高管薪酬激勵(lì)、在職消費(fèi)與公司財(cái)務(wù)績(jī)效文獻(xiàn)綜述

洪如君

摘 要：高管薪酬激勵(lì)問(wèn)題一直困擾著學(xué)術(shù)界和公司界，成為學(xué)者研究熱點(diǎn)。高管薪酬既包括顯性的貨幣薪酬和股權(quán)激勵(lì)等，也包括隱性的在職消費(fèi)。本文在前人研究的基礎(chǔ)上，從高管顯性激勵(lì)與在職消費(fèi)以及在職消費(fèi)與財(cái)務(wù)績(jī)效這兩個(gè)問(wèn)題進(jìn)行全面的綜述并給出自己的見(jiàn)解。

關(guān)鍵詞：薪酬激勵(lì)；在職消費(fèi)；財(cái)務(wù)績(jī)效

一、引言

企業(yè)兩權(quán)分離使股東與高管之間的代理問(wèn)題成為公司治理中備受重視的課題。高管的勤奮程度對(duì)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)發(fā)展至關(guān)重要，如何設(shè)置出合理而有效的薪酬激勵(lì)機(jī)制值得大家踴躍探討。

二、顯性激勵(lì)與在職消費(fèi)

國(guó)內(nèi)外對(duì)高管顯性激勵(lì)與在職消費(fèi)的研究并不多，在現(xiàn)有的研究中可以總結(jié)出兩種觀點(diǎn)：替代觀和互補(bǔ)觀。

（一）替代觀。Cornell認(rèn)為在職消費(fèi)在貨幣薪酬不足時(shí)可彌補(bǔ)高管的心理落差，產(chǎn)生激勵(lì)作用[1]。Depken也證明了薪酬激勵(lì)可以減少高管的自利行為，抑制在職消費(fèi)[2]。

國(guó)內(nèi)，陳冬華以四種方法衡量它們的替代關(guān)系：1、在職消費(fèi)與貨幣薪酬的自然對(duì)數(shù)之差；2、在職消費(fèi)與貨幣薪酬自然對(duì)數(shù)取商；3、以在職消費(fèi)和貨幣薪酬按升序排列得到的秩得分之差除以總樣本；四，在此基礎(chǔ)上，按行業(yè)分類(lèi)。發(fā)現(xiàn)市場(chǎng)指數(shù)較高時(shí)，貨幣薪酬更多地取代在職消費(fèi)[3]。傅頎、汪祥耀以管理費(fèi)用減去職務(wù)無(wú)關(guān)的費(fèi)用衡量在職消費(fèi)，發(fā)現(xiàn)：薪酬激勵(lì)與在職消費(fèi)存在很強(qiáng)的替代效應(yīng)，且這種現(xiàn)象在國(guó)企中更明顯[4]。

（二）互補(bǔ)觀。樹(shù)友林通過(guò)研究發(fā)現(xiàn)貨幣薪酬與在職消費(fèi)同增同減[5]。陳其安、李紅強(qiáng)則認(rèn)為高額的薪酬帶來(lái)的是更多的在職消費(fèi)，充分說(shuō)明了高薪并不能養(yǎng)廉[6]。

三、在職消費(fèi)與財(cái)務(wù)績(jī)效

從目前的相關(guān)研究來(lái)看，學(xué)者們對(duì)于在職消費(fèi)的激勵(lì)效應(yīng)問(wèn)題主要有兩種觀點(diǎn)：代理觀和效率觀。

最先誕生的是代理觀。以專(zhuān)機(jī)為研究對(duì)象，Edgerton以杠桿收購(gòu)中的公司專(zhuān)機(jī)數(shù)據(jù)進(jìn)行研究，表明過(guò)度的在職消費(fèi)會(huì)損害公司價(jià)值[7]。而Gul則從上市公司財(cái)務(wù)報(bào)告質(zhì)量的角度研究發(fā)現(xiàn)在職消費(fèi)越高，公司財(cái)務(wù)報(bào)告質(zhì)量越低，公司股價(jià)越低[8]。

在我國(guó)，陳其安、李紅強(qiáng)通過(guò)構(gòu)建計(jì)量經(jīng)濟(jì)學(xué)模型，研究發(fā)現(xiàn)：在民企中在職消費(fèi)顯著降低公司財(cái)務(wù)績(jī)效，國(guó)企中不顯著[6]。馮莉以媒體治理為監(jiān)督中介，研究發(fā)現(xiàn)在職消費(fèi)對(duì)財(cái)務(wù)績(jī)效有消極作用，但是媒體治理可抑制過(guò)度在職消費(fèi)[9]。朱炎則認(rèn)為，國(guó)企中在職消費(fèi)與財(cái)務(wù)績(jī)效顯著負(fù)相關(guān)，并且管理層權(quán)力強(qiáng)化了這種負(fù)相關(guān)性[10]。

在職消費(fèi)的正面觀點(diǎn)是效率觀。Chen以高管與員工的薪酬差距為出發(fā)點(diǎn)，發(fā)現(xiàn)在高管與員工薪酬差距不大的前提下，在職消費(fèi)與財(cái)務(wù)績(jī)效正相關(guān)[11]。Hammermann從心理學(xué)和經(jīng)濟(jì)學(xué)的角度闡述在職消費(fèi)存在的原因，在職消費(fèi)是對(duì)員工的一種關(guān)心和勞動(dòng)成果的肯定，能夠從心理上安撫員工[12]。

我國(guó)只有極少數(shù)學(xué)者支持效率觀。李焰分別在國(guó)企與民企中研究在職消費(fèi)對(duì)公司績(jī)效的影響，結(jié)果表明國(guó)企中在職消費(fèi)對(duì)公司績(jī)效有正向的影響[13]。而程倩茹卻發(fā)現(xiàn)在職消費(fèi)與財(cái)務(wù)績(jī)效存在復(fù)雜的倒U型關(guān)系，合理的在職消費(fèi)可以提升財(cái)務(wù)績(jī)效，過(guò)度在職消費(fèi)會(huì)背離股東的目標(biāo)[14]。

四、文獻(xiàn)述評(píng)

通過(guò)回顧國(guó)內(nèi)外關(guān)于高管薪酬激勵(lì)與在職消費(fèi)以及在職消費(fèi)與財(cái)務(wù)績(jī)效的研究可以發(fā)現(xiàn)：國(guó)外學(xué)者對(duì)于此問(wèn)題的研究比較早，相關(guān)理論發(fā)展和研究方法都比較成熟。這與國(guó)外的證券市場(chǎng)起步早、機(jī)制完善、發(fā)展成熟有關(guān)。而與此相比，我國(guó)的證券市場(chǎng)輸在了起跑線上，相關(guān)制度建設(shè)并不完善，市場(chǎng)信息透明度低，一手信息搜集困難，嚴(yán)重阻礙了學(xué)者們的研究。從國(guó)內(nèi)學(xué)者的研究來(lái)看，大部分都是基于主板市場(chǎng)，而對(duì)中小板尤其是創(chuàng)業(yè)板的研究嚴(yán)重不足。這與創(chuàng)業(yè)板市場(chǎng)起點(diǎn)落后、發(fā)展不健康、樣本量不足息息相關(guān)。并且國(guó)內(nèi)外學(xué)者大部分研究都是針對(duì)薪酬激勵(lì)效應(yīng)，而對(duì)于薪酬激勵(lì)與在職消費(fèi)之間相關(guān)性的研究并不多。（作者單位：廣東工業(yè)大學(xué)）

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