辱虐管理對員工知識隱藏的影響

萬 莉 江 婷 邢恵淳

（上海大學 管理學院，上海 200444）

知識經(jīng)濟時代，促進知識在組織內(nèi)部的高效流動方能最大限度發(fā)揮其經(jīng)濟效益。但是，知識是個體的自有財產(chǎn)，組織并不擁有對個體知識的支配權(quán)。鼓勵和引導員工主動分享知識，促進組織內(nèi)部知識的高效流動成為理論界和實業(yè)界普遍采取的策略。盡管學界就推動知識轉(zhuǎn)移展開了大量研究，但知識隱藏（Knowledge Hiding）在組織內(nèi)部仍舊普遍存在。轉(zhuǎn)換視角，從消極面研究知識隱藏前因變量與形成機制對組織發(fā)展具有重要的意義。

1 文獻回顧與研究假設(shè)

1．1 知識隱藏

知識隱藏是指個體面對知識請求時有意保留或隱藏知識的行為。Connelly等（2012）將知識隱藏分為三個維度：①推托隱藏。個體有意向知識請求者提供錯誤信息，或雖承諾提供幫助但卻沒有實際行動意圖，該維度具有欺騙性。②裝傻隱藏。個體假裝對相關(guān)知識一無所知，該維度同樣具有欺騙性。③合理隱藏。個體以第三方禁止其分享知識等為由拒絕提供相關(guān)信息。與推托和裝傻隱藏相比，合理隱藏并不必然具有欺騙性。已有研究指出，知識隱藏破壞人際關(guān)系，削弱員工創(chuàng)造力，不僅影響員工個人發(fā)展，還損害團隊新產(chǎn)品開發(fā)績效，阻礙新政策制定，對組織發(fā)展具有顯著的消極影響。因此，探索知識隱藏前因變量及內(nèi)在機制對組織發(fā)展具有重要的意義。

知識隱藏自提出以來日益受到學界關(guān)注，部分學者從知識屬性、個體特征、人際關(guān)系和組織情境四個視角對知識隱藏前因變量開展了一定研究。例如，張寶生和張慶普（2017）基于扎根理論指出，知識型組織成員傾向于隱藏復雜的、模糊的、內(nèi)隱的知識，對于任務(wù)相關(guān)度更高的知識，成員則傾向于不隱藏行為。Peng（2013）從知識心理所有權(quán)入手，發(fā)現(xiàn)高知識心理所有權(quán)員工將知識視為個人財產(chǎn)，認為控制知識可以提升權(quán)力和地位，傾向于隱藏知識以避免個人損失。Cˇerne等（2014）從人際關(guān)系視角入手，發(fā)現(xiàn)同事間的不信任增強員工隱藏知識的可能性。Serenko和Bontis（2016）從組織情境出發(fā)，證實積極的組織氛圍通過削弱員工知識心理所有權(quán)、增強員工道德義務(wù)感，減少員工知識隱藏行為。此外，領(lǐng)導風格作為重要的組織情境因素，同樣是影響員工知識隱藏的關(guān)鍵變量。Tang、Bavik、Chen和Tjosvold（2015）指出，道德型領(lǐng)導可以為員工構(gòu)建心理安全環(huán)境，引導員工感受心理意義，提高員工的心理獲得感，進而增強其心理投入，使其減少知識隱藏行為。尚玉釩，徐珺，趙新宇和許夏陸（2016）證實，與防御型領(lǐng)導語言框架相比，促進型領(lǐng)導語言框架能夠引導高?？蒲袌F隊成員對知識請求做出積極回應，表現(xiàn)出較少的知識隱藏行為。但是，已有研究大多從積極視角出發(fā)研究領(lǐng)導風格對知識隱藏的影響，消極領(lǐng)導風格并未得到學界的足夠關(guān)注。此外，現(xiàn)有研究大多將知識隱藏作為整體構(gòu)念，缺乏對知識隱藏各維度的具體研究。因此，本研究試圖以消極領(lǐng)導風格為切入點，探索知識隱藏三維度的前因變量。

1．2 辱虐管理與知識隱藏

辱虐管理是員工感知到的上級主管持續(xù)表現(xiàn)出的除肢體接觸外的語言或非語言敵意行為。作為一種破壞型領(lǐng)導方式，公開場合批評、大聲發(fā)脾氣、粗魯對待、強迫下屬等都是辱虐管理常見的表現(xiàn)形式。目前，在知識管理領(lǐng)域，已有部分學者研究辱虐管理對員工知識分享意愿與行為的影響。例如，Wu和Lee（2015）證實，辱虐管理消耗員工心理資本，負向影響員工知識分享行為。Lee、Kim和Yun（2017）指出，辱虐管理導致員工情緒耗竭，抑制員工知識分享行為。肖小虹、劉文興、汪興東和丁志慧（2018）從社會認同視角出發(fā)，發(fā)現(xiàn)辱虐管理通過降低員工組織認同感削弱員工知識分享意愿。

根據(jù)資源保存理論，個體總是努力維持、保護和構(gòu)建資源，如物質(zhì)資源（汽車、住房等）、個體特征資源（自我效能感、自尊等）、條件資源（權(quán)力、婚姻等）、能量資源（時間、知識等）以及實現(xiàn)目標的手段，而這些資源的潛在或?qū)嶋H損失對個體構(gòu)成了威脅。上級主管不僅在角色范圍內(nèi)指導和評估員工，同時還掌握著員工工作分配的重任。因此，對于員工而言，上級主管是完成工作任務(wù)、實現(xiàn)職業(yè)發(fā)展的重要資源。當員工長期遭受上級主管的辱虐管理時，員工覺得自己失去了主管的信任和認可，同時也喪失了上級主管可給予的各項資源。根據(jù)資源保護的首要性，個體面對資源損失時，往往優(yōu)先采取措施以阻止資源的進一步損失，如囤積知識、減少工作投入、規(guī)避建言行為。知識往往被員工視為個人財產(chǎn)，是投入大量精力和時間獲得的資源，擁有和控制知識能給員工帶來權(quán)力和地位的提升。因此，為了維持和保護剩余資源，遭受上級主管辱虐管理的員工面對知識請求時可能會通過推托、裝傻、合理化等方式隱藏知識?；诖耍狙芯刻岢鲆韵录僭O(shè)：

H1a：辱虐管理正向影響員工推托隱藏；

H1b：辱虐管理正向影響員工裝傻隱藏；

H1c：辱虐管理正向影響員工合理隱藏。

1．3 組織支持感的中介作用

根據(jù)Eisenberger的定義，組織支持感是員工對組織在何種程度上重視其貢獻、關(guān)心其幸福感的一種整體性認知，是側(cè)重情感性支持的擬人化概念，即對個體心目中的組織進行人格化處理。已有研究證實，主管支持是增強員工組織支持感的要素之一。凌文輇、楊海軍和方俐洛（2006）在對中國背景下組織支持感的新界定中同樣指出，上級主管的工作支持是測量組織支持感的維度之一。

根據(jù)組織支持理論，上級主管作為組織代理人，指導和評估下屬工作是分內(nèi)職責，因此員工往往將上級主管對待自己的方式視作組織支持與否的表現(xiàn)。領(lǐng)導風格以領(lǐng)導行為為基本表現(xiàn)形式，也是影響員工組織支持感的重要因素。例如，Stinglhamber、Marique、Caesens、Hanin和 Zanet（2015）證實，變革型領(lǐng)導通過指導員工工作、關(guān)注員工個人需求，表現(xiàn)出對員工能力的信任和貢獻的重視，可提高員工組織支持感。馬貴梅、樊耘、門一和張克勤（2014）從中國本土情境出發(fā)，指出權(quán)威型領(lǐng)導不愿授權(quán)、控制資源、獨享信息等行為，使員工無法自由選擇資源和信息，難以滿足員工被重視和被尊重的社會情感需求，會削弱員工組織支持感。沈蕾、張瑞高和俞林（2018）研究指出，上級主管積極傾聽和有效引導的真誠型領(lǐng)導風格使員工感受到組織對其工作的支持和利益的關(guān)心，會提高員工組織支持感。辱虐管理作為一種消極的領(lǐng)導風格，可能是影響員工組織支持感的要素之一。公開場合批評、大聲發(fā)脾氣、粗魯對待、強迫下屬等破壞性領(lǐng)導行為忽視員工的勞動成果，破壞員工的心理感受，員工往往將這種辱虐管理視為組織的行為和責任，認為組織同樣忽視他們的貢獻、漠視他們的幸福，從而降低組織支持感。

組織支持理論發(fā)端于社會交換理論，以互惠原則為基礎(chǔ)，組織支持感的高低顯著影響員工的工作狀態(tài)。當員工感受到組織對自己的工作和幸福感予以重視和支持時，基于互惠原則，員工認為自己有義務(wù)用更多努力以回報組織，為組織發(fā)展提供支持。相關(guān)研究表明，組織支持感的提升可以降低員工離職率，增強員工組織承諾，鼓勵員工建言，增加員工角色內(nèi)行為和組織公民行為。在知識經(jīng)濟時代，知識是組織持續(xù)發(fā)展必不可少的條件。因此，高組織支持感員工面對知識請求時傾向于規(guī)避知識隱藏行為，為組織發(fā)展做出更多貢獻以回報組織的信任與支持。與之相反，低組織支持感員工難以感知到組織對自己的重視和關(guān)心，面對知識請求時，傾向于隱藏知識以發(fā)泄對組織的不滿?；诖耍狙芯刻岢鲆韵录僭O(shè)：

H2a：組織支持感在辱虐管理與推托隱藏間起中介作用；

H2b：組織支持感在辱虐管理與裝傻隱藏間起中介作用；

H2c：組織支持感在辱虐管理與合理隱藏間起中介作用。

1．4 情緒智力的調(diào)節(jié)作用

情緒智力是個體感知自己與他人情緒，并對自我情緒進行控制、管理和運用，進而引導自己思維和行為的能力。相關(guān)研究表明，情緒智力不僅影響個體對情緒的感知和理解，還影響個體對情緒的控制和管理，進而導致個體在工作態(tài)度和行為上的差異。例如，高情緒智力員工工作滿意度較高，表現(xiàn)出更強的工作卷入和更少的反生產(chǎn)行為，可實現(xiàn)更高的任務(wù)績效。此外，不同情緒智力的員工對于相同的領(lǐng)導風格和領(lǐng)導行為也會產(chǎn)生不同的認知差異和自我調(diào)節(jié)差異，從而表現(xiàn)出不同的工作態(tài)度和行為。楊五洲、任迎偉和王毓婧（2014）證實，面對威權(quán)領(lǐng)導，高情緒智力員工工作投入感更強。Khalili（2017）研究發(fā)現(xiàn)，員工的情緒智力越高，變革型領(lǐng)導對組織公民行為的正向影響越顯著。

具體于辱虐管理，情緒智力可能從兩方面弱化辱虐管理對組織支持感的消極影響。一方面，高情緒智力員工能從更積極的視角感知、理解他人的情緒。面對上級主管的辱虐管理，員工情緒智力越高，越能轉(zhuǎn)化認知視角，從積極角度思考上級主管辱虐行為的內(nèi)在動機（如“這是主管對我的鞭策”“這是主管看重我，期望我有更好表現(xiàn)的一種表達方式”），繼而有效緩解辱虐管理對組織支持感的消極影響。另一方面，高情緒智力員工具備更強的情緒控制和管理能力。面對上級主管的辱虐管理，員工情緒智力越高，越能快速有效地調(diào)整自身的情緒狀態(tài)，盡快走出失落、難過、惱怒等消極情緒，理智地選擇恰當?shù)膽獙Ψ绞剑瑥亩M一步緩解辱虐管理對組織支持感的消極影響。基于此，本研究提出以下假設(shè)：

H3：情緒智力在辱虐管理與組織支持感間起調(diào)節(jié)作用，即員工的情緒智力越高，辱虐管理對組織支持感的負向影響越弱。

更進一步，本研究認為情緒智力調(diào)節(jié)組織支持感在辱虐管理與知識隱藏三維度間的中介作用。具體而言，遭受辱虐管理的員工往往處于失落、難過、惱怒的負面情緒狀態(tài)，員工情緒智力越低，對事件的感知和理解越消極，對情緒的控制和管理越差。因此，由辱虐管理導致的低組織支持感會進一步加強，使員工表現(xiàn)出更多的知識隱藏行為。與之相比，員工情緒智力越高，面對同樣的辱虐行為，員工盡管也會產(chǎn)生負面心理反應，但由于高情緒智力員工對事物的感知和理解更為積極，對情緒擁有更好的控制和調(diào)節(jié)能力，因此由辱虐管理導致的低組織支持感在一定程度上可得到緩解，員工表現(xiàn)出的知識隱藏行為相應較少?；诖耍狙芯刻岢鲆韵录僭O(shè)：

H4a：情緒智力調(diào)節(jié)組織支持感在辱虐管理與推托隱藏間的中介作用，即情緒智力越低，組織支持感的中介作用就越強，反之越弱；

H4b：情緒智力調(diào)節(jié)組織支持感在辱虐管理與裝傻隱藏間的中介作用，即情緒智力越低，組織支持感的中介作用就越強，反之越弱；

H4c：情緒智力調(diào)節(jié)組織支持感在辱虐管理與合理隱藏間的中介作用，即情緒智力越低，組織支持感的中介作用就越強，反之越弱。

綜上所述，本研究的理論模型如圖1所示。

圖1 理論模型

2 研究方法

2．1 研究對象

本研究以華東地區(qū)9家企業(yè)為調(diào)研對象，所在行業(yè)涉及金融、醫(yī)藥、汽車、房地產(chǎn)和互聯(lián)網(wǎng)。正式調(diào)研前，研究人員通過中間人與企業(yè)人力資源部門主管取得聯(lián)系，就研究目的、發(fā)放對象、問卷回收等問題進行說明，并保證該問卷數(shù)據(jù)只用于學術(shù)研究，絕不外泄。問卷的發(fā)放、填寫及回收均由人力資源部門協(xié)助完成，采用現(xiàn)場發(fā)放、現(xiàn)場回收、無記名填寫的方式。為了減少同源偏差（Common Method Variance），數(shù)據(jù)收集分兩個階段進行，前后相隔兩個月。第一階段共發(fā)放問卷450份，主要收集被試的人口統(tǒng)計學信息，測量被試的辱虐管理和情緒智力。問卷回收率為100%，剔除有空白的無效問卷79份，問卷有效率為82．44%。第二階段共發(fā)放問卷371份，測量被試的組織支持感和知識隱藏，問卷回收率為100%。剔除有空白的無效問卷58份，共獲得有效問卷313份，問卷有效率為84．37%。

問卷的描述性統(tǒng)計分析結(jié)果表明：在性別比例上，女性所占比重略高，為53．35%，男性為46．65%；在年齡層次上，31～40歲所占比重最大，為37．06%，其次為21～30歲，為30．35%；在受教育程度上，本科所占比重最大，為31．31%，其次為高中，占比30．67%；在工作年限方面，8～11年所占比重最大，為32．27%，其次為12年及以上，為29．39%；在職位等級方面，以基層管理及以下居多，占比42．81%，其次為中層管理，占比38．98%。

2．2 測量工具

本研究采用的測量工具全部來自國內(nèi)外成熟量表，其中英文量表采用中英雙譯法翻譯成中文量表，具有較好的信度和效度。為保證測量的一致性，除控制變量外，其余變量均采用5級Likert計分法，“1”表示“非常不符合”，“5”表示“非常符合”。

知識隱藏：采用Connelly等（2012）開發(fā)的12題項量表。推托隱藏共4個題項，典型題項如“我告訴他／她稍后幫助他／她，但卻盡可能拖延”，該量表的Cronbach′sα系數(shù)為0．73；裝傻隱藏共4個題項，典型題項如“我假裝聽不懂他／她在說什么”，該量表的Cronbach′sα系數(shù)為0．84；合理隱藏共4個題項，典型題項如“我向他／她說明，上級主管不允許我與其他人分享這些信息”，該量表的Cronbach′sα系數(shù)為0．76。

辱虐管理：采用Tepper（2000）開發(fā)的15題項量表。典型題項如“我的上級主管總說我的想法是愚蠢的”，該量表的Cronbach′sα系數(shù)為0．90。

組織支持感：采用Eisenberger等（2002）開發(fā)的8題項量表，該量表是目前使用最廣泛的組織支持感測量工具，典型題項如“組織會考慮我的意見”，該量表的Cronbach′sα系數(shù)為0．88。

情緒智力：采用Wong和Law（2002）開發(fā)的中文版量表，共16個題項，典型題項如“我對自己的情緒有很強的控制力”，該量表的Cronbach′sα系數(shù)為0．94。

借鑒以往研究，將性別、年齡、最高學歷、工作年限和職位等級作為控制變量。

3 數(shù)據(jù)分析與結(jié)果

3．1 驗證性因子分析

為了測量量表的區(qū)分效度，本研究采用Amos 20．0對辱虐管理、組織支持感、情緒智力、推托隱藏、裝傻隱藏和合理隱藏六個潛變量進行驗證性因子分析。由表1可知，六因子模型對實際數(shù)據(jù)擬合更為理想，χ2／df＝1．229，IFI＝0．968、TLI＝0．966、CFI＝0．968，RMSEA＝0．027，說明本研究量表具有較好的區(qū)分效度。

3．2 描述性統(tǒng)計分析

由表2可知，辱虐管理與組織支持感顯著負相關(guān)（r＝-0．419，p＜0．01），與推托隱藏（r＝0．432，p＜0．01）、裝傻隱藏（r＝0．344，p＜0．01）顯著正相關(guān)，與合理隱藏（r＝0．096，ns）正相關(guān)但不顯著；組織支持感與推托隱藏（r＝-0．442，p＜0．01）、裝傻隱藏（r＝-0．474，p＜0．01）顯著負相關(guān)，與合理隱藏（r＝-0．037，ns）負相關(guān)但不顯著。因此，H1a和H1b得到初步驗證，但H1c有待進一步檢驗。

表1 驗證性因子分析結(jié)果

表2 各變量均值、標準差及相關(guān)系數(shù)

表3 層級回歸分析結(jié)果

3．3 檢驗假設(shè)

（1）辱虐管理與知識隱藏

由表3可知，在控制了性別、年齡、學歷、工作年限和職位等級后，辱虐管理對推托隱藏（模型2，β＝0．463，p＜0．01）和裝傻隱藏（模型5，β＝0．369，p＜0．01）均有顯著正向影響。但是，辱虐管理與合理隱藏（模型8，β＝0．097，ns）的正向相關(guān)不顯著。因此，H1a和H1b獲得數(shù)據(jù)支持，H1c未獲得數(shù)據(jù)支持。

（2）組織支持感的中介作用

本研究采用Baron和Kenny（1986）的層級回歸方法驗證中介效應。由表3可知，辱虐管理對推托隱藏（模型2，β＝0．463，p＜0．01）和裝傻隱藏（模型5，β＝0．369，p＜0．01）均有顯著正向影響，對組織支持感（模型11，β＝-0．327，p＜0．01）有顯著負向影響。加入組織支持感后，辱虐管理對推托隱藏（模型3，β＝0．318，p＜0．01）和裝傻隱藏（模型6，β＝0．176，p＜0．01）的影響系數(shù)均變小但仍然顯著，組織支持感對推托隱藏（模型3，β＝-0．445，p＜0．01）和裝傻隱藏（模型6，β＝-0．591，p＜0．01）均有顯著負向影響，符合部分中介作用的條件。因此，組織支持感部分中介辱虐管理與推托隱藏和裝傻隱藏的正向關(guān)系，H2a和H2b獲得數(shù)據(jù)支持。此外，由于辱虐管理與合理隱藏（模型8，β＝0．097，ns）正相關(guān)但不顯著，因此H2c未獲得數(shù)據(jù)支持。

為提高統(tǒng)計效力，本研究還采用Preacher和Hayes（2004）的Bootstrap檢驗法，進一步驗證組織支持感的中介效應。由表4可知，當樣本數(shù)為5000時，組織支持感在辱虐管理與推托隱藏（中介效應＝0．142；CI95%＝0．090，0．208）和裝傻隱藏（中介效應＝0．188；CI95%＝0．134，0．261）間的中介效應顯著，95%置信區(qū)間均不包含0?？刂浦薪樾?，辱虐管理對推托隱藏（直接效應＝0．318；CI95%＝0．205，0．431）和裝傻隱藏（直接效應＝0．176；CI95%＝0．059，0．294）的正向影響仍然顯著，95%置信區(qū)間均不包含0。因此，組織支持感部分中介辱虐管理與推托隱藏和裝傻隱藏的正向關(guān)系，H2a和H2b進一步得到驗證。此外，組織支持感在辱虐管理與合理隱藏（中介效應＝-0．001；CI95%＝-0．056，0．057）間的中介效應不顯著，95%置信區(qū)間包含0，因此H2c依舊未得到驗證。

表4 組織支持感的中介作用Bootstrap檢驗

（3）情緒智力的調(diào)節(jié)作用

由表3可知，模型13同時納入辱虐管理、組織支持感、情緒智力及辱虐管理與情緒智力交互項。層級回歸結(jié)果顯示，辱虐管理與情緒智力的交互項顯著正向影響組織支持感（模型13，β＝0．310，p＜0．01），交互效應顯著。為進一步檢驗情緒智力的調(diào)節(jié)作用，本研究以其均值為基礎(chǔ)分別加減一個標準差繪制調(diào)節(jié)效應圖（見圖2）。如圖2所示，與低情緒智力員工相比，辱虐管理對高情緒智力員工組織支持感的負向影響較小，即隨著員工情緒智力的提升，辱虐管理對組織支持感的消極影響逐步減弱，H3得到驗證。

（4）被調(diào)節(jié)的中介模型檢驗

本研究通過Preacher和Hayes（2004）的Bootstrap檢驗法，驗證情緒智力對組織支持感中介效應的調(diào)節(jié)作用，即以情緒智力均值為基準分別加減一個標準差將其分為高低兩組，描繪不同情緒智力水平下辱虐管理對推托隱藏和裝傻隱藏間接效應的差別。由表5可知，當樣本量為5000時，對于低情緒智力員工，辱虐管理通過組織支持感對推托隱藏（CI95%＝0．164，0．329）和裝傻隱藏 （CI95%＝0．236，0．417）的間接效應均顯著，效應值分別為0．242和0．322，95%置信區(qū)間均不包含0；對于高情緒智力的員工，辱虐管理通過組織支持感對推托隱藏（CI95%＝0．010，0．107）和裝傻隱藏（CI95%＝0．015，0．131）的間接效應同樣顯著，效應值分別為0．052和0．069，95%置信區(qū)間均不包含0。結(jié)果表明，員工的情緒智力越高，組織支持感在辱虐管理與推托隱藏和裝傻隱藏間的中介作用越弱。因此，H4a和H4b獲得數(shù)據(jù)支持。此外，由表3可知，辱虐管理與合理隱藏（模型8，β＝0．097，ns）正相關(guān)但不顯著，因此，H4c未能得到驗證。

圖2 調(diào)節(jié)效應圖

表5 情緒智力的調(diào)節(jié)作用Bootstrap檢驗

4 研究結(jié)論及討論

本研究基于資源保存理論和組織支持理論，通過313份自評式調(diào)查問卷，探討辱虐管理對知識隱藏三維度的內(nèi)在作用機制與邊界條件，不僅豐富了相關(guān)理論研究，同時也為知識經(jīng)濟時代企業(yè)的管理實踐提供了參考借鑒。

4．1 理論意義

（1）本研究從消極領(lǐng)導風格視角出發(fā)，首次驗證了辱虐管理是員工推托隱藏和裝傻隱藏的重要前因變量，進一步豐富了領(lǐng)導和知識隱藏理論研究。此外，不同于以往學者多將知識隱藏作為整體構(gòu)念，本研究從知識隱藏三維度入手，證實了辱虐管理正向影響推托隱藏和裝傻隱藏，但辱虐管理與合理隱藏的正向關(guān)系并未獲得數(shù)據(jù)支持。與推托隱藏和裝傻隱藏相比，合理隱藏并不必然具有欺騙性。一方面，員工可能出于保護知識資源的目的而隱藏知識，但卻以維護第三方利益為由使知識隱藏行為合理化；另一方面，被請求的知識也可能是第三方明令禁止不得外泄的信息，即使員工未遭受上級主管的辱虐管理，員工仍舊可能通過隱藏知識以保護第三方權(quán)益。本研究認為，合理隱藏的模糊性可能是二者正向關(guān)系未得證的原因之一。知識隱藏各維度的復雜性與差異性為學者進一步研究知識隱藏前因變量提供了參考借鑒。

（2）本研究通過探索辱虐管理對推托隱藏和裝傻隱藏的內(nèi)在作用機制，揭示了辱虐管理影響員工推托隱藏和裝傻隱藏的“黑箱”。盡管部分學者從知識權(quán)力損失、心理投入等視角對知識隱藏影響機制進行了探討，但辱虐管理“是否”以及“如何”通過組織支持感影響知識隱藏并未得到理論界的足夠重視。本文首次選取組織支持感作為中介變量，研究不同辱虐管理水平下，辱虐管理、組織支持感和推托隱藏、裝傻隱藏間的關(guān)系，不僅豐富了知識隱藏的相關(guān)研究，還進一步拓展了組織支持理論在知識管理領(lǐng)域中的運用。

（3）本研究以個體特質(zhì)為切入點，證明員工情緒智力的高低不僅影響辱虐管理與組織支持感的負向關(guān)系，還影響組織支持感在辱虐管理與推托隱藏和裝傻隱藏間的中介作用。在知識隱藏理論模型構(gòu)建中，部分學者將組織心理所有權(quán)、道德推托等個體因素作為模型邊界條件，情緒智力作為重要的個體特質(zhì)并未得到學界的足夠重視。本研究選取情緒智力作為調(diào)節(jié)變量，從領(lǐng)導風格和個體特質(zhì)復合視角探討辱虐管理對知識隱藏三維度的影響，不僅有利于厘清辱虐管理對推托隱藏和裝傻隱藏作用機制的邊界條件，更進一步推動了個體特質(zhì)與知識隱藏理論研究。

4．2 實踐意義

（1）防范辱虐管理，減少員工知識隱藏誘因。本研究發(fā)現(xiàn)，辱虐管理正向影響員工推托隱藏和裝傻隱藏。因此，防范辱虐管理，可以從源頭上減少工隱藏知識的可能性。一方面，管理者應建立員工反饋機制，如專門設(shè)置員工反饋日或開通線上線下反饋信箱，有效加強上下級溝通，及時規(guī)避辱虐管理行為；另一方面，管理者應積極關(guān)注自身言行，盡量用正面的方式對待員工，這在一定程度上可以減少管理者的辱虐行為，從而減少工隱藏知識的可能性。

（2）重視組織支持感，削弱員工知識隱藏動機。本研究發(fā)現(xiàn)，組織支持感是辱虐管理影響員工知識隱藏的內(nèi)在作用機制。因此，提升員工組織支持感可以有效緩解辱虐管理對員工知識隱藏的消極影響。管理者應從員工的心理需求出發(fā)，建立公開透明的獎懲機制以確保工作中的公平性，積極引導員工進行職業(yè)發(fā)展規(guī)劃和提高組織決策參與度，并對員工的意見和建議作出及時、積極的反饋，進而增強員工的組織支持感，有效抑制其知識隱藏行為。

（3）重視員工的情緒智力，提高其應對辱虐管理的能力。本研究發(fā)現(xiàn)，高情緒智力可以緩解辱虐管理對員工組織支持感的消極影響，并減少由組織支持感降低而導致的知識隱藏行為。因此，管理者應高度重視員工的情緒智力。在招聘與選拔時，管理者應更傾向于選用高情緒智力員工；在培訓時，管理者應制定相應的人力資源培訓計劃，有針對性地采取措施以提高員工的情緒智力，尤其是對他人情緒的感知和理解，以及對自我情緒的控制和管理，幫助其更好地應對辱虐管理，繼而減少員工的知識隱藏行為。

4．3 研究局限及未來研究展望

首先，為了減少同源偏差，本研究分兩個階段收集數(shù)據(jù)，但數(shù)據(jù)均來自單一樣本，未來可以采用領(lǐng)導-員工配對樣本搜集數(shù)據(jù)。其次，本研究試圖探討辱虐管理對知識隱藏三維度的影響，但辱虐管理與合理隱藏的正向關(guān)系未獲得數(shù)據(jù)支持，這反映了知識隱藏各維度的差異性和復雜性。未來可在本研究的基礎(chǔ)上，從更多視角對知識隱藏開展分維度研究。最后，本研究試圖探索消極領(lǐng)導風格對員工知識隱藏的影響，辱虐管理只是其中較為典型的一種，專橫型領(lǐng)導、放任型領(lǐng)導、毒性領(lǐng)導等消極領(lǐng)導風格是否影響員工知識隱藏行為同樣值得關(guān)注。未來可針對更多的消極領(lǐng)導風格展開研究，進一步推動領(lǐng)導和知識隱藏理論的發(fā)展。