基于個(gè)人動(dòng)機(jī)的組織激勵(lì)分析

摘 要：個(gè)人會(huì)計(jì)算衡量或預(yù)測(cè)自己的產(chǎn)出和回報(bào)是否相符來決定是否加入一定的組織，而由于個(gè)人心理因素的不同，對(duì)回報(bào)的理解和要求也不盡相同。本文從個(gè)人的行為模型出發(fā)，通過分析個(gè)人加入組織的動(dòng)機(jī)及其差異，解釋了組織形成的因素，組織目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)的關(guān)系；根據(jù)個(gè)人需求層次的不同，得出了對(duì)于個(gè)人不同需求動(dòng)機(jī)組織相應(yīng)給予的不同誘因，并通過對(duì)波特—?jiǎng)诶漳Ｐ偷母倪M(jìn)，得出了組織激勵(lì)模型。

關(guān)鍵詞：人性假設(shè)；個(gè)人動(dòng)機(jī)；組織誘因；組織激勵(lì)

中圖分類號(hào)：F272.92 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1008-4428（2019）02-0162-02

一、 個(gè)人動(dòng)機(jī)、行為和目標(biāo)

切斯特·巴納德曾對(duì)個(gè)人下過一個(gè)經(jīng)典的定義：個(gè)人是一個(gè)特定的、個(gè)別的、物的存在，而且每個(gè)人都相信自己是個(gè)別的、物的存在，或者按此行動(dòng)的。從微觀層面來看，個(gè)人是組織最小的完整組成部分。生理的區(qū)別和個(gè)性的存在使得個(gè)人有其特殊性。無論置身于多么龐大的個(gè)人都是單一的個(gè)體，具有其自我需求、恐懼、抱負(fù)、煩惱和信仰。所以，我們對(duì)個(gè)人的研究不能一概而論。但是，從更廣闊的角度來看，可以看出個(gè)人沒有什么東西，是個(gè)別獨(dú)立存在的，包括人的身體，人的有機(jī)體只有同其他人的有機(jī)體相關(guān)聯(lián)才能行使其機(jī)能。人有兩種性別就是一個(gè)很好的證明，人的嬰幼兒時(shí)期需要他人的撫養(yǎng)也是一個(gè)有力的證據(jù)。作為一個(gè)活體，人具有調(diào)節(jié)的能力，一種維持內(nèi)外平衡的能力，能根據(jù)周圍環(huán)境或條件的變化做出相應(yīng)的改變和適應(yīng)。此外，人還有一種經(jīng)驗(yàn)的能力，能根據(jù)其經(jīng)驗(yàn)的結(jié)果進(jìn)行改變、適應(yīng)和調(diào)節(jié)，個(gè)人或多或少要加入一定的組織。事實(shí)上，個(gè)人從剛生下來，就已經(jīng)加入了一個(gè)組織——家庭。個(gè)人和組織成員之間相互作用，輻射能量，通過經(jīng)驗(yàn)?zāi)芰驼{(diào)節(jié)能力達(dá)到一定的平衡，使得組織中的成員不可避免地存在一定的通性。個(gè)人是遺傳、環(huán)境和經(jīng)歷的產(chǎn)物，實(shí)際上不可計(jì)數(shù)的變量相互作用在各個(gè)時(shí)期影響著個(gè)人性格和行為模式。這些都有助于我們對(duì)個(gè)人研究工作的簡(jiǎn)化，能根據(jù)一定的標(biāo)準(zhǔn)對(duì)產(chǎn)生作用的個(gè)人變量進(jìn)行概括，找出通性。

個(gè)人的一個(gè)重要特征是活動(dòng)，活動(dòng)的總體和易于觀察到的方面叫作行為。個(gè)人的行為基本上是帶有指向性的。個(gè)人的行為過程受心理因素影響，這里的心理因素指決定同其現(xiàn)在環(huán)境關(guān)聯(lián)的、個(gè)人歷史和現(xiàn)在狀況的物的、生物的和社會(huì)的各種要素的結(jié)合、合成、殘余。成功的、良好的經(jīng)歷和鼓勵(lì)等積極因素會(huì)增強(qiáng)人的行為能力和心理因素，而失敗、挫折和批評(píng)等消極因素會(huì)減弱人的行為能力，造成不好的心理因素。所以，個(gè)人之間在行為選擇和行為能力上是互不相同的。不僅如此，個(gè)人在行動(dòng)的促動(dòng)因素，即動(dòng)機(jī)方面，也存在一定的差異性。雖然孔茨等管理學(xué)家把動(dòng)機(jī)和需求分開，認(rèn)為個(gè)人的動(dòng)機(jī)不論是有意識(shí)的或無意識(shí)的都是基于需求，但是本文認(rèn)為在這里做這樣的區(qū)分并沒有必要。我們把愿望、推動(dòng)力、需求叫作動(dòng)機(jī)，即動(dòng)機(jī)也是由上面所講的個(gè)人的各種心理因素造成的，是由行動(dòng)以后的事實(shí)推斷出來的動(dòng)機(jī)、行為和目標(biāo)的相互關(guān)系，如圖1所示。

在絕大多數(shù)情況下，追求的目的或采取的行動(dòng)代表著由社會(huì)的和生理的綜合因素產(chǎn)生的多種動(dòng)機(jī)。在這里，還需要描述的關(guān)于個(gè)人的另一個(gè)特征是：個(gè)人具有選擇的能力、決定的能力和自由的意志，這也是在實(shí)際事物和科學(xué)論證中得到普遍認(rèn)同的。在個(gè)人的日常行為中，幾乎所有的人都相信，對(duì)于正常、健全的行動(dòng)，選擇的能力和自由的意志是必需的。心理學(xué)研究發(fā)現(xiàn)，那些沒有自我意識(shí)、沒有主動(dòng)性、缺乏自尊心、無自由活動(dòng)能力的個(gè)人，往往存在一定的心理問，是不適應(yīng)于協(xié)作的，也就不在我們討論的范圍之內(nèi)。但是，同時(shí)也要指出，個(gè)人的這種選擇能力是有限的。雖然從經(jīng)濟(jì)學(xué)上講個(gè)人選擇方案的標(biāo)準(zhǔn)是最優(yōu)化決策所產(chǎn)生的結(jié)果，但在現(xiàn)實(shí)社會(huì)中，最優(yōu)化決策的種種前提往往是無法達(dá)到的。個(gè)人只能根據(jù)自己有限的信息，有限的條件，做出一定情況下最滿意的選擇。

二、 組織依托于個(gè)人的動(dòng)機(jī)和滿足個(gè)人動(dòng)機(jī)的誘因

（一）根據(jù)個(gè)人加入組織的動(dòng)機(jī)決定組織對(duì)個(gè)人的誘因

我們給出組織的定義：兩個(gè)以上的人自覺協(xié)作的活動(dòng)或力量所組成的一個(gè)體系，指出組織存在的因素即協(xié)作的意愿、共同的目標(biāo)和信息溝通，只要滿足上述條件的都可以稱為組織。一個(gè)人可能在同一時(shí)刻加入多個(gè)組織，如果這些組織各自是獨(dú)立的，那不存在問題，可有些組織是具有包容性的，我們?cè)谶@里說的和個(gè)人相對(duì)應(yīng)的組織究竟指的是哪個(gè)組織，我們必須把它界定清楚。把組織分為“組織—群體—個(gè)人”三個(gè)層次，把我們所提的大大小小的中間組織都?xì)w納到群體中以免混淆，其實(shí)也是出于這個(gè)緣故。

個(gè)人是否加入組織，首先會(huì)考慮參與組織進(jìn)行協(xié)作是否比獨(dú)立行動(dòng)更有利，其次會(huì)考慮加入這個(gè)組織是否比加入其他組織所能得到更大程度的個(gè)人目標(biāo)的滿足。我們也提到，由于各人心理因素和經(jīng)歷的不同導(dǎo)致了個(gè)人目標(biāo)的各不相同。所以，組織對(duì)個(gè)人的不同誘因是建立在個(gè)人不同的目標(biāo)之上的。

行為科學(xué)家Clayton Alderfer提出了ERG理論，闡述了個(gè)人在不同的階段和不同的情況下的具體需求。生存需求（Existence），包括生理需求和安全需求，生存的需要與人們基本的物質(zhì)生存需要有關(guān)，是人類維持自身生存，保障自身安全的最基本的需求，是推動(dòng)人們行動(dòng)最基本的動(dòng)力。關(guān)系需求（Relatedness），包括社交、人際關(guān)系、相互尊重和成長的需求，這是人們對(duì)于相互交流，得到尊重，獲得歸屬感，保持重要的人際關(guān)系的要求，這種社會(huì)和地位需要的滿足是在與其他需要相互作用中達(dá)成的。發(fā)展需求（Growth），包括自尊和自我實(shí)現(xiàn)的需求，這是實(shí)現(xiàn)個(gè)人理想抱負(fù)，最大限度地發(fā)揮自己能力的需要，是最高層次的需求。

根據(jù)Clayton Alderfer的ERG理論，生存是人的基本需求。隨著情況的變化，個(gè)人的需求也會(huì)跟著變化，既可以是由低到高的次序發(fā)展，也會(huì)因?yàn)槭艽於嘶氐降蛯哟蔚男枨?。在某一時(shí)期，組織中的個(gè)人會(huì)有占主導(dǎo)地位的需求。組織應(yīng)該了解個(gè)人的真實(shí)需求，采取適當(dāng)措施滿足個(gè)人的不同需求，以激勵(lì)和控制個(gè)人的行為。

（二）組織誘因的分類分析

根據(jù)上述理論，我們把組織誘因分為不同的種類，分別進(jìn)行分析：

1. 物質(zhì)誘因

物質(zhì)誘因是個(gè)人受組織的雇傭所獲得的有形的物品或金錢的報(bào)酬。個(gè)人把大部分時(shí)間貢獻(xiàn)給一個(gè)組織，組織在絕大多數(shù)情況下就必須向他提供物質(zhì)誘因以滿足他生理上的需求——食物、住房、衣服等。在勞動(dòng)力密集、生產(chǎn)力快速發(fā)展、競(jìng)爭(zhēng)異常激烈的現(xiàn)代社會(huì)，位于組織金字塔底層的勞動(dòng)者時(shí)刻面臨著失業(yè)的危險(xiǎn)，生存需求是他們的主導(dǎo)需求。對(duì)他們來講，物質(zhì)誘因是強(qiáng)有力的誘因，他們會(huì)為了獲得更多的物質(zhì)而更勤奮地工作，對(duì)組織多做貢獻(xiàn)。但是，對(duì)于組織中的其他人員來說，超過生活水平以上的除金錢以外的物質(zhì)報(bào)酬是十分有限的。

2. 良好的工作條件

良好的工作條件能成為組織各個(gè)階層的誘因。對(duì)于底層勞動(dòng)者來說，良好的工作條件保證了他們工作時(shí)的安全，避免了工作事故的發(fā)生，滿足了他們的安全需求；對(duì)于各級(jí)管理人員來說，其工作條件是其在組織中地位的象征，是其在工作中保持良好狀態(tài)的前提，滿足了他們受人尊重的需求。

3. 思想感情交流的條件

人是社會(huì)動(dòng)物，需要同別的個(gè)體接觸，相互發(fā)生關(guān)系，進(jìn)行信息交流。思想情感交流意味著獲得伙伴情誼，相互支持，相互信任，這在非正式組織中顯得尤為重要和明顯，構(gòu)成了非正式組織的基礎(chǔ)，而非正式組織是每一個(gè)組織運(yùn)營所必需也必然存在的。

4. 社會(huì)結(jié)合上的吸引力

社會(huì)結(jié)合上的吸引力是指的一種協(xié)調(diào)的關(guān)系。我們可以看到，在許多情況下，不和諧的關(guān)系降低了協(xié)作的有效性。個(gè)人有不同的特點(diǎn)、性格、態(tài)度和工作習(xí)慣。在這些方面存在一定差異的人結(jié)合在一起，常常會(huì)導(dǎo)致交流的困難和情感上的不和諧。事實(shí)表明，人們?nèi)绻J(rèn)為社會(huì)環(huán)境不合適，那么即使有其他的誘因，也常常不愿工作或好好地工作。而各方面比較相似的個(gè)人組成的組織，往往能獲得更好的有效性。因此，幾乎對(duì)所有人來講，合適的社會(huì)結(jié)合環(huán)境是一個(gè)有力的誘因。

5. 擴(kuò)大參與的機(jī)會(huì)

在其他條件相同的情況下，許多人愿意選擇大的、效率好的組織，而不愿選擇小的、效率差的組織。在滿足了生存需求，獲得與周圍同事良好溝通和協(xié)作的前提下，個(gè)人通常會(huì)看重良好的發(fā)展前景，能夠跳出原來的范圍，獲得更廣闊的發(fā)展空間。這與顯示個(gè)人優(yōu)越、威信和能力有關(guān)，也能給個(gè)人行動(dòng)能力和心理因素帶來良好的發(fā)展。

6. 個(gè)人實(shí)現(xiàn)的機(jī)會(huì)

這是指實(shí)現(xiàn)個(gè)人的理想、抱負(fù)，最大限度地發(fā)揮自動(dòng)的能力，完成與自己能力相稱的一切任務(wù)的需求。人必須做稱職或他認(rèn)為自己稱職的工作，才能感到最大快樂。在需求層次達(dá)到了較高水平的情況下，個(gè)人會(huì)對(duì)自己的能力水平作一個(gè)預(yù)期。他認(rèn)為自己達(dá)到了這樣的能力，適合做這樣的工作，能在這份工作上發(fā)揮自己最大的潛能和水平，他會(huì)追求這樣的需求。如果他對(duì)自己的期望過低，在自己認(rèn)為適合的職位上游刃有余。那么，他就會(huì)再次通過“發(fā)展—實(shí)現(xiàn)”的模式尋找更高層次的個(gè)人實(shí)現(xiàn)。

三、 基于個(gè)人動(dòng)機(jī)的組織激勵(lì)模型

至此，我們?cè)趯?duì)波特—?jiǎng)诶漳Ｐ瓦M(jìn)行改進(jìn)的基礎(chǔ)上，對(duì)圖1進(jìn)行補(bǔ)充，可以得到如圖2所示的基于個(gè)人動(dòng)機(jī)的組織激勵(lì)模型。

圖2 基于個(gè)人動(dòng)機(jī)的組織激勵(lì)模型

個(gè)人動(dòng)機(jī)通過心理因素產(chǎn)生行為努力，根據(jù)個(gè)人不同的行為能力產(chǎn)生不同的工作績效，組織通過對(duì)個(gè)人的工作績效進(jìn)行評(píng)估，給予個(gè)人一定的獎(jiǎng)酬。獎(jiǎng)酬可以分為外在獎(jiǎng)酬和內(nèi)在獎(jiǎng)酬，外在獎(jiǎng)酬是個(gè)人由于工作成績而不獲得的工資、提升、地位等獎(jiǎng)勵(lì)，內(nèi)在獎(jiǎng)酬是個(gè)人在工作中獲得知識(shí)，增長才干，充分發(fā)揮自己能力，實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值等。個(gè)人獲得獎(jiǎng)酬后通過將其投入和報(bào)酬之比與他人進(jìn)行比較，或者與自己以前的經(jīng)歷進(jìn)行公平性比較，對(duì)報(bào)酬的價(jià)值做出判斷，從而感覺自己是否受到了公平的待遇，對(duì)自己的工作進(jìn)行總結(jié)，對(duì)下次行為做出影響。獎(jiǎng)酬根據(jù)個(gè)人主導(dǎo)需求的不同發(fā)揮作用，實(shí)現(xiàn)個(gè)人的不同目標(biāo)。個(gè)人目標(biāo)實(shí)現(xiàn)滿意程度的不同會(huì)導(dǎo)致需求層次的改變，從而影響產(chǎn)生下次行為的個(gè)人動(dòng)機(jī)。

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作者簡(jiǎn)介：

牛亞紅，長慶井下技術(shù)作業(yè)公司。