基于創(chuàng)新組織氛圍的新生代員工上級(jí)信任與知識(shí)分享研究

余騫 潘姝

摘 要：本研究檢驗(yàn)了創(chuàng)新組織氛圍如何影響上級(jí)信任與知識(shí)分享意愿之間的關(guān)系。以新生代員工為調(diào)查對(duì)象收集的533份有效數(shù)據(jù)表明，上級(jí)信任正向影響知識(shí)分享意愿。此外，高水平的創(chuàng)新組織氛圍能夠顯著削弱上級(jí)信任與知識(shí)分享意愿的間接關(guān)系。研究結(jié)果表明：企業(yè)應(yīng)當(dāng)重視并鼓勵(lì)組織成員對(duì)上級(jí)信任關(guān)系的建立;控制創(chuàng)新組織氛圍的負(fù)面效果，以免出現(xiàn)與信任相違背的事情發(fā)生，以期激發(fā)員工更為積極的工作態(tài)度與表現(xiàn)。本研究豐富了上級(jí)信任對(duì)知識(shí)分享意愿的作用機(jī)理，為管理理論和實(shí)踐做出了一定的貢獻(xiàn)。

關(guān)鍵詞：上級(jí)信任;創(chuàng)新組織氛圍;知識(shí)

知識(shí)分享是知識(shí)管理的關(guān)鍵，個(gè)體擁有的知識(shí)只有通過(guò)互動(dòng)與分享才能上升到組織層面，才能最終為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值。但即便約94%的CEO已經(jīng)認(rèn)識(shí)到個(gè)體應(yīng)當(dāng)在組織內(nèi)分享知識(shí)，為激發(fā)這一行為也采取了一定的措施，然而在財(cái)富500強(qiáng)公司中，每年由于知識(shí)不能充分分享所帶來(lái)的損失高達(dá)315億美元，不愿意分享知識(shí)的情況依然存在。知識(shí)分享意愿對(duì)知識(shí)分享行為具有很強(qiáng)的預(yù)測(cè)能力，目前理論研究將影響知識(shí)分享意愿的因素歸結(jié)于三個(gè)層面：個(gè)體層面，如個(gè)性特征、心理狀態(tài)等;組織層面，如組織文化與氛圍、信任關(guān)系等;社會(huì)層面，如社會(huì)文化。

在以往的研究當(dāng)中，鮮有將個(gè)體層面與組織層面相結(jié)合的全方位研究，通常僅研究某一單一層面對(duì)知識(shí)分享意愿的影響，而本研究將上級(jí)信任作為個(gè)體層面的研究變量，將創(chuàng)新組織氛圍作為組織層面的研究變量，來(lái)進(jìn)一步探討它們對(duì)知識(shí)分享意愿的影響機(jī)制。同時(shí)引入創(chuàng)新組織氛圍作為這一過(guò)程的調(diào)節(jié)變量，通過(guò)分析員工對(duì)組織氛圍的識(shí)別，創(chuàng)新組織氛圍能否促進(jìn)這一過(guò)程的良性互動(dòng)。此外，現(xiàn)有的文獻(xiàn)多將研究對(duì)象集中于一般企業(yè)員工或高校教師群體，而本研究主要聚焦在新生代員工，伴隨著新經(jīng)濟(jì)背景下成長(zhǎng)起來(lái)的員工顯然較以往有不同之處，本研究有助于擴(kuò)展理論的應(yīng)用范圍。

在此次研究中主要關(guān)注兩個(gè)問(wèn)題：其一，了解上級(jí)信任對(duì)知識(shí)分享意愿的影響程度，為全面地發(fā)掘與提高企業(yè)內(nèi)部員工知識(shí)分享意愿提供策略與措施;其二，明確創(chuàng)新組織氛圍作為調(diào)節(jié)變量是否促進(jìn)這一過(guò)程的良性互動(dòng)，為企業(yè)營(yíng)造良好創(chuàng)新組織氛圍促進(jìn)知識(shí)分享提供依據(jù)。

一、文獻(xiàn)探討與假設(shè)提出

（一）上級(jí)信任與知識(shí)分享意愿

員工對(duì)上級(jí)的信任使其相信上級(jí)會(huì)保護(hù)自己的利益在知識(shí)分享的過(guò)程中不受侵害，如相信上級(jí)會(huì)保護(hù)自己對(duì)知識(shí)的所有權(quán)、會(huì)對(duì)自己的分享行為與結(jié)果進(jìn)行公正評(píng)價(jià)以確保獲得合理的回報(bào)，這不僅僅會(huì)促進(jìn)員工的組織公民行為，如知識(shí)分享;還會(huì)進(jìn)一步地增進(jìn)員工的幫助行為和公民美德。積極反饋還會(huì)讓員工對(duì)自己能力充滿信心，從而提高與組織內(nèi)其他成員分享知識(shí)的信心，當(dāng)員工更加確認(rèn)自己所分享知識(shí)的正確性與有用性，從而感受到自己分享知識(shí)的價(jià)值，這種積極的預(yù)期會(huì)讓員工對(duì)知識(shí)分享做出回應(yīng)。

綜上所述，本研究提出以下假設(shè)：

H1：上級(jí)信任對(duì)知識(shí)分享意愿有顯著正向影響

（二）創(chuàng)新組織氛圍的調(diào)節(jié)作用

信任與創(chuàng)新組織氛圍共同構(gòu)成良好的工作環(huán)境，在二者的交互影響下，員工比以往更愿意積極與上級(jí)討論組織的狀況、直言組織存在的不足，并尋找新方法解決組織面臨的難題，而這種信任關(guān)系與創(chuàng)新氛圍恰恰都反映了組織的價(jià)值觀、理念及目標(biāo)等。此外，個(gè)人與組織價(jià)值觀等的高度契合，又會(huì)使員工表現(xiàn)出更多的角色外行為，如不同的員工會(huì)通過(guò)合作將其所掌握的知識(shí)與資源進(jìn)行組合，完成更高層次的知識(shí)分享和知識(shí)創(chuàng)造活動(dòng)。

綜上所述，本研究提出如下假設(shè)：

H2：創(chuàng)新組織氛圍正向調(diào)節(jié)上級(jí)信任與知識(shí)分享意愿之間的正向關(guān)系，即在高水平的創(chuàng)新組織氛圍下，上級(jí)信任與知識(shí)分享意愿之間的正向關(guān)系更強(qiáng)。

（三）研究模型

二、研究方法

（一）研究樣本

本研究樣本是“組織內(nèi)部的新生代員工”，即具有不同成長(zhǎng)背景、個(gè)性特征和工作價(jià)值觀且能給企業(yè)帶來(lái)知識(shí)資本增值的85后員工。不限定行業(yè)與企業(yè)性質(zhì)，線上收集問(wèn)卷共566份。本研究篩選有效問(wèn)卷主要依據(jù)三個(gè)標(biāo)準(zhǔn)：第一，同一問(wèn)卷不存在單一問(wèn)答;第二，問(wèn)卷有效填答時(shí)間應(yīng)大于90秒;第三，題項(xiàng)2中選擇“36歲及以上”的樣本。依照此標(biāo)準(zhǔn)，共計(jì)533份有效問(wèn)卷，有效率達(dá)94.2%。

描述性分析顯示，此次受測(cè)對(duì)象男性居多（54.2%），21-35歲間各年齡段均有分布，其中“31-35歲”占比最高（39.4%），緊接著“26-30歲”占33.6%，“21-25歲”占26.6%。80.7%的員工為本科及以上學(xué)歷，92.1%的員工進(jìn)入公司工作不足五年，多屬于基層人員（83.3%）。樣本中的企業(yè)多數(shù)為中小型企業(yè)，經(jīng)營(yíng)時(shí)間不長(zhǎng)但基本維持穩(wěn)定（經(jīng)營(yíng)3-10年的企業(yè)占67.2%），地域分布較為廣泛，各類行業(yè)均有涉及，其中傳統(tǒng)制造業(yè)與服務(wù)業(yè)占比較高，分別為37.1%和31.3%。

（二）測(cè)量工具

本研究首先對(duì)變量進(jìn)行清晰定義，在此基礎(chǔ)上依據(jù)前人的研究框架，參考國(guó)內(nèi)外大量文獻(xiàn)，借鑒理論界已經(jīng)經(jīng)過(guò)檢驗(yàn)的成熟量表，并嚴(yán)格依據(jù)問(wèn)卷設(shè)計(jì)的基本原則設(shè)計(jì)出本研究的測(cè)量問(wèn)卷（見附錄一）。所有變量采用Likert七級(jí)量表法進(jìn)行打分，“1”代表“非常不同意”，“7”代表“非常同意”。

上級(jí)信任：采用Tan & Tan的量表，共7道題目。項(xiàng)目分析結(jié)果顯示各題項(xiàng)p值均小于0.05，說(shuō)明各題項(xiàng)項(xiàng)鑒別力較好。探索性因子分析（EFA）結(jié)果顯示，上級(jí)信任的KMO值為0.851，其解釋方差為56.9%。進(jìn)一步地，根據(jù)張偉豪（2017）的方法運(yùn)用AMOS25.0進(jìn)行驗(yàn)證性因子分析（CFA）刪除題項(xiàng)“題項(xiàng)1、3、7”，保留“題項(xiàng)2、4、5、6”，各擬合指數(shù)符合標(biāo)準(zhǔn)。而該量表在本研究中的Cronbach's α系數(shù)為0.810，高于0.8;組成信度（CR）為0.876，高于0.7，因此該量表信度良好。平均抽取變異量（AVE）為0.638，高于0.5，收斂效度較好。

創(chuàng)新組織氛圍：采用Bock et al.的量表，共6道題目。項(xiàng)目分析結(jié)果顯示各題項(xiàng)p值均小于0.05。探索性因子分析表明，其KMO值為0.871，解釋方差為68.9%。通過(guò)驗(yàn)證性因子分析刪除“題項(xiàng)5”，保留“題項(xiàng)1、2、3、4”，各擬合指數(shù)符合標(biāo)準(zhǔn)。而該量表在本研究中的Cronbach's α系數(shù)為0.849;組成信度（CR）為0.899，因此該量表信度良好。平均抽取變異量（AVE）為0.691，收斂效度較好。

知識(shí)分享意愿：采用孟立娟的量表，共6道題目。項(xiàng)目分析結(jié)果說(shuō)明各題項(xiàng)項(xiàng)鑒別力較好。探索性因子分析表明，其KMO值為0.854，解釋方差為62.8%。通過(guò)驗(yàn)證性因子分析刪除“題項(xiàng)3、5”，保留“題項(xiàng)1、2、4、6”，各擬合指數(shù)符合標(biāo)準(zhǔn)。而該量表在本研究中的Cronbach's α系數(shù)為0.865;組成信度（CR）為0.908，因此該量表信度良好。平均抽取變異量（AVE）為0.711，收斂效度較好。

控制變量：本研究的控制變量主要是人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量，包括性別、年齡、學(xué)歷、公司人數(shù)、企業(yè)經(jīng)營(yíng)時(shí)間、工作時(shí)間。

三、研究結(jié)果

（一）驗(yàn)證性因子分析

所有變量的平均變異萃取量均大于0.5，分別為， 0.638、0.691、0.711，組成信度均大于0.7，分別為 0.876、0.899、0.908，AVE的均方根均大于變量間的Pearson相關(guān)系數(shù)。因此，本研究的主要變量均具有良好的收斂效度，較高的信度與區(qū)別效度。進(jìn)一步地，本研究將上級(jí)信任、創(chuàng)新組織氛圍與知識(shí)分享意愿構(gòu)成的三因子模型作為基準(zhǔn)，分別與二因子和單因子模型進(jìn)行比較。表1表明，總體來(lái)說(shuō)三因子模型的擬合指標(biāo)最好（x2/df=3.002，NFI=0.959，IFI=0.972，TLI=0.964，CFI=0.972，RMSEA=0.061），三個(gè)主要變量之間均具有良好的結(jié)構(gòu)效度，可進(jìn)行后續(xù)的假設(shè)檢驗(yàn)分析。

（三）描述性統(tǒng)計(jì)與相關(guān)分析

各主要變量的描述統(tǒng)計(jì)與相關(guān)系數(shù)如表2所示。上級(jí)信任與創(chuàng)新組織氛圍顯著正相關(guān)（r=0.732， p<0.01），與知識(shí)分享意愿為顯著正相關(guān)（r=0.789 p<0.01）。創(chuàng)新組織氣候顯著正向影響知識(shí)分享意愿（r=0.723， p<0.01）。以上相關(guān)結(jié)果為本研究假設(shè)提供初步支持。此外，本研究還對(duì)每個(gè)回歸方程進(jìn)行了方差膨脹系數(shù)（VIF）檢驗(yàn)，結(jié)果顯示VIF值均小于3，因此不存在嚴(yán)重共線性問(wèn)題。

（四）假設(shè)檢驗(yàn)結(jié)果

各模型的假設(shè)檢驗(yàn)結(jié)果如表3所示。其中在模型1-2中，因變量知識(shí)分享意愿，主要檢驗(yàn)主效應(yīng)（假設(shè)H1），在模型3中，主要檢驗(yàn)調(diào)節(jié)效應(yīng)（假設(shè)H2）。

1.主效應(yīng)檢驗(yàn)

由模型2可知，在控制了人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量后，上級(jí)信任顯著正向影響知識(shí)分享意愿（β=0.845， p<0.001）。因此，假設(shè)H1得到支持。

2.調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗(yàn)

模型3結(jié)果顯示，上級(jí)信任與創(chuàng)新組織氛圍的交互項(xiàng)對(duì)知識(shí)分享意愿有顯著的負(fù)向影響（M3， β=-0.148， p<0.001）。因此，假設(shè)H2未得到支持。

為了進(jìn)一步驗(yàn)證創(chuàng)新組織氛圍的調(diào)節(jié)效應(yīng)，本研究同樣使用PROCESS進(jìn)行Bootstrap檢驗(yàn)，設(shè)定樣本量為5000，置信度為95%。如表4所示，上級(jí)信任與知識(shí)分享意愿。的正向關(guān)系在低水平的創(chuàng)新組織氛圍（b=0.660，CI95%=[0.583，0.736]）的效果高于在中等及低水平的創(chuàng)新組織氛圍。

五、討論

（一）理論意義

本研究檢驗(yàn)了上級(jí)信任如何促進(jìn)員工知識(shí)分享意愿。與假設(shè)一致，本研究發(fā)現(xiàn)，員工對(duì)上級(jí)的信任會(huì)使得其知識(shí)分享意愿的增強(qiáng)。雖然創(chuàng)新組織氛圍的調(diào)節(jié)作用顯著，但具體來(lái)說(shuō)，高水平的創(chuàng)新組織氛圍卻顯著減弱上級(jí)信任與知識(shí)分享意愿的正向關(guān)系。本研究發(fā)現(xiàn)具有以下理論和實(shí)踐上的意義。

首先，本研究豐富了知識(shí)分享領(lǐng)域的研究，肯定了上級(jí)信任對(duì)員工知識(shí)分享意愿的產(chǎn)生至關(guān)重要（β=0.845，p<0.001），同Tan & Tan和馬華維等的研究相一致，還與中國(guó)的文化情境相吻合。從能力視角看，我國(guó)是高權(quán)力距離的國(guó)家，上級(jí)習(xí)慣與員工保持一定的距離，由于這種“差序格局”的存在，即便是下屬擁有更好的想法也不敢拋頭露臉，在上級(jí)面前展現(xiàn)出過(guò)強(qiáng)的能力，因此只有員工對(duì)上級(jí)建立起足夠的信任，相信上級(jí)公正無(wú)私，對(duì)上司能力與品德的信賴，才會(huì)讓他們敞開心扉，展現(xiàn)出自己的能力，將自己擁有的知識(shí)不假思索地進(jìn)行分享。在關(guān)系視角下，上級(jí)作為聯(lián)結(jié)組織與員工的橋梁，因?yàn)樯霞?jí)積極向員工傳達(dá)組織的理念，上級(jí)代表著組織形象，如果員工與上級(jí)建立起信任關(guān)系，那么將會(huì)促進(jìn)員工與組織、甚至同級(jí)間保持友好關(guān)系，通過(guò)分享知識(shí)幫助他們解決問(wèn)題。

其次，探討了創(chuàng)新組織氛圍在上級(jí)與知識(shí)分享意愿間的調(diào)節(jié)作用。具體來(lái)說(shuō)，高水平的創(chuàng)新組織氣氛會(huì)減弱上級(jí)信任與知識(shí)分享意愿的正向關(guān)系，與黃士齊的研究一致。究其原因，本研究認(rèn)為可以通過(guò)兩點(diǎn)解釋：第一，在創(chuàng)新組織氛圍的激勵(lì)下，新生代員工會(huì)自然而然借助這種推力，積極嘗試新的工作方法，對(duì)工作績(jī)效上的進(jìn)步感到欣喜，然而對(duì)于失敗卻難以承受，因?yàn)樗麄冃睦沓惺苣芰^弱且自尊心較強(qiáng)，尤其在信任基礎(chǔ)上建立起來(lái)的牢固員工關(guān)系下，即便是很小的失誤也將其負(fù)面影響放大，從而產(chǎn)生對(duì)其他成員及組織的強(qiáng)烈愧疚感，顯然組織認(rèn)同與情感承諾也將隨著員工心境的轉(zhuǎn)變波動(dòng);第二，成員間對(duì)上級(jí)的信任關(guān)系使得個(gè)體能夠較為理性對(duì)待上級(jí)對(duì)自己的尖銳意見與看法，但這種信任關(guān)系的穩(wěn)定性也存在時(shí)間與條件上的局限性。而創(chuàng)新組織氛圍鼓勵(lì)員工自由言論，希望更多反對(duì)聲音出現(xiàn)，但長(zhǎng)期無(wú)休止的質(zhì)疑，助長(zhǎng)員工個(gè)性，這種自我的激活勢(shì)必會(huì)削弱他們的組織認(rèn)同與對(duì)組織的情感承諾。

（二）實(shí)踐意義

本研究發(fā)現(xiàn)，組織認(rèn)同和情感承諾均能顯著提高員工的知識(shí)分享意愿，這也是信任關(guān)系正向影響知識(shí)分享意愿的一種途徑，但這并不是絕對(duì)的。例如，高水平的創(chuàng)新組織氛圍會(huì)削弱這一關(guān)系路徑，甚至使其消失?；诖?，本研究得出以下管理啟示：

第一、企業(yè)應(yīng)鼓勵(lì)員工間確立對(duì)上級(jí)的信任，這不僅能夠?yàn)閱T工提供良好的工作場(chǎng)所，提高他們的工作滿意度，甚至可以營(yíng)造良好的外部聲譽(yù)，打造優(yōu)秀的雇主形象，還可以使員工產(chǎn)生強(qiáng)烈的知識(shí)分享意愿幫助其他成員提高工作效率，促進(jìn)組織的良好成長(zhǎng)。知識(shí)分享意愿的激發(fā)意味著各種知識(shí)分享、知識(shí)交換、知識(shí)轉(zhuǎn)移將在組織內(nèi)發(fā)生，其直接受益者是企業(yè)本身，因此企業(yè)應(yīng)重視并制定政策提高員工的知識(shí)分享意愿。

第二，上級(jí)信任的建立并不能保證員工知識(shí)分享意愿的提高。企業(yè)還應(yīng)該知道，過(guò)于營(yíng)造創(chuàng)新氛圍意味著員工間的質(zhì)疑聲將會(huì)不斷，基于信任的員工本應(yīng)該感受到組織對(duì)自己的授權(quán)，應(yīng)該更加自主地完成工作，但自己在完成工作過(guò)程卻備受艱辛，因?yàn)殡S時(shí)都可能受到他人對(duì)自己行事方法的評(píng)判，這種質(zhì)疑本質(zhì)上與信任相背離，那么企業(yè)在成員信任關(guān)系建立上所付出的努力很可能不會(huì)產(chǎn)生預(yù)期的結(jié)果。因此，企業(yè)不要讓本應(yīng)該信任的員工感受到“不信任”，應(yīng)該將創(chuàng)新組織氛圍維持在合理的范圍內(nèi)，如可以自主議論但要以事實(shí)與數(shù)據(jù)作為依據(jù)，甚至不正面提倡，而是將創(chuàng)新融入到企業(yè)文化與價(jià)值觀中，控制創(chuàng)新組織氛圍的負(fù)面效果，才能激發(fā)員工信任關(guān)系中積極的知識(shí)分享意愿。

六、不足與展望

本研究豐富和拓展了員工上級(jí)信任與知識(shí)分享意愿領(lǐng)域的研究，探索了創(chuàng)新組織氛圍在組織管理中的影響，但仍存在以下局限性。

第一，知識(shí)分享應(yīng)該涉及主體與客體，而本研究?jī)H僅是探討知識(shí)擁有者的主體研究，實(shí)際上，組織情景中，存在盡管很多知識(shí)擁有者主動(dòng)分享知識(shí)，但知識(shí)接收者卻不愿意吸收的尷尬局面，如企業(yè)投入巨資開辦的培訓(xùn)課程，然而總會(huì)有員工會(huì)想盡辦法脫離培訓(xùn)，或?qū)ε嘤?xùn)持消極倦怠的態(tài)度。因此，本研究認(rèn)為未來(lái)關(guān)于知識(shí)分享領(lǐng)域的研究，應(yīng)該轉(zhuǎn)變?yōu)橥瑫r(shí)關(guān)注主客體兩個(gè)層面。

第二，本研究的對(duì)象為新生代員工，但許多新生代員工的特性還有待挖掘，例如新生代員工的性別、所處行業(yè)、工作價(jià)值觀等是否存在知識(shí)分享意愿上的差異，此類差異分析還可以在未來(lái)的研究中進(jìn)一步討論，通過(guò)新生代員工與傳統(tǒng)員工的對(duì)比，加強(qiáng)企業(yè)對(duì)新生代員工的管理實(shí)踐。

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作者簡(jiǎn)介：

余? 騫（1996-），男，人力資源管理專業(yè)。

潘? 姝（1988-），女，研究方向：組織行為與工作績(jī)效、人力資源管理。