企業(yè)人力資源規(guī)劃存在的問題與對策

孫志鵬

【摘要】隨著員工關(guān)系和企業(yè)文化的發(fā)展，人力資源部需要對企業(yè)人力資源規(guī)劃進行評估，包括對企業(yè)員工的日常薪酬水平進行評估。企業(yè)工作人員和日常工作人員的工作審查。實現(xiàn)人力資源的優(yōu)化整合，促進人力資源規(guī)劃的順利發(fā)展。分析從人力資源規(guī)劃、人事變動等方面分析了人力資源規(guī)劃的影響。

【關(guān)鍵詞】人力資源規(guī)劃 人事變動 中小企業(yè)

一、企業(yè)人力資源規(guī)劃的重要性

（一）有利于人才培養(yǎng)

我國教育資源有限，辦學(xué)能力遠遠不能滿足社會的需要，專業(yè)人才的培養(yǎng)周期也很長，它就不會馬上起作用了。因此，他們中的大多數(shù)人不得不依靠內(nèi)部規(guī)劃來改進企業(yè)。

（一）降低企業(yè)管理人員的流失率

良好的規(guī)劃體系是管理者重新學(xué)習(xí)和提高機會的機會，讓他們感受到公司對他們的關(guān)注和感激之情。給他們機會。提高你的忠誠度你的業(yè)務(wù)和減少員工流失率。同時，一個良好的規(guī)劃體系無疑會吸引更多有效的外部人才。

（二）減少企業(yè)人力資源投資的成本

近年來，雖然企業(yè)規(guī)模不斷擴大，但企業(yè)的社會評價卻越來越好，公眾對企業(yè)的評價也越來越高。企業(yè)人力資源規(guī)劃也在不斷改進。企業(yè)仍然缺乏引進國外人才的優(yōu)勢。他們常常靠一份高薪來獲得報酬能力。即使如此，高級人才也很難留住，是因為沒有國有企業(yè)，外國公司作為一個完整的規(guī)劃體系。

二、企業(yè)人力資源規(guī)劃的現(xiàn)狀

（一）良好的企業(yè)形象

民營經(jīng)濟雖然為國民經(jīng)濟的發(fā)展做出了重要貢獻，但已成為國民經(jīng)濟的重要組成部分。然而，企業(yè)社會形象的成功進一步改進。有的企業(yè)管理者整體素質(zhì)低下，管理不規(guī)范，童工現(xiàn)象嚴重，工作時間隨意延長，工資拖欠。如果企業(yè)重視對管理人員的規(guī)劃，將管理人員的規(guī)劃納入公司的整體管理，形成一套規(guī)范的管理體系。聲納和教育系統(tǒng)。所以無論是在吸引人才，還是在提升企業(yè)形象方面都能起到很好的作用。

（二）工作人員的積極性和主動性

對于大多數(shù)員工來說，他們不斷豐富和提高自己的愿望，希望獲得進一步的教育和規(guī)劃機會，并改進和更新他們的知識和技能。員工可以發(fā)展以滿足自己的發(fā)展需求。這種自尊心、自尊心一旦得到滿足，就會轉(zhuǎn)化為一份深刻而持久的工作發(fā)揮催化作用。為了激勵其他員工在公司中士氣高昂，充分發(fā)揮其潛力。

三、企業(yè)人力資源規(guī)劃的現(xiàn)狀與問題分析

（一）我國企業(yè)員工規(guī)劃現(xiàn)狀

（1）企業(yè)非常重視人力資源規(guī)劃。據(jù)調(diào)查，72%的高管認為他們非常重視中層管理團隊的規(guī)劃，64%的人認為規(guī)劃是發(fā)展的需要。有44%的人人們認為人才是經(jīng)過訓(xùn)練的。36%的人認為規(guī)劃是穩(wěn)定人才的一種方法。28%的高級管理人員認為規(guī)劃不是零。18%的人認為訓(xùn)練是一場婚禮。有10%的人認為申請者應(yīng)該符合要求，不再需要接受規(guī)劃。

（2）企業(yè)管理規(guī)劃體系不完善。據(jù)調(diào)查，只有42%的企業(yè)在規(guī)劃管理機構(gòu)方面有自己的規(guī)劃部門;在規(guī)劃系統(tǒng)方面，64%的企業(yè)聲稱有自己的規(guī)劃系統(tǒng)，而規(guī)劃主任中只有32%以前從事過規(guī)劃管理履行職責(zé);在規(guī)劃需求方面，沒有企業(yè)對規(guī)劃需求進行過標(biāo)準分析，在規(guī)劃評價方面，有36%的企業(yè)進行了二年級規(guī)劃評價。被調(diào)查企業(yè)沒有進行三四個層次的評價。

（二）企業(yè)人力資源規(guī)劃問題

（1）對管理人員規(guī)劃重視不夠，資金投入不足。管理人員培訓(xùn)為短期活動。大多數(shù)中小型私營企業(yè)沒有與戰(zhàn)略相匹配的人員規(guī)劃和制度。2004年5月對北京市部分民營企業(yè)進行的調(diào)查表明，民營企業(yè)的管理人員規(guī)劃是臨時性的。糟糕的管理績效被認為是消防規(guī)劃。

規(guī)劃是一種浪費，而不是一種投資。人力資源約束是制約企業(yè)發(fā)展的瓶頸，也是制約企業(yè)進一步發(fā)展的主要因素之一。大多數(shù)企業(yè)。企業(yè)。究其原因，主要是由于企業(yè)主沒有發(fā)展現(xiàn)代人力資源規(guī)劃的理念，他們認為規(guī)劃是為他人制作婚紗。那些努力工作的人。因為員工的“跳槽”而失去了其他企業(yè)。甚至成為競爭對手。只注重員工的使用，不注重規(guī)劃和規(guī)劃。雨勢是企業(yè)不愿投資于人才培養(yǎng)的現(xiàn)象，長期以來形成了人力資源的惡性循環(huán)，導(dǎo)致了企業(yè)的發(fā)展。人才外流借來的東西很少。

（2）企業(yè)管理者規(guī)劃缺乏針對性與科學(xué)性。企業(yè)規(guī)劃經(jīng)費的使用是非常武斷的，只要是一個熱門的規(guī)劃項目，無論花費多少錢，不考慮企業(yè)的實際情況如何。任何形式的員工規(guī)劃都是為了實現(xiàn)服務(wù)的總體目標(biāo)，否則，規(guī)劃就沒有實際意義。企業(yè)規(guī)劃計劃不是一成不變的。然而，作為戰(zhàn)略公司目標(biāo)發(fā)生變化，公司將相應(yīng)調(diào)整規(guī)劃計劃。今年到目前為止，該公司已經(jīng)從農(nóng)民那里引進了果汁飲料。這就是“農(nóng)民”的調(diào)整。這意味著它將從一個單一的飲用水公司的地位，進入軍事果汁領(lǐng)域的混合飲料。一個企業(yè)鑒于這種戰(zhàn)略。調(diào)整后，規(guī)劃也做出了相應(yīng)的調(diào)整。公司的規(guī)劃部門已經(jīng)制定了未來三年的規(guī)劃計劃。在這個計劃中，企業(yè)規(guī)劃被劃分為以內(nèi)部規(guī)劃、公開規(guī)劃、內(nèi)部規(guī)劃、轉(zhuǎn)移規(guī)劃等形式實施。

（3）缺乏系統(tǒng)和可持續(xù)的企業(yè)人力資源規(guī)劃。規(guī)劃與績效評估、薪酬管理與人力資源規(guī)劃脫節(jié)。許多管理人員經(jīng)過規(guī)劃后個人表現(xiàn)的改善并沒有導(dǎo)致更高的工資和更高的工資。因此，規(guī)劃作為一項任務(wù)，缺乏積極參與規(guī)劃的意識。這種情緒對員工的影響是，公司沒有接受任何規(guī)劃。這使得主人付出了更多的注意。在規(guī)劃方面，認為規(guī)劃只是一種非生產(chǎn)性的投資。結(jié)果，雇員和雇主都失去了信任。在訓(xùn)練中。

四、加強企業(yè)人力資源規(guī)劃的思路與措施

（一）企業(yè)應(yīng)重視規(guī)劃

規(guī)劃目標(biāo)是企業(yè)人力資源規(guī)劃的重要組成部分，是企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃和管理人員規(guī)劃計劃的重要組成部分。它應(yīng)該結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃、生產(chǎn)管理和個人職業(yè)發(fā)展。同時，對規(guī)劃的類型、層次、形式和內(nèi)容進行了劃分，規(guī)劃體系劃分。制定詳細的季度和年度規(guī)劃計劃。規(guī)劃計劃考慮到大多數(shù)管理人員的規(guī)劃需要，不能被視為經(jīng)理的規(guī)劃計劃。弱勢企業(yè)可以根據(jù)實際情況進行內(nèi)部規(guī)劃和自助。訓(xùn)練加強企業(yè)內(nèi)部的溝通和溝通。有機會，也可以通過校企聯(lián)合學(xué)校培養(yǎng)一些高級管理人才，委托規(guī)劃。