• <tr id="yyy80"></tr>
  • <sup id="yyy80"></sup>
  • <tfoot id="yyy80"><noscript id="yyy80"></noscript></tfoot>
  • 99热精品在线国产_美女午夜性视频免费_国产精品国产高清国产av_av欧美777_自拍偷自拍亚洲精品老妇_亚洲熟女精品中文字幕_www日本黄色视频网_国产精品野战在线观看 ?

    高管職務(wù)侵占是薪酬激勵(lì)失效嗎?

    2019-05-17 10:12:28陳艷白智奇于洪鑒
    財(cái)經(jīng)問題研究 2019年2期
    關(guān)鍵詞:薪酬激勵(lì)

    陳艷 白智奇 于洪鑒

    摘 要:本文從契約參照點(diǎn)的視角切入,利用我國(guó)A股2010—2016年上市企業(yè)數(shù)據(jù),利用多元回歸方法實(shí)證檢驗(yàn)了高管薪酬激勵(lì)與職務(wù)侵占之間的作用機(jī)理,以及在契約參照點(diǎn)作用下,薪酬契約參照點(diǎn)效應(yīng)對(duì)高管職務(wù)侵占的影響機(jī)制。研究發(fā)現(xiàn):我國(guó)高管薪酬激勵(lì)與職務(wù)侵占傾向之間存在著負(fù)相關(guān)關(guān)系,且明顯受到契約參照點(diǎn)影響,高管薪酬激勵(lì)相較于契約參照點(diǎn)得益越少,其職務(wù)侵占動(dòng)機(jī)越強(qiáng)。進(jìn)一步,“得益—損失”價(jià)值函數(shù)下處于損失區(qū)域的高管職務(wù)侵占傾向?qū)ζ跫s參照點(diǎn)效應(yīng)的反應(yīng)更為敏感,且契約參照點(diǎn)效應(yīng)與職務(wù)侵占二者的敏感度在不同產(chǎn)權(quán)性質(zhì)下存在著顯著差異。抑制機(jī)制方面,所選取的外部監(jiān)管機(jī)制、公司治理機(jī)制及個(gè)體補(bǔ)償激勵(lì)皆能有效抑制高管職務(wù)侵占傾向。本文解釋了激勵(lì)實(shí)踐與最優(yōu)契約產(chǎn)生偏差的原因,為進(jìn)一步完善薪酬激勵(lì)體系及資本市場(chǎng)監(jiān)管機(jī)制提供了經(jīng)驗(yàn)證據(jù)。

    關(guān)鍵詞:薪酬激勵(lì);契約參照點(diǎn);損失厭惡;高管職務(wù)侵占;資本市場(chǎng)監(jiān)管

    中圖分類號(hào):F276;D631.2文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼:A

    文章編號(hào):1000-176X(2019)02-0087-11

    一、引 言

    20世紀(jì)90年代以來,受西方公司治理機(jī)制影響,我國(guó)職業(yè)經(jīng)理人市場(chǎng)蓬勃發(fā)展,完善我國(guó)企業(yè)治理體系的同時(shí)也招致了一系列的職業(yè)經(jīng)理人“背叛”現(xiàn)象,高管職務(wù)侵占正是近些年被頻繁爆出并受到極大關(guān)注的重要話題之一。企業(yè)高管的職務(wù)侵占行為在經(jīng)濟(jì)學(xué)視角下可歸納到管理者自利的分析范式,屬于企業(yè)的代理問題之一,其本質(zhì)是兩權(quán)分離之后代理人利用其權(quán)力地位為自身或他人謀取不正當(dāng)利益的權(quán)力尋租行為[1]。在委托代理框架下,由于信息的不對(duì)稱和潛在的高額監(jiān)督成本,企業(yè)股東難以全面有效地監(jiān)督管理者的機(jī)會(huì)主義行為[2],所以,嘗試通過薪酬激勵(lì)來解決代理問題緩解高管職務(wù)侵占傾向,而薪酬激勵(lì)不足正是導(dǎo)致高管實(shí)施職務(wù)侵占的重要誘因之一。理論上來看,薪酬激勵(lì)是緩解高管職務(wù)侵占的重要機(jī)制,然而,現(xiàn)實(shí)中卻頻頻出現(xiàn)“高薪不能養(yǎng)廉”的經(jīng)濟(jì)悖論。

    現(xiàn)有的理論解釋大多根植于委托代理框架,遵循最優(yōu)契約理論的分析范式,僅局限于對(duì)管理者絕對(duì)薪酬的探討,忽略了外生的薪酬契約參照點(diǎn)效應(yīng)及其對(duì)高管激勵(lì)強(qiáng)度感知與行為選擇的影響作用?,F(xiàn)實(shí)情況是,行為個(gè)體不僅具有經(jīng)濟(jì)偏好,在其認(rèn)知過程中同樣存在著社會(huì)比較偏好。潛在的社會(huì)參照點(diǎn)決定了行為人會(huì)將某種特定結(jié)果編碼為收益或損失,進(jìn)而影響其隨后的決策過程[3]。高管對(duì)于薪酬滿意度的考量不僅取決于薪酬本身,外生的契約參照點(diǎn)也潛在地影響著高管對(duì)于激勵(lì)的認(rèn)知情況,進(jìn)而影響其行為決策[4]。當(dāng)管理者薪酬激勵(lì)未能達(dá)到參照預(yù)期時(shí),會(huì)誘發(fā)行為人的損失厭惡心理,此時(shí)締約方往往會(huì)消極怠工,有動(dòng)機(jī)實(shí)施如職務(wù)侵占等自利行為。

    在我國(guó)當(dāng)前經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型情境下,法律制度、市場(chǎng)環(huán)境和社會(huì)規(guī)范等都處于轉(zhuǎn)型與重塑階段,是一個(gè)契約高度不完全的社會(huì),加之以傳統(tǒng)“不患寡而患不均”的文化背景,薪酬契約參照點(diǎn)效應(yīng)顯著存在于企業(yè)高管團(tuán)隊(duì)中[5]。本文從契約參照點(diǎn)理論出發(fā),引入薪酬契約參照點(diǎn)效應(yīng)這一概念,構(gòu)建了我國(guó)企業(yè)高管薪酬契約參照點(diǎn)的三維分析框架,并基于A股2010—2016年上市企業(yè)數(shù)據(jù)實(shí)證檢驗(yàn)了高管薪酬激勵(lì)與職務(wù)侵占之間的作用機(jī)理,以及由契約參照點(diǎn)效應(yīng)引發(fā)的個(gè)體感知偏差對(duì)職務(wù)侵占行為的影響。本文可能的貢獻(xiàn)主要體現(xiàn)在:其一,突破了最優(yōu)契約理論的分析范式,構(gòu)建了我國(guó)企業(yè)高管薪酬契約參照點(diǎn)的三維分析框架,實(shí)現(xiàn)了對(duì)高管薪酬契約參照點(diǎn)的實(shí)證度量,拓寬了薪酬激勵(lì)領(lǐng)域的研究視角。其二,基于上述三維分析框架探究了激勵(lì)實(shí)踐與最優(yōu)契約產(chǎn)生偏差的原因,為上市企業(yè)制定和完善高管薪酬結(jié)構(gòu)提供了借鑒依據(jù)。

    二、高管薪酬契約參照點(diǎn)的三維分析框架

    行為個(gè)體在對(duì)決策方案進(jìn)行判斷和評(píng)價(jià)時(shí)往往都隱含著一定的評(píng)價(jià)參照標(biāo)準(zhǔn),因?yàn)樾袨槿说挠邢蘩硇裕瑐€(gè)體決策判斷所依據(jù)的并非完全是決策方案的絕對(duì)效用估計(jì)值,而常常會(huì)以某個(gè)既存的中立基點(diǎn)為參照基準(zhǔn)[6]。Hart 和Moore[4]提出的契約參照點(diǎn)理論認(rèn)為,管理者對(duì)于薪酬激勵(lì)強(qiáng)度的感知取決于自身受激勵(lì)程度高低的同時(shí)也受到參照點(diǎn)的影響。,換言之,高管對(duì)于薪酬滿意度的考量不僅取決于薪酬本身,外生的契約參照點(diǎn)也潛在地影響著高管對(duì)于激勵(lì)的認(rèn)知情況。契約參照點(diǎn)研究是企業(yè)治理領(lǐng)域近年來的熱點(diǎn)之一,然而源于參照點(diǎn)這一行為變量的異質(zhì)性、多維性和動(dòng)態(tài)性,如何精準(zhǔn)度量一直是研究難點(diǎn)之一。Yates 和Stone[7]首先細(xì)分參照點(diǎn)為現(xiàn)狀參照點(diǎn)和非現(xiàn)狀參照點(diǎn)。現(xiàn)狀參照點(diǎn)是指行為個(gè)體以自身當(dāng)前情況與歷史情況的對(duì)比參照;非現(xiàn)狀參照點(diǎn)指無客觀現(xiàn)狀值作為參照標(biāo)準(zhǔn)的情況。Fiegenbaum等[8]基于企業(yè)戰(zhàn)略的制定流程提出了“三維參照點(diǎn)矩陣”框架,嘗試從外在、內(nèi)在和時(shí)間三個(gè)維度劃分參照點(diǎn)。Siegel和 Hambrick[9]根據(jù)高管階層間以及給定階層內(nèi)兩個(gè)維度將高管薪酬差異劃分為垂直薪酬差異和水平薪酬差異,即高管與團(tuán)隊(duì)薪酬的參照效應(yīng)以及與同類人群工資作為公平工資的參照效應(yīng)。王光榮等[10]基于社會(huì)公平理論將雇員工資的認(rèn)知參照系劃分為垂直和現(xiàn)狀參照點(diǎn)。

    圖1 高管薪酬契約參照點(diǎn)三維分析框架

    三、理論分析與研究假設(shè)

    沿著上述文獻(xiàn)的研究思路,本文結(jié)合我國(guó)上市企業(yè)公司治理實(shí)踐,從垂直、水平和現(xiàn)狀三個(gè)維度構(gòu)建高管薪酬契約參照點(diǎn)的三維分析框架,如圖1所示。其中,垂直參照點(diǎn)指雇員以雇主收益和團(tuán)隊(duì)薪酬作為公平工資的參照系,在文中劃分為企業(yè)業(yè)績(jī)和高管薪酬對(duì)員工薪酬的參照效應(yīng),即“企業(yè)業(yè)績(jī)→高管薪酬→員工薪酬”;水平參照點(diǎn)是雇員以同類人群工資作為公平工資的參照系,用高管薪酬均值與同地區(qū)同行業(yè)高管薪酬均值之比來刻畫水平參照效應(yīng);現(xiàn)狀參照點(diǎn)是雇員以自己的工資現(xiàn)狀作為公平工資的參照系,以高管薪酬與上一年薪酬的變動(dòng)趨勢(shì)來度量。

    高管的職務(wù)侵占行為從法律角度來看,是指違反法律規(guī)定的公職人員貪污犯罪行為。在經(jīng)濟(jì)學(xué)領(lǐng)域,歸納到管理者自利的分析范式,職務(wù)侵占可被定義為行為人利用其權(quán)力地位為自身或他人謀取不正當(dāng)利益的權(quán)力尋租行為[11-12]。當(dāng)前,我國(guó)企業(yè)高管實(shí)施職務(wù)侵占等犯罪活動(dòng)的主要原因之一便是多數(shù)企業(yè)尚未建立有效的長(zhǎng)期激勵(lì)體系,大多存在著管理者逆向選擇等問題[13]。張蕊和管考磊[14]明確指出,在“限薪令”等政策下,契約不完備和薪酬激勵(lì)機(jī)制不合理是我國(guó)國(guó)有企業(yè)高管職務(wù)侵占的重要誘因之一??梢钥闯?,高管薪酬契約作為緩解企業(yè)經(jīng)營(yíng)中委托代理矛盾的主要手段,如果激勵(lì)適度,那么將會(huì)產(chǎn)生預(yù)期效果,即高管為提升企業(yè)業(yè)績(jī)而努力工作。相反,如若激勵(lì)不足,那么高管可能會(huì)為謀取私利而采取犧牲企業(yè)股東利益的行為[15]。由此,本文提出如下假設(shè):

    H1:高管薪酬激勵(lì)與職務(wù)侵占負(fù)相關(guān)。

    比較是人的天性,相較于直接判斷,人腦更擅長(zhǎng)于比較與權(quán)衡[16]。委托代理框架下依據(jù)最優(yōu)契約范式的相關(guān)研究,僅關(guān)注于管理者的自身薪酬激勵(lì)程度,卻忽視了外在因素的影響。在現(xiàn)實(shí)行為活動(dòng)中,行為人在決策時(shí)傾向于確定一個(gè)參照點(diǎn),而后進(jìn)行對(duì)比和判斷,進(jìn)而做出差異化的行為反饋。企業(yè)高管對(duì)于薪酬滿意度的考量同樣不僅取決于薪酬本身,外生的契約參照點(diǎn)也潛在地影響著高管對(duì)于激勵(lì)的認(rèn)知情況[17],此種契約參照點(diǎn)效應(yīng)下所產(chǎn)生的認(rèn)知偏差是高管消極行為的重要誘因之一。如果締約方認(rèn)為交易關(guān)系中自己享有基本權(quán)利,那么就愿意盡心盡力履約以實(shí)現(xiàn)完美業(yè)績(jī);相反,就會(huì)采取投機(jī)報(bào)復(fù)行為,如減少合作、僅提供敷衍業(yè)績(jī)、降低甚至拒絕提供完美業(yè)績(jī)、謀取個(gè)人利益等?;谇熬袄碚?,行為人是具有公平偏好的,且是損失厭惡的,由此,當(dāng)高管薪酬相較契約參照點(diǎn)的得益量較少時(shí),會(huì)產(chǎn)生自我利益被侵蝕的消極心理感知,此時(shí)委托人提供的薪酬激勵(lì)不足以滿足其參照需求,高管有動(dòng)機(jī)通過職務(wù)侵占行為獲取更高的私有收益以彌補(bǔ)正式薪酬契約遭受的損失。顯然,依據(jù)本文所構(gòu)建的高管薪酬契約參照點(diǎn)分析框架,在垂直參照、水平參照和現(xiàn)狀參照三個(gè)維度下,當(dāng)上市企業(yè)高管的薪酬激勵(lì)不足或激勵(lì)水平低于其參照基準(zhǔn)時(shí),在損失厭惡心理作用下,企業(yè)高管會(huì)通過職務(wù)侵占等職務(wù)舞弊途徑尋求私有收益。由此,本文提出如下假設(shè):

    H2:在契約參照點(diǎn)效應(yīng)下,出于損失厭惡心理,高管薪酬相較于契約參照點(diǎn)的得益越少,其職務(wù)侵占傾向越高。

    H2a:高管薪酬相較于垂直參照點(diǎn)的得益越少,其職務(wù)侵占傾向越高。

    H2b:高管薪酬相較于水平參照點(diǎn)的得益越少,其職務(wù)侵占傾向越高。

    H2c:高管薪酬相較于現(xiàn)狀參照點(diǎn)的得益越少,其職務(wù)侵占傾向越高。

    前景理論指出,較之等量的得益,個(gè)體對(duì)于損失的反應(yīng)更為敏感。個(gè)體損失厭惡可表征為價(jià)值函數(shù)在參照點(diǎn)r處的拐點(diǎn)特征,如圖2所示。

    進(jìn)一步,基于契約參照點(diǎn)理論,假設(shè)高管的整體收入效用函數(shù)為u (y|r) 。其中,y表示高管絕對(duì)收入,由兩部分構(gòu)成,即y=s+c。s為高管領(lǐng)取的薪酬收入(Salary記為s),是外生給定的;為了增加收益,具有機(jī)會(huì)主義傾向的高管有動(dòng)機(jī)通過職務(wù)侵占等手段(Corruption記為c)來增加個(gè)人隱性收入;r為外生存在的契約參照點(diǎn);那么,經(jīng)理的總效用水平u就可以表示為:u= U ( s, c, r)。高管實(shí)際薪酬相對(duì)于契約參照點(diǎn)的得益損失量影響其職務(wù)侵占傾向,則U (p) = V (c, s|r)。因此,高管的總效用函數(shù)可進(jìn)一步表示為:u= U( s, c, r) = V1+V2 = V1(s, r) + V2(c, s|r),如圖3所示。從圖3可以看出,相較于得益區(qū)域(x >r),薪酬效用函數(shù)V1(s, r)在損失區(qū)域(x0,參照點(diǎn)(x=r)處的拐點(diǎn)特征即為個(gè)體的損失厭惡表現(xiàn),則V′1(xr),這意味著處于損失區(qū)域的高管對(duì)實(shí)際收入與參照收入的差距更為敏感。然而,高管薪酬為外生給定,即V1(s, r)為不變值,此時(shí),高管出于對(duì)總收益效用值U(s, c, r)的追求,在契約參照點(diǎn)效應(yīng)下,薪酬收益V1(s, r)處于損失區(qū)域的高管尋求隱性收入V2(c, s|r)的動(dòng)機(jī)更為強(qiáng)烈,職務(wù)侵占傾向越大。如圖3所示,V1與V2在損失區(qū)域(xr)的開口大?。ㄈ鏱線所示),這表明高管薪酬低于參照水平越多,其通過職務(wù)侵占行為以達(dá)到參照目標(biāo)的邊際效用越大。因此,在企業(yè)治理結(jié)構(gòu)中,當(dāng)高管薪酬契約已經(jīng)提前制定,此時(shí)在損失厭惡心理作用下,相比于得益區(qū)域(x>r),處在損失區(qū)域(x

    H3:在其他條件一定下,相較于得益區(qū)域高管,損失區(qū)域的高管薪酬契約參照點(diǎn)效應(yīng)對(duì)職務(wù)侵占的影響更大。

    H3a:相較于得益區(qū)域高管,損失區(qū)域高管薪酬的垂直參照效應(yīng)對(duì)職務(wù)侵占的影響更大。

    H3b:相較于得益區(qū)域高管,損失區(qū)域高管薪酬的水平參照效應(yīng)對(duì)職務(wù)侵占的影響更大。

    H3c:相較于得益區(qū)域高管,損失區(qū)域高管薪酬的現(xiàn)狀參照效應(yīng)對(duì)職務(wù)侵占的影響更大。

    四、研究設(shè)計(jì)

    (一)樣本選擇與數(shù)據(jù)來源

    本文同時(shí)選取現(xiàn)金薪酬和權(quán)益薪酬來刻畫高管總薪酬,考慮到在2010年前實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的樣本較少,故選取我國(guó)滬深兩市2010—2016年A股上市企業(yè)作為研究樣本。并對(duì)初始樣本做如下處理:剔除相關(guān)財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)及企業(yè)治理數(shù)據(jù)缺失的樣本;為了消除極端值的影響,對(duì)模型中所有連續(xù)變量在1%和99%分位上進(jìn)行了Winsorize處理。最終得到12 897個(gè)樣本觀測(cè)值。本文所使用的高管職務(wù)侵占數(shù)據(jù)以及高管晉升預(yù)期為手工整理數(shù)據(jù),其余數(shù)據(jù)來源于CSMAR和WIND數(shù)據(jù)庫(kù)。

    (二)變量?jī)?nèi)涵

    1.被解釋變量

    高管職務(wù)侵占(Corruption),采用雙重指標(biāo)度量:(1)手工搜集2010—2016年間上市企業(yè)高管職務(wù)侵占數(shù)據(jù),具體方法如下:通過“爬蟲”技術(shù)以“高管職務(wù)侵占”、“高管被調(diào)查”、“高管貪污”、“高管犯罪”、“高管雙規(guī)”、“高管挪用”以及“高管腐敗”等為關(guān)鍵詞在百度引擎進(jìn)行搜索,并進(jìn)一步結(jié)合中華人民共和國(guó)最高人民法院《中國(guó)裁判文書網(wǎng)》等權(quán)威網(wǎng)站所披露的信息手工收集整理。最終得到180個(gè)高管職務(wù)侵占樣本觀測(cè)值,剔除相關(guān)財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)及企業(yè)治理數(shù)據(jù)缺失后共計(jì)103個(gè)有效的職務(wù)侵占樣本觀測(cè)值。(2)在CSMAR違規(guī)數(shù)據(jù)庫(kù)中選取“違規(guī)主體”是“上市企業(yè)高管”的企業(yè)為高管職務(wù)侵占樣本,此度量指標(biāo)用于穩(wěn)健性檢驗(yàn)。

    2.解釋變量

    高管薪酬和契約參照點(diǎn):(1)高管薪酬(Comp)。本文將高管現(xiàn)金薪酬和權(quán)益薪酬同時(shí)納入高管薪酬契約的分析框架,現(xiàn)金薪酬包括基本工資、補(bǔ)貼、津貼等現(xiàn)金報(bào)酬,權(quán)益薪酬包括股票、期權(quán)等股權(quán)激勵(lì)收入。(2)契約參照點(diǎn)(Reference)。依據(jù)本文構(gòu)建的我國(guó)上市企業(yè)高管薪酬契約參照點(diǎn)三維分析框架,設(shè)計(jì)垂直參照點(diǎn)、水平參照點(diǎn)和現(xiàn)狀參照點(diǎn)三個(gè)度量指標(biāo)。其中,垂直參照點(diǎn)為“企業(yè)業(yè)績(jī)→高管薪酬→員工薪酬”,用高管薪酬與企業(yè)當(dāng)年?duì)I業(yè)收入之比值(VRP_C1)和高管薪酬均值與員工薪酬均值之比值(VRP_C2)刻畫,關(guān)于員工薪酬的計(jì)算,選取現(xiàn)金流量表中“支付給職工以及為職工支付的現(xiàn)金”項(xiàng)目作為企業(yè)為雇員支付的各種薪酬福利,扣除董事、監(jiān)事和高管薪酬總額后即為員工薪酬;水平參照點(diǎn)(LRP_C)以高管薪酬均值與同地區(qū)同行業(yè)高管薪酬均值之比來測(cè)度;現(xiàn)狀參照點(diǎn)(PPR_C)選取高管當(dāng)期薪酬與上一年薪酬的比值。

    3.調(diào)節(jié)變量

    (1)外部監(jiān)管政策,以八項(xiàng)規(guī)定反腐敗政策構(gòu)建準(zhǔn)自然實(shí)驗(yàn),2013年前取0,2013年后取1。(2)企業(yè)治理機(jī)制,選取董事長(zhǎng)與高管團(tuán)隊(duì)任期垂直對(duì)特征,在2010—2016年間董事長(zhǎng)任期與高管團(tuán)隊(duì)平均任期之差的中位數(shù)為4.045個(gè)月,本文以中位數(shù)構(gòu)建虛擬變量,大于4.045取值為1,反之取值為0。(3)個(gè)體補(bǔ)償激勵(lì),參考步丹璐等[18]的研究,采用前任CEO的晉升情況來衡量現(xiàn)任高管團(tuán)隊(duì)的晉升預(yù)期。若前任高管晉升到政府部門或集團(tuán)內(nèi)部更高職位,視為現(xiàn)任高管有較高的晉升預(yù)期,取值為1,否則取0。

    本文選取的所有變量及定義如表1所示。

    (三)模型設(shè)計(jì)

    本文通過“爬蟲”及證監(jiān)會(huì)違規(guī)披露結(jié)果確定高管職務(wù)侵占樣本,若當(dāng)年度存在高管職務(wù)侵占行為被披露則取1,否則取0?,F(xiàn)有相關(guān)文獻(xiàn)中多采用Logistic和Probit模型作為回歸方法,然而,此類估計(jì)方法的缺陷在于僅將已被披露高管職務(wù)侵占的上市企業(yè)歸為職務(wù)侵占樣本,而未被披露的上市企業(yè)一律視為“非職務(wù)侵占”樣本。事實(shí)上,潛存著部分企業(yè)存在高管職務(wù)侵占現(xiàn)象卻未被披露,而這部分樣本是不可觀測(cè),這就導(dǎo)致了Logistic和Probit模型的估計(jì)偏差。本文將采用Poirier[19]提出部分可觀測(cè)的Bivariate Probit模型,以降低對(duì)部分可觀測(cè)樣本的估計(jì)偏差。參考Firth等[20]和陸瑤等[21]的研究,設(shè)計(jì)職務(wù)侵占傾向(Corruption*it)和職務(wù)侵占稽查(Detect*it)兩個(gè)潛變量,構(gòu)建如下模型:

    本文首先采用Probit模型對(duì)薪酬激勵(lì)與高管職務(wù)侵占二者關(guān)系進(jìn)行檢驗(yàn),如模型(1),進(jìn)一步構(gòu)建模型(2a)和模型(2b)使用Bivariate Probit模型檢驗(yàn)本文H1,以消除Probit模型的估計(jì)偏差。模型(3a)和模型(3b)探究薪酬契約參照點(diǎn)效應(yīng)與高管職務(wù)侵占的作用機(jī)理,檢驗(yàn)H2和H3。

    此外,考慮到高管職務(wù)侵占行為是高管對(duì)薪酬不公平的行動(dòng)反映,具有一定的滯后性,且高管薪酬與職務(wù)侵占之間存在著互為因果的內(nèi)生性問題,因此,上述模型中高管薪酬(Comp)及薪酬契約參照點(diǎn)效應(yīng)(Reference)均采用滯后t-1期數(shù)據(jù)。值得提出的是,Bivariate Probit模型要求X1it和 X2it為兩組不完全相同的變量,故本文參考萬良勇等[22]、陸瑤和胡江燕[23]等的做法,將職務(wù)侵占傾向(Corruption*it,X1it)從企業(yè)財(cái)務(wù)層面和企業(yè)治理層面引入如下控制變量:企業(yè)規(guī)模、財(cái)務(wù)杠桿、董事會(huì)規(guī)模、獨(dú)董比例、企業(yè)年齡、第一大股東持股比例;職務(wù)侵占稽查(Detect*it,X2it)控制變量為:審計(jì)師事務(wù)所、地區(qū)法制環(huán)境、受保護(hù)行業(yè)、企業(yè)成長(zhǎng)機(jī)會(huì)、財(cái)務(wù)杠桿。進(jìn)一步,本文劃分薪酬契約參照點(diǎn)為“得益—損失”區(qū)域,以檢驗(yàn)H3。具體而言,基于中位數(shù)取值劃分垂直參照點(diǎn),高于中位數(shù)劃分為得益區(qū)域,反之為損失區(qū)域;基于實(shí)際比值劃分水平參照點(diǎn)和現(xiàn)狀參照點(diǎn),大于1為得益區(qū)域,反之為損失區(qū)域。

    五、實(shí)證結(jié)果分析

    (一)描述性統(tǒng)計(jì)

    由表2可知,高管職務(wù)侵占:Corruption的均值為0.008,說明樣本期間內(nèi)0.8%的企業(yè)存在高管職務(wù)侵占行為且被披露;Corruption1的均值為0.051,表明在樣本期間有5.1%的企業(yè)存在高管被證監(jiān)會(huì)處罰情況。高管薪酬的均值為17.490,中位數(shù)為16.910。垂直參照維度下,VRP_C1的均值為0.832,VRP_C2的均值為5.083,以均值來看,高管薪酬對(duì)數(shù)為員工薪酬對(duì)數(shù)的5.083倍,最大值為9.770。水平參照點(diǎn)效應(yīng)的均值為0.987,表明高管薪酬激勵(lì)強(qiáng)度與同地區(qū)同行業(yè)高管基本持平,體現(xiàn)了我國(guó)高管薪酬以同地區(qū)同行業(yè)高管薪酬為參照基準(zhǔn)的制定原則,但從最小值0.001,25%分位值0.041可以看出,依然存在著一定比例的企業(yè)高管薪酬遠(yuǎn)低于水平參照點(diǎn)。PRP_C為現(xiàn)狀參照點(diǎn),均值顯示高管薪酬整體呈現(xiàn)逐年上漲趨勢(shì),從均值來看,當(dāng)年度薪酬為上一年度的2.119倍,標(biāo)準(zhǔn)差為6.286,離散度較高,最小值僅為0.166,最大值達(dá)到53.100,存在著極端分布情況。調(diào)節(jié)變量方面,從均值來看,63.5%的樣本觀測(cè)值處于八項(xiàng)規(guī)定政策實(shí)施后,樣本期間內(nèi)10.9%的高管具有較高的晉升預(yù)期,54.3%的企業(yè)董事長(zhǎng)任期比高管團(tuán)隊(duì)平均任期長(zhǎng)于樣本中位數(shù)4個(gè)月。

    (二)多元回歸分析

    1. 薪酬激勵(lì)、契約參照點(diǎn)效應(yīng)與高管職務(wù)侵占

    表3列示了模型(1)和模型(2)的回歸估計(jì)結(jié)果,檢驗(yàn)了高管薪酬激勵(lì)與職務(wù)侵占之間的關(guān)系。由表3可知,第一列為Probit模型(1)的估計(jì)結(jié)果,第二三列為Bivariate Probit模型(2a)和模型(2b)的估計(jì)結(jié)果,雖Probit估計(jì)結(jié)果與部分可觀測(cè)的Bivariate Probit估計(jì)結(jié)果沒有較大差異,但Wald檢驗(yàn)的p值為0.039,強(qiáng)烈拒絕ρ=0的原假設(shè),印證了本文使用部分可觀測(cè)的Bivariate Probit模型的必要性。從回歸結(jié)果來看,第一列Probit模型下高管薪酬與職務(wù)侵占回歸系數(shù)為-0.033且在5%的水平上顯著負(fù)相關(guān),與之相一致的是,第三列中高管薪酬與職務(wù)侵占傾向在1%的水平上顯著負(fù)相關(guān),系數(shù)為-0.166,這意味著隨著上市企業(yè)高管薪酬激勵(lì)強(qiáng)度的提升,其職務(wù)侵占傾向明顯減弱,驗(yàn)證了本文H1。然而,在第二列關(guān)于職務(wù)侵占稽查的驗(yàn)證中卻發(fā)現(xiàn)高管薪酬與職務(wù)侵占稽查之間并沒有顯著的相關(guān)關(guān)系,說明單純的高管薪酬過高并不會(huì)引起監(jiān)管部門的“重點(diǎn)關(guān)照”。

    表4為模型(3)的回歸結(jié)果,檢驗(yàn)高管薪酬激勵(lì)的契約參照點(diǎn)效應(yīng)與高管職務(wù)侵占的作用機(jī)理。由表4可知,雙重垂直參照點(diǎn)與職務(wù)侵占傾向皆在1%的水平上顯著為負(fù),這表明高管薪酬與企業(yè)業(yè)績(jī)的掛鉤性越強(qiáng)、高管薪酬相較員工薪酬的激勵(lì)強(qiáng)度越高,其職務(wù)侵占傾向明顯減弱,與H2a的預(yù)期一致。進(jìn)一步,水平參照點(diǎn)的回歸系數(shù)在10%的水平上顯著,支持了H2b;同樣,現(xiàn)狀參照點(diǎn)在5%的水平上顯著為負(fù),表明高管薪酬與相較上一年度增幅越大,其職務(wù)侵占傾向越低,H2c得到了驗(yàn)證。綜上可以看出,高管薪酬契約的參照點(diǎn)效應(yīng)顯著影響著高管尋求隱性補(bǔ)償?shù)男袨閯?dòng)機(jī),不論是垂直參照點(diǎn)效應(yīng)、水平參照點(diǎn)效應(yīng)還是現(xiàn)狀參照點(diǎn)效應(yīng)均與高管職務(wù)侵占傾向呈顯著負(fù)相關(guān)關(guān)系。但高管薪酬契約的參照點(diǎn)效應(yīng)與職務(wù)侵占稽查方面不存在顯著的相關(guān)關(guān)系,這與高管絕對(duì)薪酬激勵(lì)和職務(wù)侵占稽查間的關(guān)系相一致。

    (三)進(jìn)一步檢驗(yàn)

    1.不同產(chǎn)權(quán)性質(zhì)下契約參照點(diǎn)效應(yīng)與高管職務(wù)侵占的敏感性差異

    我國(guó)國(guó)有企業(yè)存在復(fù)雜的雙重委托代理關(guān)系及特有的企業(yè)治理結(jié)構(gòu)。一方面,因政府干預(yù)較強(qiáng)、薪酬管制等原因,致使基于企業(yè)業(yè)績(jī)的高管薪酬政策一直無法得到有效地實(shí)施,此種扭曲的激勵(lì)現(xiàn)狀一定程度上導(dǎo)致了因薪酬激勵(lì)不足帶來的職務(wù)侵占現(xiàn)象。另一方面,國(guó)有企業(yè)管理者通常扮演著亦官亦商的角色,存在著多種激勵(lì)渠道,這些天然存在的隱性激勵(lì)在一定程度彌補(bǔ)了其薪酬激勵(lì)的不足,同時(shí),行政角色又充當(dāng)了國(guó)有企業(yè)高管職務(wù)侵占行為的“保護(hù)傘”。那么,在不同產(chǎn)權(quán)性質(zhì)下高管薪酬與職務(wù)侵占行為之間是否存在差異,其薪酬參照點(diǎn)效應(yīng)又呈何種分布?表7的回歸結(jié)果顯示,職務(wù)侵占傾向方面,在契約參照點(diǎn)效應(yīng)的三個(gè)維度下,國(guó)有企業(yè)的產(chǎn)權(quán)性質(zhì)皆加大了高管因薪酬激勵(lì)強(qiáng)度參照不足而驅(qū)使的職務(wù)侵占行為。職務(wù)侵占稽查方面,國(guó)有企業(yè)高管薪酬垂直參照維度過高和現(xiàn)狀參照維度過高招致了更強(qiáng)的被稽查力度,而此種抑制效應(yīng)在水平參照維度的影響并不顯著??赡艿脑蚴?,在國(guó)有企業(yè)“限薪令”政策下,絕大部分國(guó)有企業(yè)高管薪酬低于民營(yíng)企業(yè)高管薪酬,故因水平參照過高而導(dǎo)致的稽查概率較小。

    2.薪酬契約參照點(diǎn)效應(yīng)下高管職務(wù)侵占的抑制機(jī)制探究

    (1)外部監(jiān)管機(jī)制對(duì)薪酬契約參照點(diǎn)效應(yīng)與高管職務(wù)侵占的抑制作用。

    2012年12月4日以來,八項(xiàng)規(guī)定等系列文件的相繼出臺(tái),顯示出中央政府對(duì)腐敗監(jiān)管的從嚴(yán)態(tài)度,此外,在我國(guó)特色經(jīng)濟(jì)體制下,八項(xiàng)規(guī)定等監(jiān)管政策對(duì)民營(yíng)企業(yè)同樣具有一定的“溢出效應(yīng)”。本文以八項(xiàng)規(guī)定為外部監(jiān)管政策的代理變量,八項(xiàng)規(guī)定實(shí)施前取0,實(shí)施后取1,構(gòu)建準(zhǔn)自然實(shí)驗(yàn),驗(yàn)證國(guó)家政策對(duì)高管薪酬契約參照點(diǎn)效應(yīng)與高管職務(wù)侵占二者關(guān)系的影響?;貧w結(jié)果顯示,八項(xiàng)規(guī)定政策的實(shí)施顯著增大了高管職務(wù)侵占行為被發(fā)現(xiàn)的概率,對(duì)高管薪酬契約參照點(diǎn)效應(yīng)與職務(wù)侵占傾向二者關(guān)系具有顯著的抑制作用,結(jié)論在垂直參照點(diǎn)效應(yīng)、水平參照點(diǎn)效應(yīng)和現(xiàn)狀參照點(diǎn)效應(yīng)下均成立,驗(yàn)證了我國(guó)宏觀政策對(duì)企業(yè)高管行為的約束效應(yīng),與前述邏輯相一致。

    限于篇幅,抑制機(jī)制及穩(wěn)健性研究部分實(shí)證結(jié)果未予展示,留存?zhèn)渌鳌?/p>

    (2)企業(yè)治理機(jī)制對(duì)薪酬契約參照點(diǎn)效應(yīng)與高管職務(wù)侵占的抑制作用。

    健全的企業(yè)治理機(jī)制是縮減舞弊機(jī)會(huì)、抑制舞弊行為的直接作用機(jī)制。本文在考量了上市企業(yè)高管個(gè)體非理性特質(zhì)及其與社會(huì)情境的互動(dòng)之后,進(jìn)一步引入董事長(zhǎng)與高管團(tuán)隊(duì)任期垂直對(duì)這一企業(yè)治理特征,考察企業(yè)團(tuán)隊(duì)內(nèi)部互動(dòng)對(duì)高管職務(wù)侵占的影響。高階理論認(rèn)為,高管成員之間不同的認(rèn)知基礎(chǔ)和情感基礎(chǔ)潛在地影響著其決策,決策行為甚至可以看做是系統(tǒng)內(nèi)部成員尤其是高層管理者之間的互動(dòng)博弈結(jié)果?;诖耍瑯?gòu)建董事長(zhǎng)與高管團(tuán)隊(duì)任期垂直對(duì)特征的虛擬變量,檢驗(yàn)其對(duì)薪酬契約參照點(diǎn)效應(yīng)下高管職務(wù)侵占行為的抑制效應(yīng)?;貧w結(jié)果顯示,董事長(zhǎng)任期長(zhǎng)于高管團(tuán)隊(duì)平均任期減少了二者之間的認(rèn)知沖突,提升了高管團(tuán)隊(duì)對(duì)“一把手”權(quán)威的認(rèn)同感,有效地牽制了高管團(tuán)隊(duì)的自利行為,進(jìn)而在三維度的契約參照效用下皆能夠有效地抑制因薪酬參照維度激勵(lì)不足而導(dǎo)致的高管職務(wù)侵占傾向。然而,職務(wù)侵占稽查方面,在垂直參照維度(VRP_C1)和現(xiàn)狀參照維度(PRP_C)下,任期垂直對(duì)特征卻起到了負(fù)向的調(diào)節(jié)作用,意味著董事長(zhǎng)任期長(zhǎng)于高管團(tuán)隊(duì)平均任期反而削弱了高管職務(wù)侵占被稽查的概率。導(dǎo)致這一悖論的原因可能是,若高管職務(wù)侵占被披露則會(huì)對(duì)企業(yè)帶來較為惡劣的經(jīng)濟(jì)后果,如信用下降、股價(jià)崩盤等[24],董事長(zhǎng)出于掩蓋企業(yè)丑聞的動(dòng)機(jī)會(huì)傾向于內(nèi)部處理,而非被披露與眾,達(dá)到掩蓋企業(yè)丑聞的目的。

    (3)個(gè)體補(bǔ)償激勵(lì)對(duì)薪酬契約參照點(diǎn)效應(yīng)與高管職務(wù)侵占的緩解作用。

    管理者晉升作為當(dāng)前我國(guó)企業(yè)高管主要的隱性激勵(lì)方式之一[25],其與薪酬激勵(lì)等顯性激勵(lì)方式之間存在著替代效應(yīng),能夠有效地緩解薪酬激勵(lì)不足的損失厭惡心理所驅(qū)使的職務(wù)侵占行為。從激勵(lì)角度看,晉升激勵(lì)理論認(rèn)為,采用相對(duì)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)模式(晉升激勵(lì)),比決對(duì)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)模式(薪酬契約)更為有效,將業(yè)績(jī)好的高管擢升至更高位置,能夠彌補(bǔ)薪酬激勵(lì)缺陷。從聲譽(yù)的角度看,企業(yè)高管為了實(shí)現(xiàn)晉升期望,會(huì)努力提高經(jīng)營(yíng)績(jī)效,并維持良好聲譽(yù),通過約束自身行為維護(hù)其經(jīng)過多年努力工作積累起來的聲譽(yù),其職務(wù)舞弊傾向較低?;诖?,本文構(gòu)建上市企業(yè)高管晉升預(yù)期的虛擬變量探究其對(duì)薪酬契約參照點(diǎn)效應(yīng)與高管職務(wù)侵占的調(diào)節(jié)作用?;貧w結(jié)果顯示,在垂直參照維度和水平參照維度,高管晉升預(yù)期皆能夠有效緩解因薪酬參照激勵(lì)不足而導(dǎo)致的職務(wù)侵占行為。然而,在現(xiàn)狀參照維度晉升預(yù)期并未能有效地調(diào)節(jié)二者關(guān)系,可能的原因主要有以下兩點(diǎn):其一,晉升預(yù)期較高的高管有動(dòng)機(jī)主動(dòng)下調(diào)其薪酬標(biāo)準(zhǔn),以縮小薪酬差距保證晉升空間[18],在此種情況下其自身薪酬參照點(diǎn)效應(yīng)較弱;其二,高管薪酬相較自身歷史薪酬漲幅較低也可能意味著其晉升空間較低,如面臨退休等,進(jìn)而導(dǎo)致了晉升預(yù)期這一補(bǔ)償激勵(lì)機(jī)制上并不存在顯著的緩解效應(yīng)。

    (四)穩(wěn)健性檢驗(yàn)

    1.更換薪酬契約參照點(diǎn)效應(yīng)的度量方式

    參考李維安等[25]的研究,首先根據(jù)樣本均值從垂直、水平和現(xiàn)狀三個(gè)維度設(shè)置契約參照點(diǎn)(Reference)的虛擬變量,然后引入其與高管薪酬的交乘項(xiàng),以檢驗(yàn)在契約參照點(diǎn)效應(yīng)作用下高管職務(wù)侵占與薪酬激勵(lì)的作用機(jī)理。

    Corruptioni,t=β0+β1Compi,t-1+β2Compi,t-1×Referencei,t-1+β3Referencei,t-1+∑βiControli,t+εi,t(4)

    回歸結(jié)果顯示,研究結(jié)論與前文一致,并未發(fā)生實(shí)質(zhì)性改變。值得一提的是,在該回歸中,雖然垂直參照點(diǎn)(VRP2)的Wald test 未拒絕ρ=0假設(shè),但僅表示Bivariate Probit 回歸結(jié)果與普通Probit 模型估計(jì)并無差異,并非Bivariate Probit 估計(jì)模型不適用,因此結(jié)論依然成立。

    2.更換高管職務(wù)侵占行為的度量方式

    參考趙璨等[26]的研究,選取CSMAR違規(guī)數(shù)據(jù)庫(kù)中“違規(guī)主體”是“上市企業(yè)高管”的企業(yè)為高管職務(wù)侵占樣本,即本文構(gòu)建的另一職務(wù)侵占度量指標(biāo)(Corruption1),并以此對(duì)模型(2)和模型(3)重新回歸檢驗(yàn),回歸結(jié)果與前文基本一致,研究結(jié)論保持不變。

    六、結(jié) 論

    本文突破委托代理理論下的最優(yōu)契約分析框架,引入薪酬契約參照點(diǎn)的概念,從契約參照點(diǎn)理論出發(fā)探討了薪酬激勵(lì)與高管職務(wù)侵占行為之間的相關(guān)關(guān)系,并構(gòu)建了我國(guó)企業(yè)高管薪酬契約參照點(diǎn)的三維分析框架,基于2010—2016年我國(guó)A股數(shù)據(jù)實(shí)證檢驗(yàn)了薪酬契約參照點(diǎn)效應(yīng)對(duì)職務(wù)侵占的影響。實(shí)證結(jié)果表明:我國(guó)高管薪酬激勵(lì)水平與職務(wù)侵占呈現(xiàn)負(fù)相關(guān)關(guān)系,在契約參照點(diǎn)效應(yīng)下,高管薪酬激勵(lì)相較于契約參照點(diǎn)得益越少,出于損失厭惡心理,其職務(wù)侵占傾向越高。在“得益—損失”價(jià)值函數(shù)下,處于損失區(qū)域的高管尋求隱性補(bǔ)償?shù)膭?dòng)機(jī)更強(qiáng),契約參照點(diǎn)效應(yīng)與職務(wù)侵占的關(guān)系更為敏感。Bivariate Probit的研究結(jié)果同時(shí)表明,高管相對(duì)薪酬遠(yuǎn)高于參照基準(zhǔn)容易引起監(jiān)管部門注意,與舞弊稽查概率呈顯著正相關(guān)關(guān)系,這種外部的“震懾效應(yīng)”也側(cè)面降低了職務(wù)侵占發(fā)生的概率。進(jìn)一步,契約參照點(diǎn)效應(yīng)與職務(wù)侵占行為二者的敏感度在不同產(chǎn)權(quán)性質(zhì)下存在著顯著差異,從宏觀、中觀到微觀三個(gè)層面選取的外部監(jiān)管機(jī)制、企業(yè)治理機(jī)制以及個(gè)體補(bǔ)償激勵(lì)皆有效地調(diào)節(jié)了二者關(guān)系,抑制了高管職務(wù)侵占傾向。

    參考文獻(xiàn):

    [1] Jensen,M. C., Meckling,W. H. Theory of the Firm: Managerial Behavior, Agency Costs, and Ownership Structure[J]. Journal of Financial Economics,1976,3 (4):305-360.

    [2] Liu,H., Li, X. Government Decentralisation and Corporate Fraud: Evidence From Listed State-Owned Enterprises in China[J]. China Journal of Accounting Studies, 2015, 3(4):320-347.

    [3] 陳艷, 孔晨, 王璐. 決策信息心理加工、認(rèn)知偏差與國(guó)有企業(yè)CEO職務(wù)舞弊行為[J]. 東南大學(xué)學(xué)報(bào)(哲學(xué)社會(huì)科學(xué)版), 2016, (2):113-122.

    [4] Hart,O. , Moore, J. Contracts as Reference Points[J]. Quarterly Journal of Economics, 2008, 123(1):1-48.

    [5] 聶輝華. 不完全契約理論的轉(zhuǎn)變[J]. 教學(xué)與研究, 2011, (1):71-78.

    [6] Kahneman,D., Tversky,A. Prospect Theory: An Analysis of Decisions Under Risk[J]. Econometrica, 1979, 47(2):263-291.

    [7] Yates, J. F., Stone, E. R. The Risk Construct[M].Risk-Taking Behavior, 1992.1-25.

    [8] Fiegenbaum, A., Hart, S., Schendel, D. Strategic Reference Point Theory[J]. Strategic Management Journal,1996, 17(3): 219-235.

    [9] Siegel,P. A., Hambrick, D. C. Pay Disparities Within Top Management Groups: Evidence of Harmful Effects on Performance of High-Technology Firms[J]. Organization Science, 2005,16(3):259-274.

    [10] 王光榮, 李建標(biāo), 李政. 垂直和現(xiàn)狀參照點(diǎn)如何影響雇員的努力水平?[J]. 經(jīng)濟(jì)與管理研究, 2015, (3):97-104.

    [11] Rabl,T. The Impact of Situational Influences on Corruption in Organizations[J]. Journal of Business Ethics, 2011, 100(1):85-101.

    [12] 白智奇, 陳艷, 王晰,等. 國(guó)有上市公司業(yè)績(jī)與高管隱性腐敗研究——基于行為經(jīng)濟(jì)學(xué)視角[J]. 科研管理, 2018, (2):100-107.

    [13] 曾威. 不對(duì)稱信息下國(guó)企高管激勵(lì)與腐敗治理機(jī)制研究[J]. 財(cái)經(jīng)問題研究, 2013, (12):126-131.

    [14] 張蕊, 管考磊. 高管薪酬差距會(huì)誘發(fā)侵占型職務(wù)犯罪嗎?——來自中國(guó)上市公司的經(jīng)驗(yàn)證據(jù)[J]. 會(huì)計(jì)研究, 2016, (9):47-54.

    [15] Hart,O.,Holmstrom, B.A. Theory of Firm Scope[J]. Quarterly Journal of Economics, 2010, 125(2):483-513.

    [16] 宗計(jì)川. 刻板印象下的比較陷阱:產(chǎn)品捆綁策略實(shí)驗(yàn)研究[J]. 南開管理評(píng)論, 2018,(2): 210-218.

    [17] Gchter,S., Thni,C. Social Comparison and Performance: Experimental Evidence on the Fair Wage-Effort Hypothesis[J]. Journal of Economic Behavior & Organization, 2010, 76(3):531-543.

    [18] 步丹璐, 張晨宇, 林騰. 晉升預(yù)期降低了國(guó)有企業(yè)薪酬差距嗎?[J]. 會(huì)計(jì)研究, 2017, (1):82-88.

    [19] Poirier,D. J. Partial Observability in Bivariate Probit Models[J]. Journal of Econometrics, 1980, 12(2):209-217.

    [20] Firth, M., Rui, O. M., Wu, W. Cooking the Books: Recipes and Costs of Falsified Financial Statements in China[J].Journal of Corporate Finance, 2011, 17(2):371-390.

    [21] 陸瑤, 朱玉杰, 胡曉元. 機(jī)構(gòu)投資者持股與上市公司違規(guī)行為的實(shí)證研究[J]. 南開管理評(píng)論, 2012, (1):13-23.

    [22] 萬良勇, 鄧路, 鄭小玲. 網(wǎng)絡(luò)位置、獨(dú)立董事治理與公司違規(guī)——基于部分可觀測(cè)Bivariate Probit模型[J]. 系統(tǒng)工程理論與實(shí)踐, 2014, (12):3091-3102.

    [23] 陸瑤, 胡江燕. CEO與董事間“老鄉(xiāng)”關(guān)系對(duì)公司違規(guī)行為的影響研究[J]. 南開管理評(píng)論, 2016, (2):52-62.

    [24] 沈華玉, 吳曉暉. 上市公司違規(guī)行為會(huì)提升股價(jià)崩盤風(fēng)險(xiǎn)嗎[J]. 山西財(cái)經(jīng)大學(xué)學(xué)報(bào), 2017, (1):83-94.

    [25] 徐細(xì)雄, 譚瑾. 高管薪酬契約、參照點(diǎn)效應(yīng)及其治理效果:基于行為經(jīng)濟(jì)學(xué)的理論解釋與經(jīng)驗(yàn)證據(jù)[J]. 南開管理評(píng)論, 2014, (4):36-45.

    [25] 李維安, 劉緒光, 陳靖涵. 經(jīng)理才能、公司治理與契約參照點(diǎn)——中國(guó)上市公司高管薪酬決定因素的理論與實(shí)證分析[J]. 南開管理評(píng)論, 2010, (2):4-15.

    [26] 趙璨, 楊德明, 曹偉. 行政權(quán)、控制權(quán)與國(guó)有企業(yè)高管腐敗[J]. 財(cái)經(jīng)研究, 2015, (5):78-89.

    猜你喜歡
    薪酬激勵(lì)
    國(guó)有建筑施工企業(yè)關(guān)鍵人才薪酬激勵(lì)機(jī)制探討
    薪酬激勵(lì)對(duì)員工滿意度影響問題的研究
    商(2016年33期)2016-11-24 18:59:01
    所有權(quán)結(jié)構(gòu)、薪酬激勵(lì)與家族企業(yè)績(jī)效
    商(2016年32期)2016-11-24 14:24:26
    水電企業(yè)績(jī)效考核與薪酬激勵(lì)的關(guān)系
    湖南工程學(xué)院外籍教師績(jī)效管理體系的建立
    國(guó)有工程企業(yè)人力資源管理的薪酬激勵(lì)措施
    中小家族企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的對(duì)策研究
    商(2016年27期)2016-10-17 04:12:24
    國(guó)有工程企業(yè)人力資源管理的薪酬激勵(lì)措施
    高管薪酬激勵(lì)、在職消費(fèi)與公司財(cái)務(wù)績(jī)效文獻(xiàn)綜述
    商(2016年13期)2016-05-20 15:08:08
    企業(yè)薪酬激勵(lì)設(shè)計(jì)與分析
    商情(2016年11期)2016-04-15 07:31:03
    av超薄肉色丝袜交足视频| av天堂久久9| 久久国产亚洲av麻豆专区| av免费在线观看网站| 身体一侧抽搐| 88av欧美| 亚洲avbb在线观看| 可以在线观看毛片的网站| 欧美国产精品va在线观看不卡| 12—13女人毛片做爰片一| 久热这里只有精品99| 欧美日韩亚洲综合一区二区三区_| 久久九九热精品免费| 国产激情久久老熟女| 一本综合久久免费| 涩涩av久久男人的天堂| 亚洲精品美女久久久久99蜜臀| 夜夜爽天天搞| 成年女人毛片免费观看观看9| 亚洲 欧美一区二区三区| 一二三四在线观看免费中文在| 午夜两性在线视频| 80岁老熟妇乱子伦牲交| 亚洲一区二区三区欧美精品| 免费av中文字幕在线| 搡老熟女国产l中国老女人| 999久久久精品免费观看国产| 国产真人三级小视频在线观看| 午夜福利在线免费观看网站| 麻豆国产av国片精品| 免费久久久久久久精品成人欧美视频| 欧美精品啪啪一区二区三区| 国产xxxxx性猛交| 99国产综合亚洲精品| 69精品国产乱码久久久| 日日摸夜夜添夜夜添小说| 精品国产超薄肉色丝袜足j| 久久精品aⅴ一区二区三区四区| 成在线人永久免费视频| 精品国产一区二区久久| 欧美乱码精品一区二区三区| 国产三级在线视频| 国产有黄有色有爽视频| 国产精品亚洲av一区麻豆| 男男h啪啪无遮挡| 丝袜在线中文字幕| 女生性感内裤真人,穿戴方法视频| 又大又爽又粗| 黑人欧美特级aaaaaa片| 国产精品1区2区在线观看.| 天天躁狠狠躁夜夜躁狠狠躁| 国产精品日韩av在线免费观看 | 亚洲精品美女久久av网站| 日本黄色日本黄色录像| 男女之事视频高清在线观看| 大香蕉久久成人网| 日韩有码中文字幕| 免费在线观看亚洲国产| 国产精品永久免费网站| 一级毛片高清免费大全| 欧美日韩精品网址| 欧美亚洲日本最大视频资源| 欧美av亚洲av综合av国产av| 精品人妻在线不人妻| 亚洲成人国产一区在线观看| 国产精品自产拍在线观看55亚洲| 欧美日韩亚洲综合一区二区三区_| 亚洲国产精品一区二区三区在线| 国产欧美日韩一区二区精品| 久久草成人影院| 搡老熟女国产l中国老女人| av中文乱码字幕在线| 亚洲av日韩精品久久久久久密| 欧美日韩福利视频一区二区| 国产亚洲精品一区二区www| 波多野结衣高清无吗| 女性生殖器流出的白浆| www国产在线视频色| 国产熟女xx| 国产三级在线视频| 免费观看人在逋| 免费在线观看亚洲国产| 在线观看舔阴道视频| 久久久久亚洲av毛片大全| 免费高清在线观看日韩| av网站在线播放免费| 岛国在线观看网站| 久久精品国产清高在天天线| 久久精品成人免费网站| xxxhd国产人妻xxx| 日韩欧美国产一区二区入口| 中文字幕人妻丝袜制服| 国产单亲对白刺激| 又紧又爽又黄一区二区| 亚洲精品国产精品久久久不卡| 99在线视频只有这里精品首页| 亚洲在线自拍视频| 亚洲av成人不卡在线观看播放网| 一夜夜www| 精品久久蜜臀av无| 国产亚洲精品久久久久久毛片| 91麻豆精品激情在线观看国产 | 老汉色∧v一级毛片| 亚洲成av片中文字幕在线观看| 18美女黄网站色大片免费观看| 亚洲国产中文字幕在线视频| 亚洲中文字幕日韩| 久久久久久久午夜电影 | 国产一区在线观看成人免费| 啪啪无遮挡十八禁网站| 亚洲在线自拍视频| 最好的美女福利视频网| 最近最新中文字幕大全免费视频| 国产成人啪精品午夜网站| 水蜜桃什么品种好| 国产欧美日韩精品亚洲av| 久久久国产成人免费| 国产99久久九九免费精品| 999久久久国产精品视频| 在线天堂中文资源库| 99热国产这里只有精品6| 夫妻午夜视频| 午夜福利影视在线免费观看| 99久久久亚洲精品蜜臀av| 无遮挡黄片免费观看| 国产精品成人在线| 视频区图区小说| 黄色片一级片一级黄色片| 国产97色在线日韩免费| 国产高清videossex| 欧美最黄视频在线播放免费 | 日韩免费av在线播放| 亚洲欧美日韩无卡精品| 国产午夜精品久久久久久| 亚洲欧美一区二区三区黑人| 男人操女人黄网站| 色综合欧美亚洲国产小说| 91老司机精品| 国产精品一区二区精品视频观看| 国产三级在线视频| 国产精品香港三级国产av潘金莲| 久久久久久大精品| 久久久久久久久久久久大奶| 亚洲第一欧美日韩一区二区三区| 人妻丰满熟妇av一区二区三区| 欧美 亚洲 国产 日韩一| 午夜两性在线视频| 99国产精品免费福利视频| 99在线视频只有这里精品首页| 一区二区三区国产精品乱码| 一区二区日韩欧美中文字幕| 欧美人与性动交α欧美精品济南到| 麻豆一二三区av精品| 欧美日本亚洲视频在线播放| 日韩大码丰满熟妇| 国产亚洲精品综合一区在线观看 | 久久久国产成人精品二区 | 成年人黄色毛片网站| 黄色毛片三级朝国网站| 国产成人系列免费观看| 青草久久国产| 美国免费a级毛片| 国产xxxxx性猛交| 免费看十八禁软件| 9191精品国产免费久久| 黄色女人牲交| 日韩大码丰满熟妇| 多毛熟女@视频| 亚洲色图综合在线观看| 男女床上黄色一级片免费看| 老鸭窝网址在线观看| 成年女人毛片免费观看观看9| 亚洲午夜理论影院| 欧美日韩亚洲高清精品| 18禁国产床啪视频网站| 国产精品久久视频播放| 免费久久久久久久精品成人欧美视频| 国产精品国产高清国产av| 亚洲国产看品久久| 一个人观看的视频www高清免费观看 | 日韩高清综合在线| 女人被狂操c到高潮| 丰满迷人的少妇在线观看| 中文字幕精品免费在线观看视频| 国产欧美日韩一区二区三区在线| 黄色女人牲交| 51午夜福利影视在线观看| 久久午夜亚洲精品久久| av网站在线播放免费| 高清欧美精品videossex| 精品电影一区二区在线| 日韩欧美三级三区| 中国美女看黄片| 中出人妻视频一区二区| 黄色毛片三级朝国网站| 天堂俺去俺来也www色官网| 一区二区日韩欧美中文字幕| 精品免费久久久久久久清纯| 首页视频小说图片口味搜索| 国产亚洲精品综合一区在线观看 | 欧美一级毛片孕妇| 91在线观看av| 搡老岳熟女国产| 电影成人av| 黄色丝袜av网址大全| 不卡一级毛片| 成人亚洲精品一区在线观看| 一区在线观看完整版| 9色porny在线观看| 一区二区三区激情视频| 国产精品一区二区三区四区久久 | 一边摸一边抽搐一进一出视频| 欧美成人午夜精品| 亚洲精品成人av观看孕妇| 亚洲一区二区三区色噜噜 | 久久久久久人人人人人| 久久人人97超碰香蕉20202| 99国产极品粉嫩在线观看| 国产高清激情床上av| 亚洲,欧美精品.| 久久久精品欧美日韩精品| 成人亚洲精品一区在线观看| 国产成人精品无人区| 日韩高清综合在线| 国产国语露脸激情在线看| 国产精品成人在线| 女警被强在线播放| 午夜久久久在线观看| av国产精品久久久久影院| 亚洲va日本ⅴa欧美va伊人久久| 国产男靠女视频免费网站| 99热只有精品国产| 少妇裸体淫交视频免费看高清 | 国产精品秋霞免费鲁丝片| 伦理电影免费视频| 日韩精品中文字幕看吧| 婷婷精品国产亚洲av在线| 欧美激情极品国产一区二区三区| www.www免费av| www.熟女人妻精品国产| 99国产精品一区二区三区| 亚洲成人免费av在线播放| 一夜夜www| 老司机午夜福利在线观看视频| 国产伦一二天堂av在线观看| 男女午夜视频在线观看| 色精品久久人妻99蜜桃| 欧美性长视频在线观看| 久久久久久大精品| 国产aⅴ精品一区二区三区波| 色在线成人网| 日本一区二区免费在线视频| 777久久人妻少妇嫩草av网站| videosex国产| 夜夜躁狠狠躁天天躁| 国产一区在线观看成人免费| 在线观看免费午夜福利视频| 一级黄色大片毛片| 大型av网站在线播放| 可以在线观看毛片的网站| 婷婷六月久久综合丁香| 免费不卡黄色视频| 国产欧美日韩一区二区三区在线| 久久人妻熟女aⅴ| 国产精品秋霞免费鲁丝片| 中文字幕高清在线视频| 亚洲国产精品sss在线观看 | 97超级碰碰碰精品色视频在线观看| 久久久久国产精品人妻aⅴ院| 日本 av在线| 欧美乱妇无乱码| 热re99久久国产66热| 亚洲精品在线观看二区| 亚洲av电影在线进入| 精品无人区乱码1区二区| 国产1区2区3区精品| 亚洲av成人不卡在线观看播放网| 亚洲精品中文字幕一二三四区| 久久久国产一区二区| 在线观看66精品国产| 他把我摸到了高潮在线观看| 嫁个100分男人电影在线观看| 国产成人av激情在线播放| 亚洲 国产 在线| 99热只有精品国产| 别揉我奶头~嗯~啊~动态视频| 人妻丰满熟妇av一区二区三区| 18禁观看日本| 午夜福利在线免费观看网站| 丁香六月欧美| 深夜精品福利| 国产精品一区二区在线不卡| 一a级毛片在线观看| 老司机午夜十八禁免费视频| 精品电影一区二区在线| 国产熟女午夜一区二区三区| 妹子高潮喷水视频| www.www免费av| 99国产精品一区二区三区| 久久久久久大精品| 精品高清国产在线一区| 天堂√8在线中文| 男女高潮啪啪啪动态图| 国产不卡一卡二| 国产国语露脸激情在线看| 亚洲精品在线美女| 亚洲精华国产精华精| 午夜91福利影院| 亚洲精品美女久久av网站| 中文字幕最新亚洲高清| 一进一出好大好爽视频| 久久久久精品国产欧美久久久| 精品人妻1区二区| 超色免费av| 757午夜福利合集在线观看| 琪琪午夜伦伦电影理论片6080| www.熟女人妻精品国产| 国产精品久久久av美女十八| 国产精品美女特级片免费视频播放器 | 手机成人av网站| 人人妻人人爽人人添夜夜欢视频| bbb黄色大片| 黄色毛片三级朝国网站| 中文字幕av电影在线播放| 精品福利观看| 琪琪午夜伦伦电影理论片6080| www.熟女人妻精品国产| 自线自在国产av| 中亚洲国语对白在线视频| av国产精品久久久久影院| 久久狼人影院| 在线观看免费日韩欧美大片| 精品国内亚洲2022精品成人| 婷婷精品国产亚洲av在线| 亚洲精华国产精华精| 精品久久久精品久久久| 欧美黄色片欧美黄色片| 女人被狂操c到高潮| 水蜜桃什么品种好| 黄色视频不卡| 久久久国产一区二区| 日韩精品青青久久久久久| 又大又爽又粗| 韩国av一区二区三区四区| 国产91精品成人一区二区三区| 亚洲一区高清亚洲精品| 身体一侧抽搐| 欧美日韩亚洲综合一区二区三区_| 国产aⅴ精品一区二区三区波| 神马国产精品三级电影在线观看 | 99香蕉大伊视频| 一边摸一边抽搐一进一出视频| 岛国视频午夜一区免费看| bbb黄色大片| 亚洲av五月六月丁香网| 成人免费观看视频高清| 很黄的视频免费| 免费在线观看视频国产中文字幕亚洲| 免费在线观看完整版高清| 精品久久久久久电影网| 丰满饥渴人妻一区二区三| 国产精品日韩av在线免费观看 | 大码成人一级视频| 久久香蕉精品热| av在线天堂中文字幕 | 亚洲精品中文字幕在线视频| 亚洲av电影在线进入| 国产99白浆流出| 免费观看人在逋| 制服人妻中文乱码| 老熟妇仑乱视频hdxx| 日日干狠狠操夜夜爽| 精品国产乱子伦一区二区三区| 国产精品九九99| 国产精品亚洲av一区麻豆| 精品国产亚洲在线| 免费女性裸体啪啪无遮挡网站| 人人妻人人添人人爽欧美一区卜| 99国产精品免费福利视频| 午夜免费鲁丝| 国产午夜精品久久久久久| xxxhd国产人妻xxx| 老汉色av国产亚洲站长工具| 亚洲色图综合在线观看| 露出奶头的视频| 国产亚洲精品综合一区在线观看 | 亚洲va日本ⅴa欧美va伊人久久| 久久中文字幕一级| 久久精品亚洲精品国产色婷小说| 国内毛片毛片毛片毛片毛片| 国产成+人综合+亚洲专区| 天堂√8在线中文| 久久人人爽av亚洲精品天堂| 欧美日本中文国产一区发布| 窝窝影院91人妻| av有码第一页| 亚洲av成人一区二区三| 国产精品自产拍在线观看55亚洲| 99国产精品一区二区三区| 亚洲av熟女| 777久久人妻少妇嫩草av网站| 亚洲五月天丁香| 少妇 在线观看| 免费看十八禁软件| 黄色 视频免费看| 青草久久国产| 身体一侧抽搐| 美女 人体艺术 gogo| 黑人巨大精品欧美一区二区蜜桃| 女人被狂操c到高潮| 啦啦啦免费观看视频1| av网站在线播放免费| 久久精品aⅴ一区二区三区四区| www.熟女人妻精品国产| 天堂动漫精品| 色综合婷婷激情| 黄色视频,在线免费观看| 一本综合久久免费| 夜夜爽天天搞| 水蜜桃什么品种好| 欧美精品一区二区免费开放| 精品电影一区二区在线| 欧美丝袜亚洲另类 | 大陆偷拍与自拍| 美国免费a级毛片| 18禁美女被吸乳视频| 亚洲色图av天堂| 国产成人影院久久av| 色哟哟哟哟哟哟| 麻豆国产av国片精品| 自线自在国产av| 欧美丝袜亚洲另类 | 啪啪无遮挡十八禁网站| 夜夜看夜夜爽夜夜摸 | 亚洲精品一卡2卡三卡4卡5卡| 亚洲人成电影观看| 国产成人欧美| 两人在一起打扑克的视频| 国产xxxxx性猛交| 免费av中文字幕在线| 岛国视频午夜一区免费看| 亚洲精品av麻豆狂野| 91成年电影在线观看| 一本大道久久a久久精品| 亚洲黑人精品在线| 一区二区三区激情视频| 三级毛片av免费| 波多野结衣av一区二区av| 国产精品久久电影中文字幕| 欧美激情 高清一区二区三区| 91老司机精品| 国产一区二区三区在线臀色熟女 | a在线观看视频网站| 免费在线观看影片大全网站| 亚洲第一av免费看| 日本三级黄在线观看| 午夜福利,免费看| 国产成人免费无遮挡视频| 99精国产麻豆久久婷婷| 欧美不卡视频在线免费观看 | 老汉色∧v一级毛片| 久久精品亚洲av国产电影网| 精品福利观看| 黄色视频不卡| 人成视频在线观看免费观看| 国产成人精品久久二区二区免费| 亚洲精品国产精品久久久不卡| 淫妇啪啪啪对白视频| 亚洲,欧美精品.| 级片在线观看| 日韩成人在线观看一区二区三区| av片东京热男人的天堂| 涩涩av久久男人的天堂| 黄色片一级片一级黄色片| 欧美一区二区精品小视频在线| 又大又爽又粗| 麻豆成人av在线观看| 免费高清在线观看日韩| 国产精华一区二区三区| 亚洲精品国产区一区二| 久久精品亚洲av国产电影网| 欧美精品啪啪一区二区三区| 国产精品av久久久久免费| 亚洲av片天天在线观看| 国产一区二区三区在线臀色熟女 | 亚洲片人在线观看| x7x7x7水蜜桃| 国产欧美日韩一区二区三区在线| 成年人黄色毛片网站| 亚洲中文字幕日韩| 一边摸一边抽搐一进一小说| 成人永久免费在线观看视频| 99国产综合亚洲精品| 99久久99久久久精品蜜桃| 久久久国产精品麻豆| 99国产精品99久久久久| 黄色视频不卡| 欧美最黄视频在线播放免费 | 国产欧美日韩一区二区精品| 动漫黄色视频在线观看| 午夜免费激情av| 侵犯人妻中文字幕一二三四区| 电影成人av| 亚洲精品一卡2卡三卡4卡5卡| av网站免费在线观看视频| 一边摸一边抽搐一进一出视频| 在线看a的网站| 好男人电影高清在线观看| 18禁黄网站禁片午夜丰满| 老司机靠b影院| 99热国产这里只有精品6| 午夜视频精品福利| 99精品久久久久人妻精品| 国产99白浆流出| 久久这里只有精品19| 欧美在线黄色| 午夜免费鲁丝| 久久人妻熟女aⅴ| 丰满饥渴人妻一区二区三| 99久久精品国产亚洲精品| 80岁老熟妇乱子伦牲交| 91精品国产国语对白视频| 日韩av在线大香蕉| 欧美日韩黄片免| 亚洲成国产人片在线观看| 亚洲第一青青草原| 午夜91福利影院| 一边摸一边抽搐一进一小说| 三上悠亚av全集在线观看| 自拍欧美九色日韩亚洲蝌蚪91| 亚洲,欧美精品.| 搡老熟女国产l中国老女人| 久久精品91无色码中文字幕| 久久人人97超碰香蕉20202| 亚洲男人的天堂狠狠| 亚洲精品国产精品久久久不卡| 国产精品国产高清国产av| 亚洲一卡2卡3卡4卡5卡精品中文| 国产在线观看jvid| 人人澡人人妻人| 国产伦人伦偷精品视频| 丰满饥渴人妻一区二区三| 欧美丝袜亚洲另类 | 女人精品久久久久毛片| 国产一卡二卡三卡精品| 欧美乱码精品一区二区三区| 亚洲人成电影观看| 亚洲美女黄片视频| 国产精品一区二区免费欧美| 中文字幕人妻丝袜制服| 国产无遮挡羞羞视频在线观看| 女人被狂操c到高潮| 男女床上黄色一级片免费看| 不卡av一区二区三区| 久久午夜亚洲精品久久| 美女大奶头视频| 午夜免费鲁丝| 最近最新中文字幕大全免费视频| 999久久久精品免费观看国产| 久久久国产成人精品二区 | av电影中文网址| 国产精品成人在线| 免费少妇av软件| 高潮久久久久久久久久久不卡| 欧美成人性av电影在线观看| 国产成人欧美| 国产激情久久老熟女| 色综合站精品国产| 无限看片的www在线观看| 久久99一区二区三区| 国产精品一区二区精品视频观看| 久久久久九九精品影院| 国产亚洲精品久久久久久毛片| 久久午夜亚洲精品久久| 99久久人妻综合| 桃色一区二区三区在线观看| 国产成人系列免费观看| 国产亚洲欧美精品永久| 精品国产美女av久久久久小说| 国产成人av激情在线播放| 国产亚洲欧美在线一区二区| 女人爽到高潮嗷嗷叫在线视频| 亚洲精品中文字幕一二三四区| 欧美精品亚洲一区二区| 久久性视频一级片| 欧美日韩亚洲高清精品| 99久久精品国产亚洲精品| 国产真人三级小视频在线观看| 伦理电影免费视频| 国产黄a三级三级三级人| 亚洲欧美一区二区三区久久| 在线看a的网站| 国产亚洲av高清不卡| 麻豆国产av国片精品| 午夜免费成人在线视频| 一级片'在线观看视频| 久久精品国产清高在天天线| 99精品在免费线老司机午夜| 叶爱在线成人免费视频播放| 欧美精品亚洲一区二区| 欧美人与性动交α欧美精品济南到| 久久精品aⅴ一区二区三区四区| 咕卡用的链子| 久久久国产成人免费| 午夜福利一区二区在线看| 国产伦一二天堂av在线观看| 99精品久久久久人妻精品| 日韩欧美一区视频在线观看| 国产亚洲精品综合一区在线观看 | 亚洲少妇的诱惑av| 国产精品一区二区在线不卡| 亚洲七黄色美女视频| 精品少妇一区二区三区视频日本电影| 成人黄色视频免费在线看| 91成人精品电影|