新形勢下農(nóng)林類本科高校新入職博士（博士后）培養(yǎng)策略探析

徐月

摘 要 新形勢下，國家對農(nóng)林類應(yīng)用型本科高校教師的能力和素質(zhì)就有較高要求。博士作為剛進入教學(xué)和科研領(lǐng)域的新人，需要學(xué)校營造良好的氛圍幫助其專業(yè)化發(fā)展，順應(yīng)學(xué)校和國家要求。但是國內(nèi)高校目前的新入職教師專業(yè)化發(fā)展僅限與崗前培訓(xùn)等初級階段，在教師專業(yè)化發(fā)展方面缺乏完整、有效、科學(xué)的體系。筆者分析了新入職博士培養(yǎng)存在的問題，提出了新入職博士（博士后）專業(yè)化發(fā)展的策略，為農(nóng)林類應(yīng)用型本科高校新教師如何做培養(yǎng)工作提供參考。

關(guān)鍵詞 農(nóng)林類本科高校 新教師 培養(yǎng)策略

中圖分類號：G643 ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? 文獻標(biāo)識碼：A ? ?DOI：10.16400/j.cnki.kjdkx.2019.04.018

Abstract Under the new situation， the state has higher requirements for the ability and quality of teachers in agricultural and forestry application-oriented undergraduate colleges and universities. As a new person who has just entered the field of teaching and scientific research， doctors need to create a good atmosphere to help their professional development and meet the requirements of the school and the state. However， the current professional development of newly recruited teachers in domestic universities is limited to the primary stage of pre-job training， and there is a lack of complete， effective and scientific system in the development of teacher professionalization. The author analyzed the current situation of the problems existing in the cultivation of newly-recruited doctoral students， and put forward the strategies for the professional development of newly-recruited doctoral students （post-doctoral students）， which could provide reference for the cultivation of new teachers in applied undergraduate colleges of agriculture and forestry.

Keywords agricultural and forestry undergraduate colleges and universities; new teachers; training strategy

我國高等教育進入提高質(zhì)量、內(nèi)涵發(fā)展的歷史新階段。高校新教師逐漸成為高等教育的新生力量和科研工作的主力軍，是高等學(xué)校事業(yè)發(fā)展的希望。青年教師中的博士、博士后作為高校教師的重要組成部分，決定了必須要做好新入職教師的培養(yǎng)工作，建設(shè)一支能夠培養(yǎng)出復(fù)合型技能型人才的教師隊伍，促進現(xiàn)代農(nóng)業(yè)發(fā)展，推動國民經(jīng)濟發(fā)展。

1 新入職博士（博士后）培訓(xùn)現(xiàn)狀及存在的問題

筆者所在北京農(nóng)學(xué)院是一所特色鮮明的農(nóng)林類應(yīng)用型本科高校，學(xué)校青年教師占學(xué)校專任教師總數(shù)的42%，其中具有博士學(xué)位的占96%以上，是學(xué)校教師隊伍的主力軍，是培養(yǎng)復(fù)合型應(yīng)用型人才的重要力量。近五年來，為建設(shè)一支現(xiàn)代化都市型農(nóng)林院校，學(xué)校大力引進人才，引進海內(nèi)外高水平大學(xué)的研究生百余人，其中引進人才中博士、博士后占9成以上。博士和博士后也是新教師的主要比例。學(xué)校對新入職教師的培訓(xùn)僅限于崗位培訓(xùn)、規(guī)章制度宣講、拓展訓(xùn)練等，后續(xù)的培養(yǎng)和發(fā)展尚不足。

（1）培訓(xùn)針對性不強，缺乏特色培訓(xùn)和專項培訓(xùn)。目前，學(xué)校對新入職教師的培訓(xùn)首先是組織青年教師參加北京市教委統(tǒng)一要求的新教師崗前培訓(xùn);其次是參加由學(xué)校統(tǒng)一安排的新教師入職培訓(xùn)和社會實踐等，新教師入職培訓(xùn)主要內(nèi)容是宣講學(xué)校的發(fā)展?fàn)顩r、發(fā)展理念以及主要職能部門的規(guī)章制度;最后是組織新教師拓展，幫助新教師相互熟悉和了解。盡管上級規(guī)定高校新聘博士不用免于教學(xué)能力測試，直接認(rèn)定教師資格，但是新入職博士、博士后大多非師范專業(yè)畢業(yè)，缺乏教學(xué)能力。不論是教委組織的崗前培訓(xùn)還是學(xué)校組織的新教師培訓(xùn)，內(nèi)容主要是通識性和廣譜性教育，缺乏有針對性的特色培訓(xùn)和教學(xué)能力提升的專項培訓(xùn)。

（2）培訓(xùn)內(nèi)容過于理論化，缺乏基層實操能力培訓(xùn)。作為特色鮮明的農(nóng)林類應(yīng)用型本科院校，學(xué)校針對新教師組織的培訓(xùn)無論是崗前培訓(xùn)還是新教師入職培訓(xùn)，絕大多數(shù)是理論培訓(xùn)，鮮有農(nóng)業(yè)領(lǐng)域?qū)嵺`技能培訓(xùn)。新引進的博士、博士后盡管青年教師的學(xué)術(shù)背景中絕大多數(shù)本科階段是農(nóng)業(yè)院校，并且有豐富的實踐經(jīng)歷，但是隨著學(xué)術(shù)研究的深入，后期的工作主要是在實驗室完成，即便需要深入生產(chǎn)一線，主要是為科學(xué)研究的目的，鮮有人有基層生產(chǎn)實踐的經(jīng)驗。而作為培養(yǎng)復(fù)合型應(yīng)用型人才的農(nóng)林類本科高校，教師培養(yǎng)的學(xué)生今后能指導(dǎo)生產(chǎn)實踐。所以自身不但具有較高的理論水平，也應(yīng)同時具有較高的實踐技能。

（3）培訓(xùn)力度不夠，培養(yǎng)體系不健全。北京市教委組織的崗前培訓(xùn)為期三個月，以網(wǎng)絡(luò)授課為主，學(xué)校組織的崗前培訓(xùn)以會議宣講為主，為期一周。新教師接受完學(xué)校統(tǒng)一安排的培訓(xùn)后，直接走向工作崗位，立即開展教學(xué)科研工作，再無針對新教師開展的專項技能培訓(xùn)和職業(yè)發(fā)展措施，針對新教師的培訓(xùn)處于初級階段，培訓(xùn)力度不夠，培訓(xùn)體系不夠完善。

2 新入職博士、博士后培養(yǎng)策略建議

（1）加強師德培訓(xùn)，培養(yǎng)三農(nóng)情懷。農(nóng)林院校特色文化是一種追求真理、淳樸踏實、嚴(yán)謹(jǐn)認(rèn)真、自強不息，具有強烈的社會服務(wù)意識和現(xiàn)實責(zé)任感的文化，是農(nóng)林院校賴以生存和發(fā)展的重要基礎(chǔ)，也是區(qū)別于其他類型大學(xué)的重要標(biāo)志和特征。農(nóng)業(yè)本身所具有的生產(chǎn)周期較長、實踐操作性強和工作環(huán)境自然化等特征，農(nóng)林院校培養(yǎng)出的人才必須具有堅忍不拔、刻苦勤勞、頑強拼搏的品行，只有這樣才能不斷開辟出科研、技術(shù)創(chuàng)新和社會服務(wù)的新境界。新入職的博士、博士后長期從事理論研究，長期在實驗室開展科學(xué)實驗，對土地的情感，對農(nóng)業(yè)的情懷日漸不足，要引導(dǎo)新入職博士、博士后熱愛農(nóng)業(yè)文化，關(guān)注“三農(nóng)”相關(guān)的問題，培養(yǎng) “三農(nóng)”情懷，將所學(xué)、所教和所用僅僅圍繞“三農(nóng)”展開，緊扣現(xiàn)代農(nóng)業(yè)發(fā)展，為國家農(nóng)業(yè)發(fā)展做出貢獻。

（2）依托教師發(fā)展中心，做好新入職博士博士后的職業(yè)規(guī)劃。新入職博士、博士后對組織和自身都有較高的期望，希望能盡快融入組織、服務(wù)組織，進而自身成長發(fā)展，但同時作為新教師又是迷茫的，不知道如何進行自身專業(yè)發(fā)展。筆者所在學(xué)校于2018年在原有教師教學(xué)發(fā)展中心基礎(chǔ)上進一步整合資源成立教師發(fā)展中心，積極開展教師職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，重點是入職3-5年新教師。依托教師發(fā)展中心，開展新教師培訓(xùn)、教學(xué)咨詢、召開教學(xué)研討會、開展專題研修班等，引導(dǎo)新教師了解學(xué)院發(fā)展目標(biāo)和學(xué)校未來發(fā)展方向，幫助新教師在職業(yè)初期找準(zhǔn)職業(yè)目標(biāo)和專業(yè)發(fā)展方向，幫助青年教師在適應(yīng)向應(yīng)用型高校轉(zhuǎn)變過程中如何實現(xiàn)自我發(fā)展，明確自我發(fā)展方向。

（3）加強培訓(xùn)制度化和規(guī)范化。對于新入職博士、博士后，學(xué)校不但要重視對其引進工作，還應(yīng)重視培養(yǎng)培訓(xùn)。新入職的博士、博士后擁有高學(xué)歷，絕大多數(shù)直接從學(xué)校畢業(yè)進入教學(xué)崗位，或者未曾從事是教育教學(xué)，來校前幾乎沒有接受過系統(tǒng)的教育教學(xué)方面的培訓(xùn)，更缺乏實際的教學(xué)經(jīng)驗，對高等教育的認(rèn)識非常有限。新教師入職后僅僅接受為期一個學(xué)期的入職培訓(xùn)是不夠的，要對新教師加大培訓(xùn)力度，將新教師的培訓(xùn)工作規(guī)范化和制度化。減輕因為師資不足的原因而賦予新教師過多的教學(xué)和科研負(fù)擔(dān)，讓新教師在入職的三年間安心接受入職教育，踏踏實實做好入職培訓(xùn)。

（4）建立青年教師導(dǎo)師制。新入職的博士、博士后離開學(xué)?；蛘唠x開科研單位即進入教學(xué)崗位，同時身兼教師身份、科研人員身份、學(xué)生導(dǎo)師身份等多個角色，心理壓力大，工作責(zé)任重，同時還有自身發(fā)展和生活壓力等方面問題。據(jù)調(diào)查顯示，新入職博士、博士后更愿意向身邊同時談話，疏解工作煩悶和不安。為幫助新入職博士、博士后盡早轉(zhuǎn)變角色，應(yīng)建立新教師導(dǎo)師制。選擇在教學(xué)、科研及學(xué)生指導(dǎo)方面資深教師最為青年教師導(dǎo)師，手把手傳授教學(xué)經(jīng)驗，指導(dǎo)青年教師開展科研工作，幫助青年教師做好學(xué)生心理輔導(dǎo)。同時，根據(jù)農(nóng)林院校的學(xué)科特色，還應(yīng)從基層和生產(chǎn)實踐中選擇一些技術(shù)推廣應(yīng)用和成果創(chuàng)新等方面的優(yōu)秀人才作為青年教師的導(dǎo)師，幫助青年教師了解行業(yè)企業(yè)實際，熱愛農(nóng)業(yè)事業(yè)，培養(yǎng)青年教師“三農(nóng)情懷”。青年教師在其導(dǎo)師的指導(dǎo)下能較快的成長為獨立開展教學(xué)、科研工作的個體，盡快度過由學(xué)生向一名教師的轉(zhuǎn)變，爭取早日成為培養(yǎng)復(fù)合型應(yīng)用型人才的合格教師。為愛崗敬業(yè)、教書育人的合格教師打下堅實基礎(chǔ)。

（5）加強實踐技能的鍛煉，培養(yǎng)“雙師雙能型”教師。近年來，學(xué)校從海內(nèi)外知名高校引進很多高水平研究型人才，以提高學(xué)校的學(xué)科建設(shè)和科研水平。很多新入職博士、博士后入職前的教育背景盡管是農(nóng)業(yè)類高校，但是長期從事基礎(chǔ)理論研究，幾乎脫離的傳統(tǒng)農(nóng)業(yè)和生產(chǎn)實踐。隨著社會發(fā)展，當(dāng)前已從傳統(tǒng)農(nóng)業(yè)轉(zhuǎn)向現(xiàn)代農(nóng)業(yè)，但是現(xiàn)代農(nóng)業(yè)并不是意味著拋棄生產(chǎn)實踐，相反需要掌握更多的新技術(shù)、新應(yīng)用，更需要去實踐，去創(chuàng)新。學(xué)校應(yīng)加強實踐技能培訓(xùn)，增強實踐技能。首先應(yīng)進一步加強校企合作，拓展渠道，給新教師提供平臺，讓新教師有機會深入基層。每年至少開展為期六個月的社會實踐，讓新入職博士、博士后了解行業(yè)企業(yè)，了解最新的農(nóng)業(yè)發(fā)展?fàn)顩r;其次可以開展交流掛職。在如入職三年內(nèi)的新教師中選聘優(yōu)秀人才輸送至相關(guān)單位掛職鍛煉，掛職時間不少于一年，幫助新教師豐富工作經(jīng)歷，拓寬眼界。同時可以邀請企業(yè)高技能人才定期來校講座或者來校座談，介紹目前市場需求和農(nóng)業(yè)科技進展，幫助新入職員工增強創(chuàng)新意識，幫助新教師掌握最新的農(nóng)業(yè)技術(shù)和生產(chǎn)理念，掌握行業(yè)需求。還應(yīng)積極邀請企業(yè)參與科研項目，由學(xué)校設(shè)立科研項目邀請企業(yè)人員加入，也可以積極參與企業(yè)科研項目，共同開展科學(xué)研究，共同開展技術(shù)合作，反哺教學(xué)，提高實踐應(yīng)用能力。此外還用提供海外交流機會，每年定期選聘優(yōu)秀人才赴海外研修，讓青年教師更多的走出去看看，拓寬視野，提升專業(yè)能力和專業(yè)水平。

（6）進一步完善新教師評價和考核體系。很多高校對新教師的考核都不夠重視，甚至很多高校沒有對新教師進行入職考核，只是將新教師的考核融入學(xué)校整體的年度考核或者聘期考核。對于學(xué)校來說，開展新教師考核評價，能夠就很好的了解新教師在入職階段在教學(xué)、科研、學(xué)生指導(dǎo)及社會服務(wù)方面存在哪些問題，可以幫助新教師及時改進，幫助提高。應(yīng)建立新教師考核體系，針對新教師制定相應(yīng)的考核指標(biāo)，從師德情況、教學(xué)情況、科研情況、學(xué)生輔導(dǎo)及實踐技能情況等五個維度展開評價，以便快速幫助新教師了解自身存在的問題。同時有針對性的新教師存在問題進行專項的培訓(xùn)或者輔導(dǎo)，幫助其順利進行專業(yè)化發(fā)展。

參考文獻

[1] 常亮，李成恩.高校青年教師“德業(yè)”能力協(xié)同發(fā)展模式研究[J].現(xiàn)代教育管理，2015（9）：75.

[2] 江英颯.論農(nóng)林院校特色文化的育人功能及其實現(xiàn)[J].國家教育行政學(xué)院學(xué)報，2012（6）：33-35.

[3] 楊麗婧.淺談青年教師導(dǎo)師制的實施[J].教育現(xiàn)代化，2018（25）：111-112.

[4] 翟承旭，趙旭.高校新入職教師專業(yè)化發(fā)展研究[J].人才資源開發(fā)，2017（4）：60.