平衡而出現(xiàn)的困惑與壓力,進(jìn)而影響員工工作績(jī)效和家庭滿意。相關(guān)研究表明,工作-家庭沖突(工作-家庭沖突和家庭-工作沖突)會(huì)使角色個(gè)體產(chǎn)生緊張、沮喪等負(fù)面情緒,進(jìn)而影響員工工作績(jī)效(唐婭輝,2014)。本研究認(rèn)為無論是工作-家庭沖突和家庭-工作沖突均會(huì)消耗個(gè)體的時(shí)間和精力,對(duì)員工造成壓力,進(jìn)而負(fù)向影響員工工作投入。基于此,本研究假設(shè):
H1:工作-家庭沖突與工作投入有負(fù)向影響。
H2:家庭-工作沖突與工作投入有負(fù)向影響。
(二)工作-家庭沖突對(duì)情緒耗竭的影響
情感耗竭是個(gè)體面臨高要求時(shí)產(chǎn)生的一種應(yīng)激性反應(yīng),是心理過勞或心理性緊張的一種典型癥狀(林艷和王志增,2017)。作為酒店與顧客的重要橋梁,服務(wù)人員將酒店產(chǎn)品和服務(wù)提供給顧客,為了獲得經(jīng)濟(jì)效益和提高顧客滿意度,酒店要求員工全身心投入工作中,滿足顧客要求,為顧客提供優(yōu)質(zhì)服務(wù),這個(gè)過程將消耗員工精力、情緒、勞動(dòng)等自身資源。相關(guān)研究表明,工作-家庭沖突是一種重要的職業(yè)壓力來源,會(huì)損耗個(gè)體的內(nèi)外部工作動(dòng)機(jī),進(jìn)而影響員工的情緒耗竭(李明軍、王振宏、劉亞,2015)。基于此,本研究認(rèn)為在應(yīng)對(duì)工作需求和家庭需求時(shí),個(gè)體無法同時(shí)滿足這兩方面需求,資源失衡導(dǎo)致個(gè)體的情緒耗竭,并提出以下假設(shè):
H3:工作-家庭沖突對(duì)情緒耗竭有正向影響。
H4:家庭-工作沖突對(duì)情緒耗竭有正向影響。
(三)情緒耗竭對(duì)工作投入的影響
Thomas(2009)指出內(nèi)部工作動(dòng)機(jī)是驅(qū)動(dòng)個(gè)體工作投入的重要因素。由于工作的特殊性,酒店員工不僅面臨工作壓力大、人際關(guān)系復(fù)雜、擔(dān)心發(fā)生客人投訴等職業(yè)應(yīng)激因素,同時(shí),酒店員工還面臨生活壓力、家庭事務(wù)、家庭責(zé)任等家庭應(yīng)激因素,這些因素導(dǎo)致個(gè)體應(yīng)激程度增加,促使個(gè)體產(chǎn)生情緒耗竭,失去為顧客提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)的工作積極性,減少工作投入度。因此,本研究假設(shè):
H5:情緒耗竭對(duì)工作投入有負(fù)向影響。
(四)情緒耗竭的中介作用
Rugulies,Christensen和Borritz(2007)指出,在研究工作壓力與結(jié)果變量之間的關(guān)系時(shí),需考慮職業(yè)倦怠導(dǎo)致的中介效應(yīng)。相關(guān)研究表明,情緒耗竭在工作壓力和后果變量之間具有某種中介作用。陸佳芳和時(shí)勘(2002)指出工作-家庭沖突是由于個(gè)體無法平衡工作要求和家庭要求產(chǎn)生的角色沖突。酒店要求員工對(duì)工作盡職盡責(zé),全身心投入,然而家庭角色則要求個(gè)體需要陪伴家人、照顧父母和孩子,以及正常的家庭活動(dòng),這些都需要消耗個(gè)體的時(shí)間、精力。當(dāng)個(gè)體無法平衡不同角色的需求時(shí),就會(huì)產(chǎn)生心理壓力,導(dǎo)致身心疲勞、神經(jīng)緊張、挫折等不愉快的消極情感,進(jìn)而影響工作投入。因此,本研究假設(shè):
H6a:情緒耗竭中介工作-家庭沖突對(duì)工作投入有負(fù)向影響。
H6b:情緒耗竭中介家庭-工作沖突對(duì)工作投入有負(fù)向影響。
(五)工作-家庭沖突與家庭-工作沖突的關(guān)系
Greenhaus和Beutell等(1985)指出工作-家庭沖突具有雙向性,即因工作需要產(chǎn)生的工作-家庭沖突和因家庭需要產(chǎn)生的家庭-工作沖突。工作和家庭雖然被認(rèn)為是邊界分割的兩個(gè)領(lǐng)域,但是溢出理論認(rèn)為人們將工作中形成的情感、價(jià)值觀、技能和行為帶到家庭領(lǐng)域,反之亦然,這種溢出效應(yīng)可以是積極的,也可以是消極的(邱林,2012)?;谠摾碚摚狙芯空J(rèn)為工作或家庭中產(chǎn)生的壓力或不良情緒轉(zhuǎn)移到家庭或工作領(lǐng)域。隨著時(shí)間的推移,這種溢出效應(yīng)將會(huì)被擴(kuò)大。若沒有采取措施緩解或解除,在家庭或工作領(lǐng)域的負(fù)面情緒又將會(huì)進(jìn)一步溢出,形成家庭-工作或工作-家庭沖突。因此,本研究假設(shè):
H7:工作-家庭沖突與家庭-工作沖突存在正相關(guān)關(guān)系。
H8:家庭-工作沖突與工作-家庭沖突存在正相關(guān)關(guān)系。
通過上述假設(shè),本研究概念模型如圖1所示。
實(shí)證分析
(一)研究設(shè)計(jì)
研究方法。本研究結(jié)合我國(guó)酒店現(xiàn)狀,采用具有良好信度和效度的成熟量表。工作-家庭沖突采用Carlson等(2000)量表,工作投入選擇Schaufeli等(2006)修訂的工作投入量表,情緒耗竭選擇Maslach 等(1981)的MBI量表,同時(shí)采用反向翻譯修正題項(xiàng)。為了符合被試者語言習(xí)慣,本研究對(duì)部分題項(xiàng)作了必要修改。
研究樣本。本研究采用的問卷調(diào)研對(duì)象均是酒店員工,于2018年1月-5月期間,選擇泉州、廈門、福州、鄭州、上海等地的四、五星級(jí)酒店共發(fā)放500份問卷,刪除填寫不完整、漏填等問卷,共回收300份有效問卷,有效回收率達(dá)到60%。對(duì)300份樣本數(shù)據(jù)進(jìn)行描述性分析顯示:酒店女性員工數(shù)為175,占總樣本數(shù)的58.3%,多于男性;酒店員工年齡普遍較為年輕、學(xué)歷較高,樣本中年齡在34歲以下的員工數(shù)占總樣本的77.7%,學(xué)歷在以高中及以上的員工數(shù)占總樣本的82.7%;本次調(diào)研數(shù)據(jù)主要來源于酒店基層員工(203份),占總樣本數(shù)的67.7%,且調(diào)研對(duì)象均來自一線部門;在酒店工作時(shí)間多于6個(gè)月的員工總數(shù)占總樣本數(shù)的65.3%;員工家庭結(jié)構(gòu)比較多樣,核心家庭成員占比最大(44.7%)。
(二)數(shù)據(jù)分析
可靠性分析。本研究采用SPSS21.0對(duì)工作-家庭沖突、家庭-工作沖突、情緒耗竭和工作投入的量表數(shù)據(jù)進(jìn)行信度檢驗(yàn),用于測(cè)試數(shù)據(jù)結(jié)果的一致性、穩(wěn)定性和可靠性,以Cronbachs Alpha數(shù)值衡量量表數(shù)據(jù)質(zhì)量,以吳明隆提出的測(cè)量信度系數(shù)Cronbachs Alpha數(shù)值大于0.7為標(biāo)準(zhǔn)。
由表1可知,各量表內(nèi)部一致性系數(shù)均大于0.7,表明本研究選用的各個(gè)量表均具有良好信度。
驗(yàn)證性因子分析。由于工作-家庭沖突、家庭-工作沖突、工作投入均具有三個(gè)子維度,維度之間可能存在較大相關(guān)性,本研究采用AMOS17.0軟件對(duì)量表數(shù)據(jù)進(jìn)行驗(yàn)證性因子分析,以檢驗(yàn)各量表的區(qū)分效度和匯聚效度。驗(yàn)證性因子分析判斷標(biāo)準(zhǔn)主要是采用卡方值(χ2/df)、調(diào)整后的擬合優(yōu)度(AGFI)、比較擬合優(yōu)度(CFI)、增量適度指標(biāo)(IFI)、近似均方根殘差(RMSEA)5個(gè)指標(biāo)進(jìn)行衡量數(shù)據(jù)與模型擬合程度。
分析顯示:工作-家庭沖突因子、家庭-工作沖突因子、工作投入三個(gè)因子計(jì)量模型與數(shù)據(jù)擬合程度較好。所有計(jì)量項(xiàng)目在各自維度上的因子負(fù)載都高度顯著,T值與因子負(fù)載值在合理區(qū)間,表明工作-家庭沖突各維度的計(jì)量題項(xiàng)具有較高的匯聚有效性。
相關(guān)分析。本研究采用Pearson相關(guān)系數(shù)描述模型內(nèi)變量工作-家庭沖突、家庭-工作沖突、情緒耗竭、工作投入之間的相關(guān)程度,如表2所示。
數(shù)據(jù)顯示:家庭-工作沖突與工作-家庭沖突存在顯著正相關(guān)關(guān)系;工作-家庭沖突與員工情感耗竭存在顯著正相關(guān)關(guān)系;家庭-工作沖突與員工情感耗竭存在顯著正相關(guān)關(guān)系;員工情感耗竭與工作投入存在顯著負(fù)相關(guān)關(guān)系。
(三)假設(shè)檢驗(yàn)
本研究采用SPSS21.0軟件,通過對(duì)數(shù)據(jù)的層次回歸分析進(jìn)行假設(shè)檢驗(yàn)。
工作-家庭沖突與家庭-工作沖突、情緒耗竭、工作投入的關(guān)系。表3表明,在控制部門和工作年限的前提下,家庭-工作沖突對(duì)工作-家庭沖突的回歸系數(shù)為0.645(P=0.000),達(dá)到顯著水平,支持假設(shè)H7;在控制部門的前提下,情緒耗竭對(duì)工作-家庭沖突的回歸系數(shù)為0.580(P=0.000),達(dá)到顯著水平,支持假設(shè)H3;在控制部門的情況下,工作投入對(duì)工作-家庭沖突的回歸系數(shù)為-0.673(P=0.000),支持假設(shè)H1。
家庭-工作沖突與工作-家庭沖突、情緒耗竭、工作投入的關(guān)系。表4表明,在控制部門的前提下,工作-家庭沖突對(duì)家庭-工作沖突的回歸系數(shù)為0.739(P=0.000),達(dá)到顯著水平,支持假設(shè)H8;在控制部門的前提下,情緒耗竭對(duì)家庭-工作沖突的回歸系數(shù)為0.607(P=0.000),達(dá)到顯著水平,支持假設(shè)H4;在控制部門和學(xué)歷的情況下,工作投入對(duì)家庭-工作沖突的回歸系數(shù)為-0.658(P=0.000),假設(shè)H2得到支持。
情緒耗竭的中介效用。情緒耗竭與工作-家庭沖突對(duì)員工工作投入的中介效應(yīng)。為了驗(yàn)證中介效應(yīng)H6a,在控制人口統(tǒng)計(jì)變量的前提下,對(duì)情緒耗竭的中介作用分三步一次檢驗(yàn),如表5所示。
在回歸1中,工作-家庭沖突與中介變量情緒耗竭的回歸系數(shù)為0.580,達(dá)到顯著水平(p=0.000),說明工作-家庭沖突對(duì)情緒耗竭具有顯著正向預(yù)測(cè)作用,再一次驗(yàn)證了假設(shè)H3。滿足中介效應(yīng)檢驗(yàn)的第一個(gè)步驟,可進(jìn)行第二步驗(yàn)證。
在回歸2中,情緒耗竭與工作投入之間的回歸系數(shù)為-0.886,達(dá)到顯著水平(p=0.000),說明中介變量情緒耗竭對(duì)工作投入具有顯著負(fù)向預(yù)測(cè)作用,驗(yàn)證了假設(shè)H5,可進(jìn)行第三步驗(yàn)證。
在回歸3中,第一階段自變量工作-家庭沖突與工作投入的回歸系數(shù)為-0.673,達(dá)到顯著水平(p=0.000),可以進(jìn)入第二階段,即控制情緒耗竭后,工作-家庭沖突與員工工作投入的回歸系數(shù)為-0.267,達(dá)到顯著水平(p=0.000),回歸系數(shù)絕對(duì)值有所減少。同時(shí),情緒耗竭所對(duì)應(yīng)的回歸系數(shù)為-0.702,達(dá)到顯著水平(p=0.000),說明情緒耗竭在工作-家庭沖突與工作投入之間起部分中介作用。根據(jù)調(diào)整R2,工作-家庭沖突對(duì)工作投入的負(fù)向影響解釋率達(dá)到38.2%,而中介模型對(duì)工作投入的解釋率為58%,解釋率明顯上升,說明中介模型能很好解釋工作-家庭沖突對(duì)工作投入的影響。
情緒耗竭對(duì)家庭-工作沖突對(duì)員工工作投入的中介效應(yīng)。同理驗(yàn)證中介效應(yīng)H6b,如表6所示。
結(jié)論與展望
(一)結(jié)論及建議
本研究探討了工作-家庭沖突、情緒耗竭和工作投入之間的關(guān)系,所提出的9個(gè)假設(shè)均得到數(shù)據(jù)分析的支持。中國(guó)酒店員工普遍感受到一定程度的工作-家庭沖突,盡管不同個(gè)體之間差異并不顯著。具有同時(shí)雙向性的工作-家庭沖突是影響員工工作投入的重要因素,酒店員工的情緒耗竭對(duì)工作-家庭沖突與工作投入的中介作用不容忽視。
理論意涵。本研究采用規(guī)范與實(shí)證相結(jié)合的研究方法,檢驗(yàn)我國(guó)工作-家庭沖突對(duì)酒店員工工作投入的影響及情緒耗竭對(duì)兩者關(guān)系的中介作用。一是解釋了工作-家庭沖突對(duì)工作投入的作用途徑;二是引入情緒耗竭這一中介變量,揭示了工作-家庭沖突與工作投入之間的“黑箱”;三是驗(yàn)證了工作-家庭沖突與家庭-工作沖突之間具有相關(guān)關(guān)系,進(jìn)一步豐富了工作-家庭沖突研究?jī)?nèi)容。
實(shí)踐意涵。根據(jù)研究結(jié)果,建議我國(guó)酒店業(yè)管理者與經(jīng)營(yíng)者一要重視員工的工作-家庭沖突問題,結(jié)合員工實(shí)際需求,制定相應(yīng)措施;二要重視員工情緒資源,采用有效措施,緩解因各種心理問題產(chǎn)生的情緒耗竭,提高員工工作效率。
(二)研究局限性與展望
受主客觀條件限制,本研究的局限性在于:采用方便抽樣的方法從愿意配合的酒店中收集數(shù)據(jù),同時(shí)研究數(shù)據(jù)均來自四、五星級(jí)酒店,導(dǎo)致樣本代表性欠缺,后續(xù)研究應(yīng)從不同地區(qū)、不同類型的酒店收集數(shù)據(jù),增強(qiáng)研究結(jié)論的普遍價(jià)值;僅采用橫向研究法,對(duì)同一樣本進(jìn)行數(shù)據(jù)分析,未從縱向進(jìn)一步檢驗(yàn)概念模型與研究假設(shè),一定程度上影響數(shù)據(jù)分析的質(zhì)量;采用酒店員工自評(píng)方式計(jì)量相關(guān)概念,缺少管理者、顧客等其他評(píng)價(jià)主體的參與,可能導(dǎo)致共同方法偏差;本研究的概念模型主要探討情緒耗竭的中介作用,相關(guān)研究顯示了其他調(diào)節(jié)變量和中介變量存在的可能性,有待后續(xù)研究進(jìn)行完善。
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