教育管理自我賦能研究綜述

楊來

[摘? ? 要]當今社會發(fā)展中，“賦能”一詞備受關(guān)注，賦予個體能量，使個體充分發(fā)揮其創(chuàng)造能力。學(xué)校需要給教師賦能，教師需要給學(xué)生賦能，傳統(tǒng)式的“家長制”已不再受推崇，人們更期待的是自我效能感，是心理賦能帶來的內(nèi)在動機，賦能自我會帶來正面影響，這也是社會各個方面以及學(xué)校管理中都需求的因素。

[關(guān)鍵詞]賦能;自我;家長制;自我效能感

[中圖分類號]? ? G635? ? ? ? [文獻標識碼]? ? A? ? ? ? [文章編號]? ? 1674-6058（2019）12-0079-02

隨著社會經(jīng)濟的發(fā)展，傳統(tǒng)的管理模式已被逐漸打破，在學(xué)校管理中，校長更期待教師可以在工作崗位中積極向上，敢于建言。自上而下的機械式管理，只會讓教師更多的是服從而不是思考，也會讓學(xué)校管理者處于被動的地位，得不到基層教師具有現(xiàn)實意義的建議。所以人們在不斷探索，如何能最大限度地激發(fā)個體的潛能，讓個體富有活力，而不再尊崇“命令—支配型”模式。作為學(xué)校管理者，如何讓教師產(chǎn)生更好的想法，如何讓教師愿意進行頭腦風暴，各抒己見，也愿意積極參與其中，這些都是非常值得思考的問題。在各種探討與思考中，“授權(quán)賦能”一詞應(yīng)運而生，20世紀80 年代國外學(xué)者首次提出“賦能”概念，賦予個體能量，這種方式大大提高了工作效率，提升了工作熱情，教師不再拘束于管理者的言語行為，而更愿意去創(chuàng)造創(chuàng)新。這種賦能管理模式，在學(xué)校管理中頗為推崇，本文著重從以下幾個方面概括關(guān)于賦能的作用和積極影響，讓大家更加深刻地認識賦能的積極作用。

一、什么是賦能

“賦能”一詞，在國內(nèi)最早火起來是因為阿里巴巴的執(zhí)行副總裁曾鳴，他在《重新定義公司》的序言中提到這么一句話：“未來組織最重要的職能是賦能，而不再是管理或激勵?！痹S多學(xué)校管理者不懂放權(quán)，也不愿意放權(quán)，只會安排教師工作，而不去激發(fā)其潛能，這樣就會導(dǎo)致教師工作積極性不高，效率降低，熱情減少。但若反過來，作為優(yōu)秀的學(xué)校管理者，應(yīng)該懂得給予教師一定的權(quán)力，給予其自由空間，讓教師發(fā)揮潛質(zhì)，賦予教師能量，讓教師愿意工作，運用心理賦能，讓他們產(chǎn)生內(nèi)在動機。現(xiàn)在人們更期待自我效能感，自我評價的高度會影響工作完成的好壞，如果教師認為自己可以做好并且也得到了相應(yīng)的認可，那么積極性就會大幅度提高，而且會做出更好的業(yè)績。同樣，賦能不僅僅是個體賦能，也需要團隊賦能，如果整個教師團隊都充滿了力量，那么作為團隊的管理者不僅可以適當放權(quán)，適當放松，也會收獲更好的業(yè)績。所以，在社會的許多單位和階層中都離不開賦能，因為這樣可以帶來很多意想不到的良好效果。

二、教育管理中的賦能

在中國傳統(tǒng)的學(xué)校管理中，“命令—服從”式機制曾占據(jù)主導(dǎo)地位，學(xué)校管理者習慣了下達命令，教師也習慣了服從命令，然而這種行為會慢慢導(dǎo)致管理者難以創(chuàng)造出更多的新意，會覺得管理疲倦，基層教師不敢也不愿意再去提出新的想法，因為習慣式思維占據(jù)主導(dǎo)。然而，隨著當今教育的發(fā)展，傳統(tǒng)的學(xué)校管理模式已被逐漸淘汰，尤其是在民辦學(xué)校中，競爭尤為激烈，教師隊伍更需要注入新鮮的血液才能經(jīng)久不衰。所以賦能顯得格外重要，這是國內(nèi)外學(xué)者需要研究的深刻話題。賦能一詞最早源于國外，國外學(xué)者也針對學(xué)校管理模式的最有效方法，提出激勵法和獎勵法，此種方法分為外部機制和內(nèi)部機制。

從以上分析中不難發(fā)現(xiàn)，教師的表現(xiàn)是否積極，一方面取決于學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)者的授權(quán)程度和外部激勵，擇優(yōu)選出能力突出的骨干教師，如果給予莫大的信任和肯定以及適當放權(quán)，給教師自由發(fā)揮的創(chuàng)造空間并賦予適當鼓勵，往往會事半功倍。因為管理者一般只會從管理者的角度出發(fā)，教師通?？吹降氖菍W(xué)生的基層問題，基層問題在很大程度上決定著學(xué)校上層建筑的發(fā)展，所以賦能也會讓教師愿意建言，從而提出一針見血的提議。另一方面，教師自己本身需要自我激發(fā)，自我賦能，賦予心理內(nèi)部動機，作為一名合格的教師，在面對學(xué)校管理者的積極賦能時，也要自我培養(yǎng)和提升自我反省、自我分析和自我進步的能力，這樣，內(nèi)外部同時的激勵和賦能，就會達到最佳的效果。

與此同時，不僅教師要賦能，教師團隊也要賦能，一個充滿激情的教師團隊往往會創(chuàng)造佳績。作為管理者，組建賦能團隊的前提就是要了解整個教師團隊的組織結(jié)構(gòu)和文化，團隊是由個體組成的，揚長避短，可讓每個教師個體發(fā)揮自己最大的潛能。目前，對于團隊的賦能研究并不是很深刻，還需要國內(nèi)外學(xué)者進一步探索。

三、學(xué)校管理中的賦能

1.課堂上的賦能

美國教育家杜威強調(diào)做中學(xué)，在他的觀點中，課堂不應(yīng)是教師主導(dǎo)，而應(yīng)以學(xué)生為中心，教師的角色是指導(dǎo)，而不再是傳統(tǒng)的教授型教學(xué)。在這樣的課堂上，教師賦予學(xué)生足夠的空間和能量，讓學(xué)生結(jié)合自己的興趣愛好去發(fā)揮潛能，這種教學(xué)模式，曾在美國風靡一時。中國教育家陶行知是杜威的學(xué)生，他深受度杜威的影響?？梢?，賦能不僅僅可用在企業(yè)中，在課堂上也適用，學(xué)生是一個獨立的個體，他們具有差異性，也具有創(chuàng)造性，教師適當啟發(fā)和賦能，會開發(fā)學(xué)生的思維，從而使其取得進步。

2.教師管理的賦能

學(xué)校管理體制中，也要對教師群體賦能，學(xué)校管理者在做管理工作時，應(yīng)該結(jié)合教師自身特點以及教育工作的特殊性進行賦能，讓教師愿意教學(xué)。目前，對于教師管理賦能的研究相對較少，人們更關(guān)注的還是企業(yè)中的賦能，但異曲同工，賦能放在很多領(lǐng)域里都是適用的。作為學(xué)校的管理者，應(yīng)該尊重教師群體，讓教師敢于發(fā)言，尤其是班主任，要能夠從最基本的方面去觀察學(xué)生，反應(yīng)最實際的問題。管理者要給予教師一定的自由發(fā)揮空間，靈活教學(xué)，不死板，這樣在教師的積極帶動下，學(xué)生也會愛上學(xué)習，不會再把學(xué)習當作枯燥的事情來對待。在會議討論時，管理者需要教師群體集思廣益，作為校長或者教學(xué)主任，要懂得適當放權(quán)，給教師足夠的平臺去展示各自的優(yōu)勢，這樣就會讓學(xué)校辦得有聲有色。這種體制不僅適用于公立學(xué)校，還適用于私立民辦的學(xué)校以及教育機構(gòu)，此外，不僅適用于中小學(xué)，高校同樣適用。換句話說，教書育人不僅需要扎實的專業(yè)知識，更需要激情和能量，這樣才會有精彩的課堂以及人性化的管理體制。

“賦能”這個概念，還有待于更深層次的研究，需要在多領(lǐng)域探索賦能的價值，不僅僅在教育行業(yè)，在很多方面我們都需要賦能。人是獨立的個體，具有差異性，也具有潛力，適當賦能可激發(fā)潛力，創(chuàng)造可能性，這種行為在各行各業(yè)中都是被需要的力量和榜樣。而且，賦能不僅僅是個體的賦能，還需要團隊的賦能，需要了解這個團隊的核心文化以及領(lǐng)導(dǎo)力量。同時，教育管理賦能中需要校長和教師的共同意識，達成共識，這樣才會取得最佳的效果。教師期待自我效能，而學(xué)校管理者恰好也能給予肯定和信任，往往就會有更好的結(jié)果。綜上所述，賦能是一個有積極意義的代名詞，正面的事情會帶來很多意想不到的結(jié)果，作為學(xué)校管理者，要懂得賦能，這樣不僅提高教師積極性，管理也會更有效。作為教師或?qū)W生都要意識到賦能的力量，這樣才會達到工作和學(xué)習的最佳狀態(tài)。

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