國(guó)有建筑施工企業(yè)關(guān)鍵人才薪酬激勵(lì)機(jī)制探討

姚軍　王輝

摘 要：關(guān)鍵人才對(duì)國(guó)有建筑施工企業(yè)的發(fā)展具有深遠(yuǎn)的影響，為了減少此類人才的流失，結(jié)合問題的產(chǎn)生原因，提出了薪酬激勵(lì)機(jī)制創(chuàng)新的相應(yīng)建議。

關(guān)鍵詞：國(guó)有建筑施工企業(yè)；關(guān)鍵人才；薪酬激勵(lì)

中圖分類號(hào)：F24

文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

doi：10.19311/j.cnki.16723198.2016.26.058

1 前言

在當(dāng)前的市場(chǎng)環(huán)境下，知識(shí)經(jīng)濟(jì)已經(jīng)逐漸占據(jù)了主導(dǎo)位置，人才的重要性日益突出，尤其是關(guān)鍵人才，他們對(duì)于企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力和綜合實(shí)力的巨大影響力吸引了廣泛關(guān)注。對(duì)于國(guó)有建筑施工企業(yè)來講，由于承建的項(xiàng)目通常施工難度比較大，關(guān)鍵人才發(fā)揮的作用也更加明顯，所以，出于保證企業(yè)可持續(xù)健康發(fā)展的考慮，現(xiàn)實(shí)中也提出了“以價(jià)值創(chuàng)造者為本”的人才管理理念。針對(duì)目前不少企業(yè)中出現(xiàn)的“關(guān)鍵人才流失嚴(yán)重”等問題，本文建議從創(chuàng)新薪酬管理機(jī)制入手進(jìn)行控制。

2 國(guó)有建筑施工企業(yè)關(guān)鍵人才管理現(xiàn)狀分析

國(guó)有建筑施工企業(yè)在國(guó)家發(fā)展中扮演著重要角色，其不僅是經(jīng)濟(jì)建設(shè)的推動(dòng)者，還是重難點(diǎn)項(xiàng)目的實(shí)施者，關(guān)系到我國(guó)的現(xiàn)代化建設(shè)成效。但是，由于此類企業(yè)屬于國(guó)有企業(yè)，受到傳統(tǒng)體制、機(jī)制和觀念的影響，人才管理辦法和薪酬激勵(lì)機(jī)制均較為保守，難以有所創(chuàng)新和突破，不僅無法起到激勵(lì)職工的作用，還傷害了優(yōu)秀職工的積極性，進(jìn)而引起了較為嚴(yán)重的人才流失，這一點(diǎn)在關(guān)鍵人才身上體現(xiàn)的尤為明顯。人才流失實(shí)際上就相當(dāng)于企業(yè)損失了大量的人才資本，對(duì)其以后的發(fā)展極為不利，特別是對(duì)于國(guó)有建筑施工企業(yè)來講，關(guān)鍵人才匱乏將直接影響其施工能力和綜合實(shí)力。所以，企業(yè)必須及時(shí)的調(diào)整管理策略，正確認(rèn)識(shí)關(guān)鍵人才的“關(guān)鍵”作用，借助薪酬激勵(lì)機(jī)制創(chuàng)新等辦法，進(jìn)一步強(qiáng)化對(duì)此類人才的管理，以減輕人才流失帶來的資源損失。

3 創(chuàng)新國(guó)有建筑施工企業(yè)關(guān)鍵人才薪酬激勵(lì)機(jī)制的相關(guān)建議[ST][HT][WT]

3.1 針對(duì)人才流失原因，調(diào)整激勵(lì)策略

盡管目前國(guó)有建筑施工企業(yè)對(duì)于人才資源非常重視，但管理中依舊還有需要改進(jìn)的部分，而人才流失就是管理成效差的直接體現(xiàn)。關(guān)鍵人才積極發(fā)揮作用是這類企業(yè)高效完成重難點(diǎn)工程項(xiàng)目的保障，因此，若此類人才出現(xiàn)嚴(yán)重流失，將會(huì)對(duì)企業(yè)發(fā)展產(chǎn)生不可估量的影響。因而，當(dāng)前階段企業(yè)的首要工作之一，就是立足人才管理中的缺陷，針對(duì)導(dǎo)致人才流失的原因，盡快調(diào)整激勵(lì)措施。

人才流失通常是多種因素綜合作用的結(jié)果，其中，薪酬激勵(lì)機(jī)制不合理是最主要的因素之一。薪酬激勵(lì)指的并不是以薪酬提升為唯一激勵(lì)手段，其還應(yīng)該包括職位晉升及成就激勵(lì)等，并且，相比起薪酬提升，職位晉升更能夠使人獲得心理滿足。但是，很多企業(yè)卻都沒有關(guān)注這一點(diǎn)，進(jìn)而造成職工因心理需求長(zhǎng)期得不到滿足，進(jìn)而出現(xiàn)離職的情況。國(guó)有企業(yè)目前實(shí)行的薪資標(biāo)準(zhǔn)與職工預(yù)期存在差距，職工認(rèn)為自身所得與付出不相匹配也是導(dǎo)致人才離職的原因之一。另外，部分崗位要求特殊，也會(huì)在一定程度上促使職工萌生離職的念頭。以我單位為例，公司主營(yíng)航道疏浚、整治、圍堰吹填和航道勘察、設(shè)計(jì)、測(cè)量等業(yè)務(wù)，施工項(xiàng)目遍布海內(nèi)外，甚至遠(yuǎn)達(dá)非洲和南美洲地區(qū)，再加上工期較長(zhǎng)、環(huán)境艱苦，部分管理者需要長(zhǎng)期出差在外，經(jīng)常無法與家人在一起。在這樣的情況下工作一段時(shí)期之后，職工可能會(huì)因?yàn)椴粷M崗位要求而出現(xiàn)離職想法。所以，建議在對(duì)薪酬激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行調(diào)整的時(shí)候，結(jié)合職工離職原因確定對(duì)策，將豐富激勵(lì)手段、科學(xué)確定薪資標(biāo)準(zhǔn)等作為重點(diǎn)，同時(shí)，還應(yīng)與相應(yīng)崗位的工作要求相結(jié)合，關(guān)注職工心理。

3.2 結(jié)合企業(yè)存在的實(shí)際問題，明確措施優(yōu)化的方向

盡管國(guó)有企業(yè)在薪酬激勵(lì)機(jī)制方面存在的問題具有一定的共性，但企業(yè)情況不一樣，問題的表現(xiàn)形式和實(shí)際狀況也會(huì)有一些差別，在確定措施的時(shí)候，還需要結(jié)合企業(yè)實(shí)際，明確優(yōu)化的基本方向，把握改革重點(diǎn)。

首先，優(yōu)化薪酬分配方式。在通常情況下，薪酬分配的原則由內(nèi)部公平、外部公平兩部分構(gòu)成，因此，要想實(shí)現(xiàn)公平分配，就不能僅將目光放在內(nèi)部公平上，還需要關(guān)注外部公平性對(duì)分配結(jié)果的影響。公平分配并不等同于“同薪酬”，其應(yīng)是基于科學(xué)激勵(lì)的一種公平，所以，企業(yè)必須把握好薪酬結(jié)構(gòu)，合理優(yōu)化薪酬比例，做到科學(xué)合理分配。薪酬分配對(duì)職工心理有著很大的影響，所以，上述做法能夠借助心理作用，使其對(duì)工作保持積極性，進(jìn)而達(dá)到激發(fā)潛能的目的。

其次，提升管理工作的民主性，保證關(guān)鍵人才能夠享有參與權(quán)。關(guān)鍵人才不僅是企業(yè)發(fā)展的內(nèi)在動(dòng)力，也相當(dāng)于企業(yè)靈魂，所以，對(duì)于這類人才的激勵(lì)，不能只從利益報(bào)酬方面入手，還需要兼顧人文關(guān)懷，考慮他們參與管理的訴求，將他們的建設(shè)性意見作為參考依據(jù)，使其產(chǎn)生參與感。這種做法不僅可以照顧到人才的心理需要，滿足其成就感，還能夠提升決策的科學(xué)性，促進(jìn)制度透明，進(jìn)而消除職工對(duì)薪酬標(biāo)準(zhǔn)的誤解、打消其對(duì)于收入分配問題的疑慮。

3.3以薪酬激勵(lì)機(jī)制的作用原理為依據(jù)，制定具體措施

在明確改革方向的基礎(chǔ)上，企業(yè)即可以薪酬激勵(lì)機(jī)制的作用原理為依據(jù)，制定具體措施。結(jié)合我國(guó)國(guó)有企業(yè)改革的現(xiàn)狀來講，建議相關(guān)企業(yè)當(dāng)前階段以下述幾點(diǎn)為重點(diǎn)，嘗試采取相應(yīng)措施。

首先，對(duì)于薪酬結(jié)構(gòu)，企業(yè)必須認(rèn)識(shí)到現(xiàn)行結(jié)構(gòu)的弊端和缺陷，盡快改進(jìn)。薪酬結(jié)構(gòu)的實(shí)質(zhì)就是薪酬構(gòu)成，屬于一種收入安排，確定依據(jù)包括企業(yè)戰(zhàn)略和綜合實(shí)力、市場(chǎng)環(huán)境等。薪酬結(jié)構(gòu)決定了薪酬水平，而后者則是關(guān)鍵人才最關(guān)心的問題之一，在薪酬水平與其心理預(yù)期差距過大的時(shí)候，其心理上便會(huì)產(chǎn)生一種失落感，進(jìn)而演變成對(duì)公司制度的不滿。所以，盡管目前國(guó)有企業(yè)的大原則依舊還是同工同酬，但在具體措施方面，還應(yīng)對(duì)報(bào)酬安排進(jìn)行優(yōu)化。在確定具體薪酬的時(shí)候，建議以職工表現(xiàn)及其對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)為依據(jù)，以保證公平。國(guó)有建筑施工企業(yè)與一般企業(yè)的用人要求存在差異，比如，個(gè)別職位對(duì)任職者的技能有硬性要求（這一點(diǎn)是由此類企業(yè)業(yè)務(wù)內(nèi)容的復(fù)雜性決定的）。對(duì)于這樣的崗位，在確定任職者的薪酬的時(shí)候，應(yīng)將崗位特殊要求考慮進(jìn)去，結(jié)合崗位性質(zhì)，來確定具體的工作標(biāo)準(zhǔn)和薪酬構(gòu)成。另外，考慮到職工在企業(yè)中的崗位和職位均可能會(huì)變化的情況，薪酬最好遵循“崗動(dòng)薪動(dòng)”的原則。施工企業(yè)中有一部分關(guān)鍵人才屬于特別重要的高素質(zhì)人才，對(duì)于這些精英，必要時(shí)企業(yè)也應(yīng)考慮對(duì)其實(shí)行特殊薪酬制，以留住這些人才。

其次，更新制度，使其同步于時(shí)代變化。薪酬制度是企業(yè)人事工作的重要依據(jù)，若制度落后，管理工作也必然跟不上時(shí)代變化。因而，在薪酬制度方面，企業(yè)應(yīng)注意及時(shí)更新，對(duì)其中滯后、陳舊的規(guī)定進(jìn)行調(diào)整，以保證制度始終與管理要求相一致，為激勵(lì)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)奠定基礎(chǔ)。對(duì)此，建議在對(duì)薪酬制度進(jìn)行調(diào)整的時(shí)候，適當(dāng)考慮現(xiàn)實(shí)情況和用人機(jī)制，確定動(dòng)態(tài)機(jī)制。薪酬制度本質(zhì)上是服務(wù)于企業(yè)發(fā)展的，所以，調(diào)整時(shí)也應(yīng)考慮企業(yè)利益，兼顧職工滿意和經(jīng)營(yíng)效益。

再次，豐富激勵(lì)手段。關(guān)鍵人才處于不同的崗位，技術(shù)要求和工作難度存在差異，因而，薪酬激勵(lì)上也應(yīng)盡量保證“責(zé)任和利益相統(tǒng)一”。比如，對(duì)于條件特別艱苦的項(xiàng)目，其相關(guān)人員的薪酬可適當(dāng)高一些，以保證收入與付出相匹配。對(duì)于一些要求特殊或者較為嚴(yán)格的崗位，在激勵(lì)辦法上可考慮以增加津貼的形式，來肯定職工貢獻(xiàn)，照顧其心理感受。對(duì)于貢獻(xiàn)突出的人才，企業(yè)應(yīng)在物質(zhì)表彰的基礎(chǔ)上，給予其相應(yīng)的精神鼓勵(lì)，比如，可以在增加其津貼的同時(shí)，為其頒發(fā)榮譽(yù)獎(jiǎng)?wù)??？偠灾?，?duì)于關(guān)鍵人才的激勵(lì)，不能僅依靠金錢，還需要考慮職工心理，在確定激勵(lì)措施的時(shí)候，也應(yīng)與崗位實(shí)際、工作性質(zhì)、個(gè)人貢獻(xiàn)相結(jié)合，以達(dá)到有效激勵(lì)的目的。

4 結(jié)語(yǔ)

綜上所述，當(dāng)前國(guó)有建筑施工企業(yè)關(guān)鍵人才管理中，普遍存在人才流失、薪酬激勵(lì)機(jī)制滯后等問題，阻礙了企業(yè)的正常發(fā)展。所以，企業(yè)在管理工作中，必須根據(jù)人事管理現(xiàn)狀，針對(duì)關(guān)鍵人才流失的原因，及時(shí)的采取控制策略，借助優(yōu)化薪酬管理機(jī)制的辦法，來遏制“流失”勢(shì)頭，以保證企業(yè)的人才資源與發(fā)展需要相適應(yīng)。此舉不僅是提升國(guó)有企業(yè)管理水平的有效辦法，還體現(xiàn)了時(shí)代變化對(duì)人力資源工作的新要求，需要企業(yè)真正重視起來。

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